Логистика кондитерского цеха

Полное описание кейса

Предприятие У было создано в 90-х годах на базе производственных мощностей кондитерского цеха, который был значительно модернизирован. Производство размещено в небольшом провинциальном городке с населением чуть больше 40 тыс. При этом производственные мощности могут обеспечивать объем продукции, который значительно превышает спрос в городе. Сбыт продукции осуществляется как через магазины города, так и через сеть собственных фирменных кафе, которых насчитывается пять на город. Кроме того, с развитием производства были заключены договора на поставку в другие города не только области, но и региона: на сегодняшний день под брендом компании осуществляется сбыт продукции более чем в десяти городах. Доставка продукции осуществляется собственным транспортом предприятия.

Поскольку предприятие предлагает очень большой ассортимент выпечки, соответственно, закупаются ключевые ресурсы оптом у проверенных поставщиков, а для определения оптимального объема поставки таких ресурсов, как мука и сахар, используются различные методы логистики. Объясняется это следующими причинами. С одной стороны, большие партии закупки сырья предполагают наличие скидок и минимизацию затрат на доставку, но с другой стороны, предусматривают увеличение затрат на хранение.

В начале своей деятельности предприятие также практиковало закупку сырья у населения (варенье и джемы для начинки), тем самым позиционируя свою продукцию как «натуральную и домашнюю». Сегодня из-за возросших объемов деятельности от такой практики пришлось отказаться.

Для развития предприятия было принято решение о создании собственного бренда. Целью данной работы было не столько увеличение объемов продаж, сколько создание регионального бренда для обеспечения узнаваемости и развития сети торговых точек в регионе - руководство компании также анализировало возможность развития франчайзинга марки и формата кафе, но окончательное решение пока не принято.

Еще одно важное решение, которое предстоит принять руководству, - это развитие производства. Например, руководством анализируется возможность создания производств в других городах, из которых рассматриваются три города.

1. Используя формулу Уилсона, рассчитайте оптимальный размер заказа сахара, зная, что расход сахара на протяжении года составляет 3,6 т, стоимость тонны составляет $ 985. При этом стоимость размещения и получения заказа одной партии, включая доставку, обходится предприятию в $ 55, а коэффициент на хранение составляет 15% от стоимости тонны сырья.

Расчет наиболее экономичного размера заказа производится в рамках системы управления запасами с фиксированным размером заказа, который как раз и должен быть равен наиболее экономичному размеру заказа. Для расчета наиболее экономичного размера заказа G_опт (нат. ед.) используется формула Уилсона:

где C_вып – издержки выполнения заказа (ден. ед.);

S_d – потребность в запасе данного вида (нат. ед.);

C₃ – стоимость единицы запасов (ден. ед. / нат. ед.);

i – издержки хранения запасов (% от ).

2. Укажите перечень факторов, которые необходимо учитывать собственнику при принятии решения о размещении производства в других городах (не менее 7).

- Экономическая ситуация в регионе и городе,

- Наличие конкурентов в области кондитерского производства,

- Покупательная способность потребителей,

- Наличие совместимости бренда и сервиса компании с демографической ситуацией,

- Транспортные и иные затраты,

- Удаленность поставщиков сырья и материалов,

- Уровень обслуживания потребителей вашей компанией в сравнении с другими.

3. Каким образом можно определить город с оптимальным размещением производства?

Оптимальным местом размещения будет то, где общие транспортные издержки на единицу производимой продукции будут минимальными

Интервью по компетенциям

Полное описание кейса

В компанию ООО «Проект+» пришел новый HR-директор. Основная проблема компании – при активной деятельности результат показывается весьма низкий. Было решено провести интервью по компетенциям и оценить «Ориентацию на результат» на всех уровнях компании, включая линейных руководителей.

Определения:

Компетенция "Ориентация на результат" - умение достигать запланированных результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата. Четко формулирует видение запланированного результата и критерии его достижения. Подчиняет свои действия работе на результат. Проявляет инициативу для получения результата. Оценивает эффективность по достигнутому результату, а не по количеству затраченных усилий. Берет ответственность за неуспех.

Модель STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). Вопросы задаются последовательно, погружаясь на различные уровни. Необходимо создать вопросы по данной модели к успешному и неуспешному проекту.

1. Сформулируйте вопросы для интервью по компетенции «Ориентация на результат» по модели STAR.

- Охарактеризуйте ситуацию, когда у Вас не получилось достигнуть назначенной цели в профессиональной деятельности? В чем заключается причина неуспеха?

- Благодаря каким собственным качествам Вы как правило, достигаете обозначенной цели?

- Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?

- Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?

- На что Вы готовы пойти для достижения личной цели?

2. Распишите критерии для уровня мастерства «Начальный» (компетенция не проявляется или проявляется нестабильно), по которым вы будете оценивать сотрудника или кандидата.

Общее представление об элементах компетенции, знание понятийного аппарата и организационного распределения своей компетенции.

Сотрудник не способен самостоятельно решать стандартные рабочие задачи, лежащие в области его компетенции, но имеет представление о круге и сложности этих задач, и необходимой

информации для постановки задач.

Не является специалистом в своей области, не имеет профильного образования в области данной компетенции.

Критерий оценки: в рабочей деятельности необходимо только общее понимание содержания компетенции, ни один индикатор полностью не проявляется.

3. Распишите критерии для уровня мастерства «Базовый» (часть элементов компетенции проявляется часто), по которым вы будете оценивать сотрудника или кандидата.

Теоретическое знание и фрагментарное владение элементами компетенции. Ограниченный навык применения элементов компетенции.

Сотрудник способен самостоятельно решать некоторые стандартные рабочие задачи, лежащие в области данной компетенции. Необходим детальный инструктаж, руководство и дополнительный контроль.

Начинающий специалист в своей области, имеет профильное образование и работает по специальности.

Критерий оценки: в рабочей деятельности проявляются менее 50% индикаторов знаний и навыков

4. Распишите критерии для уровня мастерства «Экспертный» (все элементы компетенции проявляются стабильно, в том числе и в новых условиях), по которым вы будете оценивать сотрудника или кандидата.

Глубокое понимание всех элементов компетенции, знание международных и научных подходов к решению задач в данной области, существующих в настоящее время. Влияние на развитие элементов компетенции в компании.

Сотрудник успешно решает задачи любого уровня сложности, в том числе новые, впервые появившиеся задачи, способен комплексно оценить и усовершенствовать существующие схемы и подходы к решению различных задач данной специализированной области, способен передавать знания в данной области другим специалистам и консультировать по решению задач.

Признанный эксперт в своей области внутри и за пределами компании.

Критерий оценки: все элементы компетенции и описывающие их индикаторы знаний и навыков проявляются стабильно, в том числе в новых и/или сложных ситуациях, в полном объеме и с высоким качеством.

5. Сформулируйте дополнительные уточняющие вопросы, которые вы можете задать вне модели, по самому успешному и самому неуспешному проекту.

Далее ⇒