ЭВОЛЮЦИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О КАРЬЕРЕ. ТИПЫ И СТАДИИ КАРЬЕРЫ

3710 2 4

Могилёвкин Е. А.

М74 Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. — СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

ISBN 5-9268-0599-6

Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека.

В предлагаемой читателю книге представлен богатый теоретический и практический ма­териал, освоение которого поможет специалисту достичь пика его способностей, максималь­ной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненно­го потенциала. Освещаются такие вопросы, как: теория и практика карьеры; технологии карьерного менеджмента; карьера молодого специалиста; карьера профессионала в различ­ных сферах деятельности.

Книга будет интересна читателям и своей практической частью. В ней дается подробное описание тренинга «Управление карьерой», представлены программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компаний методики для изучения карьерных компетенций.

ББК88.4

ГОУ УЛГУ

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА

ISBN 5-9268-0599-6

© Е. А. Могилёвкин, 2007

© Издательство «Речь», 2007

© П. В. Борозенец, оформление, 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ......................................................... 13

1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры........ 13

1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование................... 36

1.3. Основные модели и стратегии карьеры......................................... 51

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха........................................ 78

1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)............ 96

Глава 2. ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА....................................... 108

2.1. Карьерный самоменеджмент ....................................................... 1 08

Направляющие вопросы................................................................ 110

Баланс успехов и неудач ............................................................ 112

Сильные и слабые стороны........................................................... 115

Анализ «цель — средства»............................................................ 116

2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности....................... 118

2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного
потенциала.................................................................................... 133

Глава 3. КАРЬЕРА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА ...................................... 147

3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры .. 147

3.2. Карьерные кризисы на ранних этапах профессионализации

и технологии их преодоления....................................................... 154

3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов....... 167

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Глава 4. КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛА В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ...................................................................................... 176

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального
управления.................................................................................... 1 76

4.2. Карьера в системе высшей школы................................................. 1 97

4.3. Карьера в бизнес-организациях..................................................... 205

4.4. Карьера на промышленном предприятии....................................... 213

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ» ............................................................ 225

Информационно-диагностический блок................................................ 226

Развивающий блок . ............................................................................ 234

Презентационный блок......................................................................... 240

Интегрирующий блок .......................................................................... 246

ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ........................... 252

Условия проведения программы.......................................................... 252

Технология оценки................................................................................ 253

Предварительная работа с заказчиком ассессмента..................... 253

Составление профиля требуемых компетенций или согласование

его с разработанным компанией профилем........................... 255

Подбор поведенческих индикаторов............................................. 256

Формирование комплекса диагностических инструментов............ 256

Подготовка экспертов-оценщиков................................................. 256

Проведение оценочной технологии............................................... 257

Составление итоговых документов по результатам оценки........... 259

Персональная обратная связь для участников оценки.................. 260

Итоги программы, эффекты и результаты..................................... 261

Социально-экономические и психологические эффекты

от проведения программы............................................................. 261

Проведение дистанционного ассессмента............................................ 262

Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации

программы.................................................................................... 263

ДИАГНОСТИКА КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ........................................... 265

Опросник «Мотивация к карьере»(Методика А. Ноэ, Р. Ноэ,

Д. Бахубер; адаптация Е. А. Могилёвкина).................................... 265

Методика определения общей и социальной самоэффективности

(Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А. В. Бояринцевой) . . . 268

Оглавление

Методика «Якоря карьеры»(Автор Э. Шейн)......................................... 271

Кадровый опросник (Автор Е. А. Могилёвкин)..................................... 275

Проективный тест «Круги и линии»....................................................... 279

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 282

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала

университета....................................................................................... 289

Приложение 2. Инструкция для экспертов............................................... 295

Приложение 3. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату

в кадровый резерв.............................................................................. 297

Приложение 4. Матрица методов оценки карьерных компетенций............ 299

Приложение 5........................................................................................... 301

Приложение 6........................................................................................... 302

Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника... 303 Приложение 8. Интерпретация результатов по методике

«Якоря карьеры»................................................................................. 306

Интерпретация по ведущим якорям карьеры................................ 306

Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры................ 307

Приложение 9. Программа оценки карьерных компетенций

и управления карьерой........................................................................ 308

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.............................................................................. 309

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............................................................ 325

Журнальные статьи...................................................................... 332

Электронные ресурсы.................................................................. 335

ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карь­ерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-эко­номических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персона­ла исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персо­нал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управ­лении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьерык парадигме управления карьерой.

Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие:

□ полная долгосрочная и гарантированная занятость;

О ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»;

О ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием.

В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осу­ществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональ­ное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отно­шении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою

Карьерный рост; диагностика, технологии, тренинг

очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхож­дение в организацию — освоение профессиональной деятельности — достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенст­вовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом нахо­дится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить свя­зующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различа­ет понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005].

Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования пред­ставляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а струк­тура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятель­ности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осу­ществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, куль­турными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение кото­рого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоак­тивности человека.

Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивиду­альной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях совре­менной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги поло­жен ряд значимых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2. Планы профессионального и должностного продвижения.

3. Модель карьеры.

4. Стратегия и тактика развития карьеры.

5. Мотивация карьеры.

6. Критерии и факторы успешной карьеры.

введение

Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различ­ные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента.

Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карь­ерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетент­ности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (цен­ностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность.

Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьер­ным менеджментом.

Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — вы­пускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерном тьюторинге — психологическом и организацион­ном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах.

В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его науч­ным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время.

Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управ­ление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения.

Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомыш­ленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги:

Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим на­ставникам и научным руководителям;

Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ;

руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги;

Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю;

Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями;

Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Вла­дивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совме­стное плодотворное обсуждение книги;

Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государ­ственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте;

Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент органи­зации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Ха­баровск);

моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.

Теоретическая часть

• Глава 1. Теория и практика карьеры.

* Глава 2. Технологии карьерного менеджмента.

• Глава 3. Карьера молодого специалиста.

* Глава 4. Карьера профессионала в различных
сферах деятельности

Глава 1

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ

ЭВОЛЮЦИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О КАРЬЕРЕ. ТИПЫ И СТАДИИ КАРЬЕРЫ

В первом разделе книги рассматривается эволюция понятия карьеры в зару­бежной и отечественной литературе по управлению персоналом, психологии управления, акмеологии, сопоставляются точки зрения на этот феномен различных исследователей, раскрываются ключевые характеристики карье­ры. Читатель также познакомится с основными типами карьеры, с ее различ­ными классификациями и характеристикой каждого этапа карьерного про­движения.

Начиная с середины девяностых годов XX века в отечественных научных изда­ниях, посвященных проблемам психологии управления и кадрового менеджмента, появляется целый ряд определений карьеры, весьма различных по глубине напол­нения. Одни авторы предельно сжато рассматривают карьеру как «последователь­ность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» [Шекшня С. В., 1996]. Этот же автор вводит термин «профессиональная карьера», понимая под ним опять-таки «последовательность должностей», только уже в рамках всей про­фессиональной жизни человека.

Другие исследователи, наоборот, приводят понятие карьеры более полно, рас­сматривая ее как «продвижение человека по ступеням производственной, социаль­ной, административной или иной иерархии» [Филиппов Ф. Р., 1995). Причем в данном подходе к кр'итериям, определяющим характер карьеры, помимо собст­венно психологических факторов (личные способности человека, его целеустрем­ленность, воля), автор относит и даже упоминает на первом месте макроэкономи­ческие и социальные факторы:

1) господствующий тип общественно-экономических отношений;

2) объективно представляемые данным обществом возможности для осуществ­
ления карьеры.

Глава 1. Теория и практика карьеры

В современных учебниках и учебных пособиях по управлению персоналом выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Карьера здесь определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и по­ведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [Кибанов А. Я., 1997] и «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1995]. Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объек­тивных внешних критериев (социальных, экономических и т. д.) на внутренние (психологические, внутриличностные).

Для определения карьеры используется целый ряд ключевых терминов: «пере­мещение», «мобильность», «продвижение». «Перемещение» — наиболее широкое понятие, вместе с тем оно может быть и территориально-пространственным. «Мо­бильность» — термин, введенный социологами и характеризующий «изменение положения индивида в обществе», то есть изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения человека по слу­жебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, ква­лификационных возможностей работника.

Не случайно в ряду английских эквивалентов понятия «карьера» стоят рядом собственно «career» (карьера) и «promotion» — «продвижение по службе, повыше­ние в звании, производство в чин». В Большом энциклопедическом словаре (1997) среди трех основных значений на первое место также выводится понимание карь­еры как «продвижения в какой-либо сфере деятельности».

В ряде словарей понятие карьеры связывается с «достижением известности, славы, выгоды» (второе толкование карьеры в Большом энциклопедическом слова­ре, 1997), акцент в понимании этого термина переносится на «успешность продви­жения в служебной или какой-либо другой деятельности» [Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкование, этимология, 1997]. Сама карьера опреде­ляется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном попри­ще, а также само достижение такого положения» [Ожегов С. И., Шведова Н. Ю., 1997].

С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В Словаре русских синони­мов (1997) открываются неожиданные, не лежащие на поверхности смыслы слов, что, по мнению авторов, способствует более точному и компетентному словоупот­реблению, поэтому в ряду синонимов слова «карьера» приводятся такие широкие, с философским наполнением категории, как «будущность», «судьба».

Трактовка карьеры в ряде работ отечественных авторов также выходит за рам­ки собственно профессиональной деятельности. Современное понимание карьеры, приводимое Н. С. Пряжниковым (1996), — «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». «Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью» [Кибанов А. Я., 1 997]. Раскрывая этот тезис, А. Я. Кибанов приводит ряд примеров. Так, ин­дивидуальное осознание своей профессиональной и управленческой позиции,

1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

темпов профессионального роста у работника, находящегося в середине своей карьеры и экономически состоявшегося, может значительным образом отличаться от такового у только начинающего свою трудовую деятельность сотрудника той же организации. Отношение к продвижению по службе, связанному с перемещением на другую территорию (например, в другой город), у семейного и холостого ра­ботника, очевидно, также будет разным.

Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в своем учебном пособии «Управление челове­ческими ресурсами (основы управления персоналом)» (1994) применяют понятие карьеры не только к профессиональной деятельности, но и к другим жизненным ситуациям, считая, что «можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих», поскольку они «тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты растут вместе с прибавлением опыта и ответственности». С одной сто­роны, такая позиция позволяет значительно расширить границы исследований по проблемам карьеры. Но вместе с тем, на мой взгляд, происходит существенное размывание термина «карьера» как научного понятия.

Отечественные авторы различают широкое и узкое понимание карьеры. В пер­вом случае карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, про­фессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим». В таком толковании карьера близка к траектории движения данного человека к вершинам («акме») профессионализма. Во втором случае под карьерой понима­ется должностное продвижение, где на первый план выступает «достижение опре­деленного социального статуса, занятие определенной должности». Краткая срав­нительная характеристика обоих толкований карьеры представлена в таблице 1.

Та блица 1

Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры (по А. К. Марковой, 1996)

По мнению А. К. Марковой (1996), человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, при-

Глава 1. Теория и практика карьеры

чем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня про­фессионализма.

Н. С. Пряжников (1996) вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером (1983) относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [Егоршин А. П., 1996].

Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н. С. Пряжниковым (1996) как ее составная часть. С другой сто­роны, при том, что профессиональное самоопределение находится в тесной взаи­мосвязи с жизненным и личностным самоопределением, понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» вполне соотносимы.

Особенностью отечественных исследований в области профессионального самоопределения [Климов Е. А., 1988, 1993; Чистякова С. М., 1993] является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам данного процесса. Один из последних вариантов концепции профессионального самоопределения, создан­ный в Институте профессионального самоопределения молодежи при Российской академии образования, основан на разработанной Р. Бернсом Я-концепции раз­вития личности.

Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [Greenhaus J. Н., 1987]. Или определяя карьеру в самом полном и всеобъемлющем смысле этого понятия как «последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» [Super D. Е., 1983].

Во многих статьях, опубликованных в специальных зарубежных научных журна­лах («Journal of Vocational Behavior», «Human Relations», «Human Resource Management», «Journal of Counseling Psychology») и посвященных проблематике карьеры, в самом начале публикаций приводится предельно общее определение карьеры. Основное же внимание авторы уделяют соподчиненным понятиям — мо­тивации к карьере [Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], специализации в карьере [White М. С, Smith A., Barnett Т., 1994], субъективному карьерному успеху [Aryee S., Chay Y. W., Tan Н. Н., 1994], описывая их достаточно подробно и глубоко.

В целом, по сравнению с зарубежными публикациями по вопросам карьеры, в современных работах отечественных авторов более детально раскрывается собственно психологическое содержание понятия «карьера».

Так, А. А. Бодалев и Л. А. Рудкевич (1997) в качестве психологического напол­нения термина «карьера» приводят целый ряд составляющих:

I. ?. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

П характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятель­ности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

П систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

□ степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности
способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах,
свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Способности неслучайно исследуются в связи с карьерой, поскольку «одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способно­стями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессио­нализма» [Бодалев А. А., Рудкевич Л. А., 1997].

Ряд отечественных исследователей само понятие карьеры рассматривают с разных точек зрения [Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В., 1997; Турчинов А. И., 1997]. С позиции процессного подхода, как указывают данные авторы, карьера может быть определена как способ достижения целей и резуль­татов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного под­хода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выра­женная в профессиональной или должностной форме. Такое понятие карьеры ис­пользуется наиболее часто.

На мой взгляд, современное и актуальное толкование термина «карьера», от­ражающее психолого-акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов (1997, 2000), определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столь­ко) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации чело­веком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Исходя из такого подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступа­ет не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореали­зации, к числу которых можно также отнести профессиональное совершенствова­ние, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества).

Отечественные исследователи вопросов карьеры [Невструева Т. X., Гнедина Т. Г., 2006] отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений

d карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.;

□ карьера включена в профессиональное пространство развития личности и
рассматривается как одна из форм самореализации;

ГОУ УЛГУ

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА

Глава 1. Теория и практика карьеры

О карьера определяется суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, лично­стные особенности, социальные стартовые условия и динамичную социальную среду;

О карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жиз­ненного пути;

□ карьера носит индивидуальный характер, однако существуют базовые ха­
рактеристики, которые можно использовать для описания, измерения и
оценки карьеры;

□ карьера является более или менее структурированным и осознанным жиз­
ненным и профессиональным проектом.

Т. X. Невструева и Т. Г. Гнедина (2006) описывают карьеру как трехкомпонентную структуру:

□ целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, моти­
вы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

О процессуальный компонент— способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

О результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профес­сиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должно­стной рост.

Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепола-гания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегия­ми и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха.

Наряду с достаточно большим количеством определений понятия «карьера», в психологической и социологической литературе встречается целый спектр типоло­гий карьеры. Наиболее простой подход продемонстрирован в Энциклопедическом социологическом словаре, где за основу типологии взяты сферы деятельности, в рамках которых человек осуществляет свою карьеру. Соответственно, «конкрет­ными индивидами реализуются образовательный, трудовой, политический, научный и другие типы карьеры». Данная типология опирается на единственный критерий, и в этом заключается ее основное ограничение. Такой подход никак не учитывает выросший, особенно за последнее время, динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участников и субъектов рынка труда.

Введение такого критерия, как характер динамики, позволил выделить четыре типа карьеры [Укке Ю. В., 1971]:

1. Обычная карьера. Характеризуется как «профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни»: выбор профессии, этапы разведки и опробования своих сил в разных сферах, пе­риод овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т. д.

J. 1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

2. Стабильная карьера. Представляет собой «прямое продвижение от профес­
сионального обучения к единственному постоянному типу работы».

3. Нестабильная карьера. В этом случае после этапов проб и упрочения следу­
ют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери
работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или
вызванными сменой профессиональной ориентации без интереса и прило­
жения усилий.

4. Комбинированная карьера. Связана со сменой коротких периодов стабиль­
ной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработи­
цы или переменой профессии, профессиональной переориентацией (это
весьма актуально в наше время).

Сегодня можно уже говорить о реализации второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподго­товку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности. Наглядный в этом отношении пример — массовое перепрофилиро­вание деятельности многих военнослужащих, уволившихся из армии по достижении пенсионного возраста, но сохранивших высокий трудовой потенциал.

Определенный интерес и актуальность сохранили также исследования по про­блемам профессиональной карьеры, проведенные финскими учеными [Синисало П., 1 987; Хяюрюнен Ю. П., 1987]. Во второй половине восьмидесятых годов прошло два советско-финских симпозиума по психологии личности и образу жизни. Опуб­ликованные материалы этих встреч включали в себя в том числе и типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования. Финские исследователи использовали в качестве основания для своей классификации заня­тость или безработицу человека.

Исходя из этого критерия, были выделены четыре типа карьеры.

1. Стабильная, когда человек занят полный рабочий день в той профессии, для
которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки,
работая в области конкретной профессии (по данным П. Синисало, таких
оказалось 49%).

2. Нестабильная объединяет тех, кто работал, но поменял род занятий или
трудился не по специальности. Суть этого типа карьеры — в наличии перехо­
дов с одной работы на другую (22%).

3. Прекращенная или прекращающаяся карьера свойственна тем, кто часто
был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безрабо­
тицы (4%).

4. Учебная включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Во многих современных изданиях по управлению персоналом различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии раз­вития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение

Глава I. Теория и практика карьеры

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной органи­зации, так и в разных организациях.

Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера. Она реализуется в нескольких направлениях. Первое направление — вер­тикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер, как в приве­денном случае, и нисходящий. И если восходящая вертикальная карьера демонст­рирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоции­руется в нашем обществе с неудачей. Очень часто эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом переме­щение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой.

Однако можно выделить целый ряд ситуаций, когда понижение — не только разумная, но и «просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива» [Иван-цевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Ситуация I. Работник ценит преимущества специфического географического расположения или социально-политического статуса нового места работы и может вполне согласиться на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в курортный южный или в столичный город.

Ситуация 2. Работник чувствует стремление к обретению большей самостоя­тельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятель­ностью — политической например, — и по этим соображениям может с удовлетво­рением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы, где ниже степень организационной иерархии.

Ситуация 3. Работник стоит перед реальной альтернативой: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность.

Второе направление внутриорганизационной карьеры — горизонтальное. Име­ется в виду перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Для таких перемещений в зарубежных исследова­ниях вводится термин «функциональная специализация карьеры» [White M. С, Smith M., BarnettT., 1994] в отличие от «институциональной специализации», оп­ределяющей перемещение в другие организации.

Горизонтальная карьера может быть связана с выполнением определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творче­ского коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимае­мой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

«Функциональная специализация карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производитель-

/. J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

ности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в дальнейшем. Работник получает перспективу профессиональ­ного роста и развития в обеих областях деятельности.

Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место и осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Эта относительно новая практика горизонтальной карь­еры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как своего рода «подстраховка» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги уровня общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, реализующих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение.

Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карь­еру, необходимо выполнение определенных условий [Синягин Ю. В., 1995]:

П количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность про­движения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

□ ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны про­
фессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для
работника;

□ каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия
(прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работ­
ника фактором;

□ конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по разме­
ру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

Наиболее полно возможности и вертикального, и горизонтального продвижения использованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работ­ников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, дру­гие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение по службе»). Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива [Старобинский Э. Е., 1996].

Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов (2003) вводит менее очевидное — центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства».

Глава 1. Теория и практика карьеры

Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры в некоторых источниках рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры. К ним от­носят, кроме латеральных (одноуровневых) перемещений и понижения в должности, также временные назначения, разделенный на фазы уход на пенсию [Олишев-ский С. Е., Тимофеева М. А., 1996].

Критерий общей направленности использован и в типологии, предлагаемой в работе Л. А. Кудринской (1 996), посвященной вопросам профессиональной карь­еры выпускников технических вузов. Причем этот критерий — не единственный. В качестве основания для типологизации разных видов карьер Л. А. Кудринская предлагает форму и скорость продвижения сотрудника. Исходя из формы, выделя­ется прямая карьера «без переходов — профессиональное продвижение внутри одного и того же подразделения» и извилистая — «с переходами — профессиональ­ное продвижение специалиста из подразделения в подразделение одной и той же организации».

По критерию скорости этот автор выделяет быструю, среднюю и медленную карьеры. Понятие скорости квалификационно-должностного продвижения рассмат­ривалось и другими специалистами. Т. М. Ларионова (1987) изучала темп продви­жения работника, вводя коэффициент скорости для линейных руководителей.

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е. Г. Молл (1 996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карь­ер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяет­ся как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работ­ники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карь­еру. Третий показатель — проективная ориентация, подразумевающая три вариан­та: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, —лич­ностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д.

Учитывая все четыре параметра, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в таблице 2.

«Суперавантюрная карьера» может реализоваться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в «нужном месте и в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выра­женным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, род­ственникам, друзьям.

). J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Та б л и ца 2

 

		Типология карьер (по Е. Г. Молл,	1996)
		Параметры классификации
№	Тип карьеры	Скорость	Последовательность занимаемых	Перспективная	Личностный смысл
		продвижения	должностей	ориентация	продвижения
1.	Супераван-	Очень высокая	Пропуск значитель-	Дальнейшее	Власть, расши-
	тюрная		ного числа промежу-	быстрое про-	рение сферы
			точных ступеней	движение	влияния
2.	Авантюрная	Достаточно	Пропуск двух долж-	Дальнейшее	Расширение
		высокая	ностных уровней	быстрое про-	сферы влияния,
				движение	самоутвержде­ние
3.	Традицион-	Определяется	Постепенное про-	Освоение	Дальнейшее
	ная (линей-	способностями	движение вверх,	необходимых	постепенное
	ная)	конкретного	иногда с непродол-	знаний, уме-	продвижение
		работника, от-	жительным пониже-	ний, навыков,
		части протек-	нием в должности,	накопление
		ционизмом и	возможен пропуск	опыта взаимо-
		связями	одной ступени	действия с
				людьми и воз-
				действия на
				них
4.	Последова-	Соответствует	Возможно времен-	Борьба за	Реализация
	тельно-кри-	скорости изме-	ное нисходящее дви-	сохранение	личных интере-
	зисная	нений	жение	занимаемой	сов
				позиции
5.	Прагматич-	Соответствует	Перемещения осу-	Сохранение	Реализация
	ная (струк-	наиболее про-	ществляются в рам-	занимаемой	личных интере-
	турная)	стым способам	ках одного и того же	позиции	сов
		решения карь-	уровня управления
		ерных задач
6.	Отбывающая	«Нулевая»	Карьера завершена	Удержание	Реализация
				занимаемой	личных интере-
				позиции	сов
7.	Преобра-	Высокая	Продвижение вверх	Дальнейшее	Решение слож-
	зующая		как постепенное, так	продвижение	ных социально
			и скачкообразное в		значимых про-
			новых областях или		блем, реализа-
			сферах производст­ва		ция новых идей
8.	Эволюцион-	Соответствует	Соответствует воз-	Дальнейшее	Совмещение
	ная	скорости роста	можностям, предос-	продвижение	общественных
		организации	тавляемым органи-		и личных инте-
			зацией		ресов

Глава I. Теория и практика карьеры

Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в конце 1990-х годов отмечался всплеск карьер именно этого типа, что объясняется кризисными явлениями в экономической и социальной сферах общества.

Сходные тенденции отмечаются и для карьеры авантюрного типа. В недавнем прошлом рост числа авантюрных карьер был связан с широкомасштабной кампа­нией по выборам руководителей, проведением всесоюзных и всероссийских кон­курсов на замещение вакантных должностей директоров предприятий. В настоящее время увеличение количества авантюрных карьер чаще всего обусловлено потреб­ностью некоторых руководителей и предпринимателей в подборе кадров по прин­ципу личной преданности.

Среди других тенденций, отмеченных автором исследования, в современных российских условиях можно выделить сокращение отбывающих карьер и достижение ими порогового, естественно обусловленного значения. Количество последова­тельно-кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на доста­точно высоком уровне по сравнению с европейскими странами число прагматичных (структурных) карьер. Большинство эволюционных карьер российских предприни­мателей, в отличие от западных, сопряжено с жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских уста­новок при создании новых предприятий. Достоинство подхода Е. Г. Молл заключа­ется в том, что автор не только приводит достаточно проработанную типологию карьер, но подкрепляет и расшифровывает ее на примерах конкретных тенденций развития рассматриваемых типов карьеры. Данная типология носит универсальный характер.

Все рассмотренные подходы к типологизации карьер, предлагаемые разными исследователями, представлены в сводной таблице 3.

Та б л и ца 3

---

12
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• Далее ⇒