АЛГОРИТМ МОТИВИРОВАНИЯ РАБОТНИКА
1. Обозначьте для себя, к каким результатам, стремится каждый из ваших подчиненных (какие вознаграждения для него значимы)?
Возможные способы:
• Наблюдать за реакцией подчиненных в различных ситуациях и в ответ на разное вознаграждение (какое вознаграждение вызывало наибольшее воодушевление, а какое - равнодушное отношение);
• Просто спросить у них - какого вознаграждения они хотят?
• Ваши варианты:
________________________________________________________________________________________________
2, Определите четкие критерии высокой производительности труда конкретного работника (количество, качество и т.п.)
Возможные способы:
• Точно объяснить требуемые стандарты работы подчиненному (например, производить десять единиц продукции в определенное время по определенным стандартам качества) и убедиться в понимании требуемого результата;
• Предложить добросовестному работнику самому определить критерии высокой производительности своей работы, обсудить, согласовать и договориться с ним о способах контроля (или самоконтроля) его производительности;
• Ваши варианты:
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
3.Требуемая производительность труда должна быть реально достижима
Возможные способы:
• Убедиться в соответствии квалификации работника поставленной задаче;
• Убедить работника, что он сможет достичь требуемой производительности с вашей помощью или благодаря помощи коллег или наставника;
• Внести корректировки в стандарты производительности с учетом ограничений (недостаточной квалификации, низкого качества оборудования, проблем с поставщиками и т. п.)
• Ваши варианты:
4, .Свяжите желаемые результаты и желаемую производительность труда
Возможные способы:
• Связать ожидаемые работником результаты с нужной Вам интенсивностью выполнения работы;
• Для предпочитающих «внешние» вознаграждения- удовлетворить притязания продвижением (или перспективой роста) по карьерной лестнице, премией, одобрением начальства;
• Если сотрудник ценит «внутренние» вознаграждения (например, достижение целей с вызовом, профессиональный рост) - нужно предоставить ему больше самостоятельности, обратной связи, ставить перед ним сложные, вдохновляющие задачи;
• Ваши варианты:
АЛГОРИТМ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Действия руководителя для повышения уровня мотивации подчиненного на выполнение задачи:
|
АЛГОРИТМ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ (2)
| ВАЖНОСТЬ ЗАДАЧИ | Сообщите исполнителю о значимости задачи для организации и почему именно ему поручаете |
| ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ | Точно, в соответствии с критериями SMART, определите результат |
| НАЛИЧИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ | Проверьте наличие необходимых компетенций у исполнителя |
| АВТОНОМНОСТЬ | Предоставьте подчиненному полномочия, ресурсы и свободу принятия решения |
| ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ | Своевременно предоставляйте обратную связь: подкрепляющую и корректирующую |
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРОЛЬ
□□□□□□□□ — это процесс сопоставления плана с фактическим положением дел, позволяющий организации обеспечить достижение своих целей. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
ФУНКЦИИ КОНТРОЛЯ
Осмысление фактического состояния
• Что достигнуто к моменту осуществления контроля?
Сравнение запланированного с достигнутым
• В какой степени цель достигнута?
• Какие имеют место отклонения?
Корректировка по установленным отклонениям
Виды контроля по времени осуществления.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ
• Человеческие ресурсы
• Материальные ресурсы
• Финансовые ресурсы
ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ
• Система обратной связи. Коррекция действий, ресурсов, целей.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ
• Оценка результата
• Информация на будущее и мотивирование на хорошее исполнение в будущем
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Обратная связь - это любое обращение одного человека к другому, которое дает ему информацию о том, как воспринимается и истолковывается его поведение.
ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
| Behaviour (Поведение) | Говорите о фактах, избегайте оценок, получите согласие. |
| Outcomes (Последствия) | Спросите о возможных последствиях, либо сами опишите их. |
| Feelings (Ощущения) | Если это необходимо, опишите Ваши ощущения. |
| Future (Будущее) | Спросите, как сотрудник видит свое поведение в будущем, либо предложите свой вариант. |
МОДЕЛЬ B.O.F.F. - ПРИМЕР 1
| В |
Александр, Вы сегодня на совещании
великолепно презентовали новую программу!
| О |
Думаю, что программа будет утверждена Правлением
| F |
Hе был горд и воодушевлен. Вы прекрасно подготовились и выступали очень уверенно
| F |
Eще несколько таких презентаций и Вам могут поручить руководство новым проектом
|
|
|
|
Какие варианты ты готов предложить, чтобы исправить эту ситуацию?