Методика выявления мотивов труда и отношения к труду
Разработана академиков Заславской ВЦИОМ (Всероссийский центр исследования общественного мнения). Исследование проводилось по следующим направлениям:
1) Мотивы основной занятости. Шкала состоит из 4 основных уровней:
a. 1 уровень – высшая ступень трудовой мотивации, предполагающая что работа для респондентов важна и интересна независимо от оплаты.
b. 2 уровень – работа признается делом важным, но не настолько, чтобы затмить другие стороны жизни
c. 3 уровень - работа рассматривается специалистом почти исключительно как источник средств к существованию
d. 4 уровень – низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для работника неприятной обязанность
В данной методике существует определенная дифференциация специалистов по группам и уровню трудовой мотивации. Самым важным является профессионально-должностной статус работника, затем идет половой и возрастной дифференцирующие признаки.
2) Мотивы дополнительной занятости:
a. Стремление увеличить доход по основной работе
b. Стремление получить на дополнительной работе рабочее место и приработок
c. Возможность более полно реализовывать свои потребности и умения с тем, чтобы иметь интересную работу
d. Завести новые знакомства и деловые связи
3) Мотивы смены работы:
a. Недостаточность использования трудового потенциала и неблагоприятные производственные условия
b. Неудовлетворенность ЗП по основному месту работы
c. Плохие неблагоприятные вредные условия труда
d. Неинтересная работа, отсутствие продвижения по службе
e. Потенциальная текучесть и уходы из-за опасения, что предприятие закроют и работник останется без работы
4) Мотивы изменения профессии или рабочего места
a. Более высокий заработок
b. Более приятная и интересная работа
c. Хорошие условия труда
d. Стремление получить профессию на которую сейчас больше спрос и по которой легче найти работу
Методика формирования нормативных мотивов
Разработана учеными МГУ. Сущность метода в том, что мотивация представляется в виде совокупности следующих мотивов, образующих мотивационный профиль человека в виде совокупности нормативных характеристик:
1) Мотив преобразования – стремление человека к результату, совершенствование своей профессии
2) Мотив коммуникации – стремление помочь другому и сохранить хорошие отношения
3) Прагматический мотив – стремление к удовлетворению различных потребностей, и не тратить лишнюю энергию
4) Мотив кооперации – солидарность со всей организацией, с отделами, службой, окружению
5) Мотив конкуренции – стремление быть лучше других или не хуже других
6) Мотив достижения – стремление работника преодолевать трудности и стремление к самосовершенствованию.
7) Мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения
С помощью методики МГУ можно определить способность перестраиванию своей деятельности к совершенствованию профессии, восприимчивости к нововведениям, а также включенности как показатель отождествления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы.
Обработка результатов анкетирования работников позволяет разрабатывать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных работников.
В современных условиях использование этой методики возможно лишь в результате больших исследований разных категорий работников в различных отраслях экономики.
Методика исследования мотивации управленческого труда. Методика Резника
На основе исследования теорий мотиваций труда авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную разработку фундаментальных теорий мотивации управленческого труда, таких как:
1) Роль и место мотивации труда
2) Анализ экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда
3) Особенности мотивации предпринимательской деятельности в России
4) Стимулы труда руководителей и специалистов как элемент мотивации их трудовой деятельности
5) Исследование материально-денежной мотивации руководителей и специалистов
6) Организация стимулирования управленческого труда
7) Методы оценки мотивации труда руководителей и специалистов
8) Управление мотивацией и трудовым потенциалом управленческого персонала
В ходе анкетирования удалось составить перечень основных потребностей в труде руководителей, рассчитать относительные условные коэффициенты реальной важности этих потребностей, которые включают 22 основных признака:
1) Гарантии сохранения места работы
2) Самостоятельность в принятии управленческих решений
3) Потребность в самом труде прагматического и творческого характера
4) В служебном продвижении
5) Развитии знаний и навыков руководителя с рыночной позицией
6) Потребность в коммуникации
7) Сохранение среди подчиненных группы поддержки действий руководителя
8) Сложность управленческой командой
9) Авторитет
10) Незаменимость руководителя на производстве
Кроме исследования структуры мотивации методика предполагает типологию мотивации руководителей на основе отнесения к одному из основных мотивационных типов:
1) Материальная
2) Трудовая
3) Моральная
4) Статусная
5) Предпринимательская или люмпенизированная
В методике предусмотрена исследование состояния удовлетворенности трудом управленческого персонала. В числе факторов, влияющих на рост удовлетворенности труда, авторы исследовали следующее:
a. Значительное повышение трудовой активности коллектива
b. Информированность персонала о содержании стоящих перед организацией задач
c. Хорошее отношение между руководителем и подчиненными
d. Возможность свободно признавать свои ошибки руководителем и членами коллектива
e. Удовлетворенность работой в конкретной должности в организации
f. Возможность свободы подачи предложений и критических замечаний
g. Удовлетворенность организацией рабочего места
h. Своевременность и комплектность снабжения
i. Уменьшение числа нарушений дисциплины
j. Стабильность состава трудовых коллективов
k. Отсутствие конфликта
l. Личная выгода конечных результатов деятельности
В ходе опробации методики на предприятии строительной отрасли важными были признаны три фактора роста удовлетворенности трудом:
1. Удовлетворенность работы в конкретной должности
2. Возможность свободы подачи предложений и критических замечаний
3. Удовлетворенность организацией рабочего места
Методика исследования трудовой мотивации на основе базовой типологии
Разработана НИИ труда министерства труда и социального развития. Методика состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и методов ее стимулирования, а также в разработке предложений, по совершенствованию стимулирования повышения эффективности управления трудом и тд.
Сущностным компонентом выделяют мотивационное ядро. В нем выделяются три слоя:
a. ценности труда – ценностное сознание
b. практические требования к работе – практическое сознание
c. оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации
Модальная типология. Выделено три типа мотивации:
a) работники ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда и имеющие ценностную ориентацию мотивации трудовой деятельности
b) преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные работники и имеющие прагматичную ориентацию
c) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
Оценка структуры мотивов предполагает выявление значимости для работника самостоятельности в работе, возможности всесторонне использовать свои знания и опыт, значение интересной работы, работы заставляющей повышать свою квалификацию и тд.
Эта методика позволяет исследователям:
a) определить степень удовлетворенности персоналом той или иной стороной трудовой деятельности
b) определить структуру ценностного сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных ценностях труда усвоенных персоналом
c) определить структуру практического сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных практических требованиях персонала к работе на предприятии
d) оценить возможности удовлетворение требований к работе на основе соотношения между практическими требованиями и возможностью их удовлетворения
e) сопоставить основные характеристики трудовой мотивации персонала на уровне ценностного и практического сознания
f) проанализировать состояние существующей системы мотивации персонала
g) выявить какие мотивы не задействованы в системе мотивации
h) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала