Показатели эффективности работы с человеческими ресурсами
Пять принципов управления персоналом компанииMicrosoft
Ø ПОЛНОМОЧИЯ. Давать людям достаточно полномочий, чтобы они могли выбирать задачи, которые могут выполнить от начала до конца самостоятельно.
Ø РАВЕНСТВО. Обращаться со всеми сотрудниками одинаково и требовать, чтобы другие поступали так же.
Ø ОРИЕНТАЦИЯ на РЕЗУЛЬТАТ. Уделять серьезное внимание результату работы и заранее сообщать сотрудникам, что точно ожидается от них.
Ø ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА. Активно использовать электронную почту для общения, вести с ее помощью открытое и конструктивное обсуждение важных идей и полезных предложений.
Ø ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Вознаграждать сотрудников за успешную работу, причем не только деньгами, но также похвалой и признанием заслуг.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ PWC
(HR BENCHMARKING SURVEY 2007)
Основная задача исследования заключалась в оценке вклада системы управления персоналом в успехи бизнеса и обозначении ориентиров для ее дальнейшего совершенствования.
q Показатель отдачи от инвестиций в персонал (HC ROI).Компании, работающие в России, получают 2,3 доллара США на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения. Для компаний в Западной Европе это соотношение составляет 1,16.
q Кадровая стратегия.В компаниях, с официально закрепленной стратегией управления персоналом, выручка в расчете на одного сотрудника почти в три раза выше, а отдача от инвестиций в персонал на 70% больше,чем у компаний, имеющих стратегию, не обозначенную в каком-либо документе.
q Переменное вознаграждение, связанное с результативностью,в России значительно выше, чем в Европе для всех исследуемых категорий сотрудников. Пример: в российских компаниях вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, в среднем составляет 26% от общего денежного вознаграждения, у европейских коллег -11%.
q Текучесть персонала.В компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал, уровень текучести в два раза ниже, чем у компании с низким значением HC ROI, и составляет в среднем чуть менее 12%. Особо стоит отметить тот факт, что компании-лидеры на 70% чащеиспользуют назначение на вакантные позиции внутренних кандидатов («кадровый резерв»).
| |
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – на стыке ожиданий трех групп
Показатели эффективности работы с человеческими ресурсами
Финансовые показатели (актуально для акционеров)
• Доля затрат на персонал в себестоимости продуктов / услуг или в общих затратах компании
• Производительность труда: «выручка / 1 сотрудника», «объем услуг / 1 сотрудника», «число работников на тонну груза / километр пути» и другие подходы в зависимости от типа бизнеса
• Отдача от инвестиций в персонал, например, формула ROI: «(доход - затраты на персонал) / затраты на персонал»
• Структура затрат на персонал (по категориям персонала)
Управленческие показатели (актуально для менеджмента)
• Численность, доля численности по категориям персонала, обеспеченность персоналом (фактическая численность / нормативная численность)
• Количество соискателей на вакансию (привлекательность бренда работодателя)
• Компетентность персонала (на основании оценки компетенций)
• Преемственность (наличие резерва, коэффициент внутреннего найма на ключевые позиции)
Показатели лояльности и удовлетворенности персонала(актуально для кадровых служб)
• Фактическая текучесть %, причины текучести (по данным выходных интервью)
• Потенциальная текучесть (опросный показатель)
• Удовлетворенность
• Вовлеченность персонала
Под экономической эффективностью понимают результативность экономической системы, выражающуюся в отношении полезных конечных результатов её функционирования к затраченным ресурсам. При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности по управлению персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.
Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:
● во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
● во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;
● в-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
| |
Комплексный аудит работы по управлению человеческими ресурсами
