Визначити термін, форму звіту
Відповідальність та повноваження мають бути збалансованимиз підзвітністю:
а) за допомогою J заохочення у випадках позитивного Cрезультату виконання завдання;
б) за допомогою L покарання – у випадках негативного D результату виконання завдання.
Делегування додаткової відповідальності повинно бути підкріплене системою стимулювання
Належне ІНСТРУКТУВАННЯ
!!! Переконатися, що виконавець зрозумів, чого від нього чекають:
Пояснивши завдання, не варто питати, чи все зрозуміло (ТАК!).
Треба попрохати підлеглого розповісти або показати, як він буде його виконувати.
Паралельне одночасне доручення однієї й тієї ж роботи двом виконавцям,
які не знають про це дублювання,
небажане,
бо не етичне і виправдане з точки зору надійності лише на перший раз.
Результатомделегування єдецентралізація, оскільки тією мірою, якою повноваження не делеговані, вони централізовані.
Централізація повноважень у руках однієї людини можлива, однак це буде означати відсутність підлеглих у менеджерів, а отже, й структурної організації. Отже, всім організаціям властивий той чи інший ступінь децентралізації повноважень.
Разом із тим, не може існувати й абсолютної децентралізації, оскільки якщо менеджер делегує всі свої повноваження, він перестане бути керівником, його посада анулюється, а організація, як така, припинить своє існування.
| ПОВНОВАЖЕННЯ | ||||
| Лінійні | Функціональні ( штабні ) | |||
| - передаються безпосередньо до підлеглого і далі до інших підлеглих; - делегування лінійних повноважень створює ієрархію рівнів управління організацією; - дають узаконену владу, - знаходяться у прямому скалярному ланцюгу команд від вищого керівника до виконавця. | - є обмеженою формою повноважень, - охоплюють лише окремі специфічні види діяльності (наприклад, робота з кадрами, організація обліку тощо); - делегуються менеджером вищого рівня управління, який управляє певною функцією менеджменту, працівнику нижчого рівня управління, який управляє аналогічною функцією; - дають право контролю за окремими видами діяльності інших підрозділів; | |||
!!ЗАВДАННЯ
Ефективність лінійних повноважень залежить від :
· єдиноначалля, коли свої повноваження працівник отримує від одного керівника;
· обмеження діапазону керованості (кількості працівників, які безпосередньо підпорідковані даному керівникові).
Відповідальність і повноваження зафіксовані у
«Положеннях про структурні підрозділи»
і у «Посадових інструкціях» співробітників.
!! Самостійно добрати правильні заголовки до колонок
| Положення про структурний підрозділ | Посадова інструкція | |
| відображують правові питання взаємовідносин кожного структурного підрозділу з іншими ланками. | втановлює права і обов`язки спеціаліста відповідного структурного підрозділу. | |
| Розділи: | Розділи: | |
| загальні положення, цілі та завдання, функції підрозділу, права, організація роботи, взаємовідносини з іншими підрозділами, відповідальність. | загальні положення (мета посади, порядок призначення та звільнення), обов`язки, права, відповідальність, взаємозв`язок за посадою, взаємозамінність. |
5. Сутність організаційних змін
В процесі функціонування організації під впливом чисельних факторів зовнішнього середовища виникає невідповідність сформульованої організаційної структури реальним потребам. Організаційні невідповідності у таких випадках стають сферою управління організаційними змінами.
Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).
При цьому слід зауважити, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.
Причини, які викликають необхідність змін, поділяють на дві групи: зовнішні і внутрішні.
Зовнішні – пов’язані з загальним і специфічним середовищем функціонування організації, а точніше – зі змінами в компонентах цього середовища:
- в економічній ситуації,
- в державному регулюванні,
- в технологічній складовій,
- в міжнародних аспектах,
- в соціально-культурних компонентах тощо.
Більш сильний вплив на необхідність проведення організаційних змін чинять фактори специфічного середовища:
- конкуренти,
- споживачі,
- постачальники.
Внутрішні чинники також можуть бути причинами організаційних змін. При цьому:
- частина з них може бути наслідком прямого та/або непрямого впливу змін у зовнішньому середовищі,
- решта може бути результатом розвитку самої організації.
Організації можуть пристосовуватися до змін у середовищі трьома способами:
1) адаптація до змін у середовищі, які не були заздалегідь визначені. В цьому випадку майбутні зміни в середовищі не ідентифікуються завчасно. Отже, для цього способу характерним є реагування із запізненням;
2) пристосування до середовища шляхом урахування тенденцій його розвитку. Цей спосіб передбачає наявність механізмів постійного спостереження за середовищем. Його використовують організації, які "шукають" зміни;
3) замість того, щоб організація пристосовувалась до середовища, вона, навпаки, намагається пристосовувати середовище до себе. Такий спосіб використовують виключно сильні, великі організації, що займають монопольне положення на ринку.
В спеціальній літературі з менеджменту опрацьовані кілька моделей процесу організаційних змін. Найпростішою з них є модель К.Левіна, у якій виділені лише три таких етапи:
| "Розморожування" |
| Здійснення змін |
| "Заморожування" |
Рис.4.17. Модель процесу організаційних змін К.Левіна
"Розморожування" – це процес визнання необхідності організаційних змін.
Здійснення змін – це самі зміни або процес їх здійснення.
“Заморожування” – це процедури підсилення, підтримки змін до такого ступеня, коли вони стають сталою частиною системи.
Відповідно до моделі К. Левіна процес організаційних змін включає в себе наступні кроки:
Крок 1. Визнання необхідності змін (про необхідність організаційних змін свідчать, наприклад, зростання невдоволення співобітників організації існуючим станом, падіння показників ефективності діяльності організації тощо).
Крок 2. Визначення цілей організаційних змін. Цілі організаційних змін можуть бути різноманітними, наприклад:
- зберігання або покращення ринкового положення фірми;
- вихід на нові ринки;
- підвищення продуктивності фірми;
- впровадження нових технологій тощо.
Крок 3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін. Зміни, зокрема, можуть бути обумовлені усіма або деякими з наступних чинників:
- низький рівень оплати праці;
- погані умови роботи;
- некомпетентне керівництво тощо.
Менеджер має чітко розуміти причини змін, щоб вірно визначити, якими повинні бути самі зміни.
Крок 4. Планування змін і вибір техніки змін, що включає:
- визначення витрат, пов’язаних зі здійсненням змін;
- визначення впливу змін на інші елементи організації;
- визначення ступеня участі робітників в проведенні змін;
- вибір техніки (засобів) здійснення змін.
Крок 5. Здійснення змін – проведення організаційних змін.
Крок 6. Оцінка змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити до чого реально призвели організаційні зміни, які їх кінцеві результати.
Опір організаційним змінам. В процесі планування організаційних змін менеджер має приймати до уваги, що внаслідок багатьох причин співробітники організації чинять опір проведенню організаційних змін, хоча вони і здаються їм необхідними.
Основними причинами опору організаційним змінам є такі:
1) невизначеність. Можливо це найважливіша причини опору змінам. Напередодні змін співробітники стають занепокоєними, нервованими, турботними. Вони занепокоєні щодо своїх можливостей виконувати нову роботу, можливого звільнення тощо;
2) власні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників. Такі інтереси часто суперечать цілям організаційних змін;
3) різне сприйняття. Робітники можуть опиратися змінам тому, що вони не погоджуються з такою оцінкою ситуації, яку запрпонував менеджер або просто сприймають її інакше;
4) відчуття втрати. Організаційні зміни, як правило, порушують соціальні взаємозв’язки, що вжесклалися в колективі, руйнують міжособові відносини в організації. З іншого боку організаційні зміни загрожують втратою влади, зміною статусу робітника тощо.
Існує декілька стратегій подолання опору організаційним змінам:
- стратегія залучення до участі. Робітники, які приймають участь в плануванні та реалізації змін краще розуміють їх причини. Завдяки участі зменшується вплив особистих інтересів, згладжується розрив міжособових контактів, з’являється можливість запропонувати власні ідеї щодо змін та сприймати ідеї інших співробітників;
- стратегія навчання. Навчання співробітників під майбутні організаційні зміни зменшує ступінь невизначеності та збільшує впевненість щодо подальшої роботи в організації;
- стратегія сприяння. Означає завчасне повідомлення про організаційні зміни, ознайомлення та роз’яснення їх сутності, проведення лише необхідних змін. Все це створює умови для кращого завчасного пристосування до нових умов;
- стратегія переговорів. Має на меті ухвалення "нововведень" шляхом "покупки згоди" тих, хто чинить опір змінам за допомогою матеріальних стимулів;
- стратегія кооптації. Надання особі, яка чинить опір, певних повноважень щодо впровадження та здійснення організаційних змін (наприклад, включення до складу комісії з проведення організаційних змін);
- стратегія маніпулювання. Свідоме використання заздалегідь неповної, неточної або неправильної інформації про зміни з метою отримання підтримки і здійснення змін;
- стратегія примушування. Застосування загрози санкцій за незгоду з проведенням організаційних змін.
В процесі здійснення організаційних змін завжди існують сили за та проти їх проведення. З метою сприяння змінам менеджер має провести так званий "аналіз поля сил" і скласти баланс сил, тобто чітко визначити фактори, що сприяють і заважають здійсненню змін (див. табл. 4.9.). Після цього необхідно шукати шляхи і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають змінам.
| Сприяють | Заважають |
| 1. Усвідомлення необхідності змін 2. Організаційна криза 3. Застарілість продукту (технології) 4. Зміни законів і інших регуляторів 5. Зміни системи цінностей і норм поведінки у робітників 6. Зниження продуктивності організації | 1. Бюрократична жорсткість організації 2. Невдачі у проведенні попередніх перетворень 3. Опір і побоювання змін 4. Суперечливість цілей |
Проведення організаційних змін.Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає:
1. Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз пересліує такі цілі:
- виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін;
- виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам;
- виявлення ступіня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін.
2. Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути:
- директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу);
- тактикою переконань;
- тактикою залучення.
3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе:
- повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується;
- залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються;
- спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;
- надання змінам якомога більш прийнятного характеру;
- демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах.
Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент.
4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути:
- внутрішньофірмовий підрозділ;
- зовнішня організація (консультант).
5. Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти:
- визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни;
- визначення місця, з якого повинні починатися зміни.
За швидкістю розрізняють:
а) метод “землетрусу”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період,
б) метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами.
За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють:
а) метод зверху донизу;
б) метод знизу доверху;
в) бінарний метод;
г) метод клина;
д) метод багатьох точок.