Оплата труда персонала. Понятие и структура оплаты труда
Понятие заработная плата и оплата труда – различные понятия. Многие функции государства по реализации регулирования оплаты труда
Заработная плата охватывает все виду заработков (премии, доплаты, надбавки, соц.льготы), начисленные в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствие с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Под оплатой труда по ТК понимается система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труда в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
ЗП по ТК: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Оплата труда, являясь более широким понятием, включает не только систему расчета зп, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда и сроки выплаты заработной платы. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении.
5 базовых функций, которые должна выполнять ОТ:
1) Воспроизводственная – обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.
2) Стимулирующая – установление зависимости зп работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов деятельности.
3) Распределительная – предназначена для распределение средств ОТ между наемными работниками и собственниками средств производства.
4) Разместительная – заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям и предприятиям.
5) Формирование платежеспособного спроса – предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
Принципы оплаты труда:
1. Повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства: предусматривает возможность получать за свой труд зп в зависимости от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к инфляции (снижение зп)
2. Опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зп: максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.
3. Дифференциации зп: призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4. Равной оплаты за равный труд: с одной стороны – недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, с другой – справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.
5. Учета воздействия рынка труда: обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон зарплаты в сфера трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6. Принцип доступности и простоты: призван обеспечить информированность работающих, а так же потенциальных работников о формах, системах и размерах зп, что позволяет работникам предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям предъявлять на него спрос.
Эти принципы должны применяться во взаимосвязи и взаимообусловленности, а этом случае их практическая реализация есть необходимая предпосылка рациональной организации труда на предприятии.
Система оплаты труда, отдельных выплат:
· В отношении работников организации, финансируемых из гос.бюджета, соответствующие законы и иные нормативно – правовые акты. Единственная сфера, которая регулируется отдельным законом – гос.служба.
· В отношении работников организации со смешанным финансированием: законами, иные нормативно – правовые акты, коллективные договоры, соглашение, локальные нормативные акты организации.
· В отношении работников других организации: коллективными договорами, соглашениями, ЛНА организации, трудовыми договорами.
Структура оплаты труда
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работников, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.
Элементы:
· Основная зп – обеспечивает мин размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост проф.мастерства и проф.квал работника. Методы начисления зависят от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в нат.ед на сдельную оценку по видам работ. При повременной оплате основная зп рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном периоде. Для служащих основная зп рассчитывается путем умножения должностного оклада на % выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.
· Дополнительная зп – различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников, доплат за вредные условия труда, доплаты за работу по технически обоснованным нормам, надбавки за совмещение профессий и выполнение доп.обязанностей, надбавки за ученые степени и звания, персональные надбавки за квалификации, за ненормируемый рабочий день и т.д. Перечисленные виды выплат начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной зп. Выплачиваются из ФОТа и так же относятся на себестоимость продукции.
· Вознаграждение за конечный результат – выплачивается из ФОТа за достижение определенных результатов деятельности организации как в целом, так и структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы и часто выдается на группу (отдел, бригаду) и чаще распределяется по КТУ (КТВ). Рез-ты: экономия ресурсов, внедрение изобретений и рац. предложений, повышение качества продуктов/услуг, увеличение объема продуктов/услуг, рост производительности труда.
· Премия за основные результаты – стимулирует достижение конечных результатов предприятия как и вознаграждение, но выплачиваются из прибыли. В случае отсутствия прибыли речь может идти только о вознаграждении
· Материальная помощь – единовременная выплата по случаю (свадьба, похороны, рождение ребенка).
Системы оплаты труда
Формы оплаты труда:
1. ПОВРЕМЕННАЯ: заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).
Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени (час, день, месяц). См. ЕКТС.
Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать зп работников различных категорий.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных сеток Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
· Простая: в основу расчета размера оплаты труда работника, берется тарифная ставка или должностной оклад, согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.
· Повременно –премиальная: работник сверх зп (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.
По способу начисления:
- почасовая: зп начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная зп.
- помесячная: при помесячной оплате зп работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.
2. СДЕЛЬНАЯ:заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.В основу расчета берется сдельная оценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
· Прямая индивидуальная:размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за конкретный период продукции или количеством выполненных операций. Выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на кол-во единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться так же путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующая разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
· Косвенная:заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования и т.п. расчет зп может производиться либо на основе косвенной оценки либо количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего оплачиваемого по косвенной сдельной системе делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
· Сдельно – премиальная:заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
· Аккордная:предполагает оплату по укрупненным видам работ (полное изделие, часть здания). Наиболее эффективна по бригадной организации труда. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за отдельную операцию, а на весь, заранее уставленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма за выполнение оплаты труда за выполнение этого комплекса определяется заранее, как и сроки выполнения. Если срок выполнения большой, производятся промежуточные выплаты.
· Сдельно – прогрессивная:в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно – нарастающей в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в % надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разной, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно – прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом ( т.н узкие места производства). При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки необходимо точно учитывать рабочее время. При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
· Коллективно – сдельная:заработок каждого работник поставлен в зависимость от конечного результата работы всей бригады или участка. Позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины, развитию чувства взаимопомощи, коллективизации и т.п. Создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодное и невыгодное» и оплата труда рабочих может производится либо с применением индивидуальных сдельных расценок либо коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно использовать в случае, если труд рабочих, выполняющих задание, строго разделен. В этом случае зп определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количество выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных расценок зп зависит от выработки бригады, а так же сложности работ, квалификации рабочего, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Для этого используют 2 основных метода: заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени; с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
3. БЕСТАРИФНАЯ:представляет собой такую систему, при которой зп всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Сдельная и повременная при данной системе оплаты труда отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которую он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется нормы выработки, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени. Различие заключается в том, что при повременной оплате труда результат выступает в закрытой форме (долж.инструкция, положение), а рабочее время в открытой; при сдельной оплате результат выступает непосредственно, а время – опосредованно.
· Контрактная:контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. В контракте оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае долгосрочного расторжения договора.
Совокупные доходы:
1) МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ
· Компенсационные выплаты (total compensation) - фиксированная и переменная части ЗП, включающие денежную форму выплаты, а так же опционы и акции.
Ø Монетарные компенсационные выплаты: состоят из постоянной части ЗП, которую работодатель выплачивает за выполнение работы согласно ДО и переменную часть ЗП, которые выплачивается в зависимости от результатов деятельности сотрудника.
Постоянная часть ЗП (базовая ставка, оклад) – не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудников в данный период времени. Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе с учетом тарифного разряда и установленных норм труда и по бестарифной системе с оплатой по ежегодной или ежемесячной ставке.
Переменная часть, краткосрочные выплаты (премии, бонусы) – в отличие от базовой ставки зависит от результатов сотрудника за определенный период. Выплаты могут производиться регулярно, по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта. Компенсационные выплаты могут быть краткосрочными (месяц и квартал) и долгосрочными (по итогам работы за пол года или год).
Ø Долгосрочные выплаты: опционы, акции
· Государственные льготы (надбавки, доплаты). В соответствие с ТК РФ: оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (ст.146-158), денежные выплаты в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением или трудовых обязанностей (ст.165-188). Надбавки, которые имеют районное регулирование (учитывает 2 фактора: различия в потребностях населения занятых трудом равной тяжести и сложности и различия в уровня потребительских цен по районам), северные надбавки.
· Льготы (бенефиты) – различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.
2) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ
· Достижение, признание, похвала, интересная работа, самореализация и пр.