Детерминанты и следствия конфликтов в трудовом коллективе
При рассмотрении причин производственных конфликтов следует обращать внимание на предмет конфликта. В межличностном конфликте его предметом является наличие противоречий субъект – субъективного (личностного) плана. В производственном конфликте предметом выступает характер деятельности и структура производственных организаций, их взаимодействия. Это дает основание отнести его к противоречиям субъект – объективного плана.
Производственный конфликт редко удерживается на уровне: «Я» и «Организация». Это обезличено, со временем он перерастает в обычный межличностный конфликт между должностными личностями, а по содержанию (целям) остается быть производственным. Субъект – субъектным производственный конфликт становится потому, что основным элементом каждой производственной организации являются люди.
В.Н. Шапенко выделяет две причины производственных конфликтов:
1) организация в целом или отдельные ее части могут стать средством в руках какого-либо индивида или группы для достижения своих целей, несовместимых с целями, определенными для организации;
2) последовательно, зарегламентированная и стабильно действующая организация теряет способность приспосабливаться, адаптироваться, к окружающей среде, что ведет к внешним конфликтам.
Во втором пункте описан так называемый инструментальный тип предприятия. Конфликты в них возникают особенно с творческими и экспериментальными отделами, которые не могут работать по формальным требованиям, нормам, порядкам и др. Сейчас больше организаций субъективного типа. В таких организациях важную роль в развитии предприятия играет «субъективный фактор». Субъективные предприятия более конфликтны по природе (в силу меняющихся норм, правил, динамичности структур и др.) но характер конфликтов носит внутренний, тогда один из самых характерных конфликтов для производств субъективного типа являются конфликты по поводу норм производственной деятельности, не полностью фиксированных инструкциями.
Рассматриваемые выше предприятия (их структуры) динамичны, подвижны, для развития им необходима постоянная смена инструктивных, функциональных и др. материалов. Это возможно квалифицированно лишь в случае расширения штата, т.е. появления специалистов, занимавшихся этими делами. А это было бы обузой для производственного предприятия и экономически не выгодно. И поэтому пока фактическое распределение функций управления не соответствует формальным должностям, а определяется либо научным авторитетом, либо лично руководителем коллектива.
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты, следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп (по И.В. Ващенко, В.А. Тюриной):
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- различие в целях, уровень квалификации, образования;
- несбалансированность рабочих мест и плохая организация труда;
- взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
- недостаточная мотивация в выполнении функциональных обязанностей;
- плохие коммуникации и другое.
Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и (или) групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать, чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее, будет, сопротивление, и, жестче, конфликтное, взаимодействие с теми, кто этому мешает.
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий.
В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «Я – образу» индивида, системе ценностных ориентацией, снижающих самооценку индивида.
В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на события будет формироваться исходя из его восприятия ситуации, из того, что ему кажется. Это обстоятельство существенно затрудняет разрешение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что усугубит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента (выращивается образ врага), что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. О.Н. Громова пишет, что целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания событий. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их пока ситуация не вышла из-под контроля.
Конфликтолог М.Н. Киянов подразделяет причины конфликта на пять групп: информация; структура; ценности; отношение; поведение.
К информационным факторам, вызывающим конфликт, относится та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Например: неполные и неточные факты; недооценка фактов и их значения; невольная дезинформация или слухи; нежелательное обнародование информации; спорные вопросы законодательства, правил, сложившейся практики; не соответствующая ожиданиям партнера.
Структурные факторы обычно связаны с существованием формальной или неформальной социальной группы. Конфликт может возникнуть, если стороны по-разному отвечают на такие вопросы, как: что является законной властью? В чем состоит подотчетность? Что является собственностью? Кто кому должен подчиняться? Кто обязан выполнять те или иные обязанности?
Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, следования которым ожидают от нас другие и мы от них. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цели существования. Они различаются по силе действия и по важности.
Факторы отношений связаны с удовлетворением от взаимодействия или его отсутствия между сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты:
- основа отношений (добровольные или принудительные);
- сущность отношений (независимые или зависимые);
- что ожидается от взаимоотношений;
- ценность отношения для себя и для других;
- совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и профессиональных целей; баланс силы в отношениях;
- история отношений (что предшествовало конфликту?);
- негативный осадок от прошлых конфликтов.
Поведенческие факторы. Интересует поведение, которое:
- задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен;
- угрожает нашей безопасности;
- отвлекает нас, вызывает стресс, дискомфорт, подрывает самооценку;
- кажется односторонним неоправданным;
- оскорбляет чувство достоинства.
Н.М. Коряк выделяет такие причины производственного конфликта как:
1) неспособность и нежелание выслушать и понять доводы противника;
2) резкое возрастание эмоциональной напряженности, выражающейся в агрессивности и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон;
3) переход предметного конфликта на личностный;
4) затрагивание жизненных интересов конфликтующих сторон, взаимное удовлетворение которых кажется несовместимым.
Ученые Л.Ф. Лисенкова и Е.Я. Мелибурда дают иной перечень причин производственных конфликтов. К таковым они относят:
- противоречия между чувством и долгом (между Я - индивидуальным и Я - социальным);
- расхождение взглядов на нормативные отношения и ценности;
- борьба за разного рода ресурсы между работниками разных отделов одного предприятия;
- стремление к власти начальника и стремление к свободе подчиненного;
- столкновение новых идей со старыми консервативными привычками и представлениями;
- различия целей разных групп;
- нечеткое распределение ответственности (обязанностей, функций) между взаимодействующими людьми и группами.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, мешающие достижению целей:
* повышение психологической напряженности в коллективе;
* неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;
* меньшая степень сотрудничества в будущем;
* препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;
* высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;
* представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных;
* сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
* увлечение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения;
* конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.
Конфликтные ситуации, при правильном разрешении играют и положительную роль. Они могут так же уменьшить деструкции «группового мышления» и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как: дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.
Конфликтные ситуации способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Целесообразно отметить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В динамике такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.