Понятие мотивации в менеджменте
Введение
Одной из важнейших проблем в менеджменте является создание на предприятии действенной системы мотивации труда. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении своих целей.
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотиваций этой группы являются: классическая теория Ф.Тейлора, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Келланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Актуальность данной темы заключается в том, что изучение концепций мотивации в менеджменте, позволяет разрабатывать системы мотивации персонала, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности работников в современной организации.
Цель: изучить концепции мотивации в менеджменте персонала.
Задачи:
1. Дать определение понятию мотивации в менеджменте.
2. Изучить содержательные теории мотивации.
3. Рассмотреть применение теорий мотивации в деятельности компании ОАО «Газпром».
Методы исследования: изучение и анализ литературы, моделирование, обобщение.
Понятие мотивации в менеджменте
Ни одна организация не достигнет успеха, если не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.
Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленных задач. К побуждениям относятся не только материальное вознаграждения, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, самостоятельность и возможность проявления инициативы, взаимоотношения в коллективе. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
Ключевым понятием мотивации является понятие «потребности» как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие у человека внутреннее побуждение к действиям. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и вводе, дыхании и сне, продолжении рода и сексуальные потребности) все они заложены в генетическом коде людей.
Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребность в успехе, в уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накоплением жизненного опыта.
Потребности удовлетворяются путем получения вознаграждения.
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его потребности и личное понимание ценности.
Внешнее вознаграждение дается организацией (заработная плата и прочие выплаты, питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, кредиты, продвижения по службе и т.п.).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, чувство признания заслуг и т.п.).
Чтобы определить, какие именно, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.
Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы.
Мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.
При этом мотив – это внутреннее побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребностей. Мотив - это побудительная причина любой деятельности человека.
Стимулирование - процесс побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации.
Стимул – это внешнее побуждение работника к определенному поведению, деятельности, его активизации. Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их.
Поэтому главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но и адекватное им использование стимулов, предоставляемых организацией.
Сознательная деятельность человека основывается на трех составляющих: потребностях, нормах, способностях. Потребности задают направленность действий (хочу), нормы и ценности задают границы активности (надо), способности определяют, каким образом будет осуществляться деятельность (могу). В сочетании этих трех составляющих определяется цели деятельности.
Цели определяют интересы – форму познавательной активности человека, направленной на расширение представлений о возможностях удовлетворения потребностей. Путем проявления интересов идет процесс определения возможного вознаграждения, предоставляемого организацией за определенное поведение, осознание стимулов организации.
Результаты поведения (деятельности) оцениваются организацией, и работник получает вознаграждение, удовлетворяя посредством его свои потребности. Оценка самим работником результатов работы, полученного внешнего и внутреннего вознаграждения формируют поведенческие установки работника, систему взглядов и представлений о трудовой деятельности, закрепляют или изменяют мотивы как модель дальнейшей деятельности.
В современной управленческой деятельности категория мотивация рассматривается в более широком смысле, объединяя понятия «мотивация» и «стимулирование». В этом ракурсе определяется как процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Мотивация, рассматривается как процесс, теоретически она может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться и что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – это осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис 1).
 |
Рис.1 - Схема мотивационного процесса
Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным.
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.