Процедура отбора и подготовки группы
Поскольку судьба группы во многом зависит от входящих в нее членов, процесс отбора должен проводиться с большой тщательностью.
Сидней Блох рекомендует следующую процедуру: с каждым потенциальным участником провести две встречи. На первой - собрать необходимую информацию, составить первоначальное впечатление о человеке и рассказать ему о задачах группы и ее процессе. Ко второй встрече предлагается задание. К примеру: список проблем, с которыми человек хотел бы поработать в группе; цели, которые он хотел бы достичь; автобиографию.
На второй встрече ведущий обсуждает с потенциальным участником написанное и решает подходит ли он для групповой работы и для данной группы. Также следует прояснить сомнения по поводу группы, подробно обсудить задачи группы, и то, что ожидается от самого участника.
Многие трудности в существовании группы закладываются на этапе планирования. Очень подробно это излагается в книге Дороти Сток Витакер «Группа как инструмент психологической помощи». Мы попробуем остановиться на основных вопросах, которые следует продумать ведущему.
1. Моя цель? - Осознать свою мотивацию вести группу, насколько эта мотивация является внутренне непротиворечивой
2. Цель группы?
3. Как я представляю цели потенциальных участников? Количество?
4. Какие отношения необходимы для эффективного существования в группе?
Ответ на эти вопросы позволит ведущему определиться в вопросах:
· Тип группы (открытая - закрытая, экспрессивная - поддерживающая, структурированная - неструктурированная и.т.д.)
· Продолжительность существования группы
· Частота и продолжительность встреч
· Количество участников
V. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
Свое начало это понятие ведет от основателя "школы групповой динамики" Курта Левина. Впервые термин "Групповая динамика" был использован в статье
К. Левина "Эксперименты в социальном пространстве" в журнале "Гарвардское педагогическое обозрение" в 1939 г. в США. По определению К. Левина "Групповая динамика" - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. В современном понимании “групповая динамика” - это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешними воздействиями на группу.
Анализ развития группы обычно происходит на основании трех элементов:
1. Структура группы 2. Содержание 3. Процесс
Структура группы
Структуру группы определяют:
· Цели группы
· Нормы группы
· Роли
· Характер руководства
Нормы (согласно Кратохвилу) - совокупность неписанных желательных и нет правил, которые определяют, что хорошо и что плохо, и влияют на отношения и поведение членов группы и частично затрагивают внутригрупповые связи.
К терапевтическим нормам относятся: проявление эмоций, рассказ о своих проблемах, толерантность по отношению к другим, активность в групповой дискуссии.
«Антитерапевтические» нормы: утаивание истинных чувств, табу на некоторые темы (агрессивность, сексуальность) или наоборот поиск конкурентных (сексуальных) мотивов каждого поступка.
Роли - круг функций и видов поведения, которые считаются подходящими для данного члена группы и реализуются в определенном контексте.
Подробное описание можно найти у Рудестама. Отметим только, что признаком «хорошего» развития группы является, по мнению большинства авторов, гибкость ролей участников в зависимости от стоящей перед группой задачи.
Характер руководства - связан с потребностями группы, индивидуальными особенностями участников и лидера, особенностями психотерапевтической модели.
Левин, Липпит и Уайт (по Рудестаму) выделяют следующие стили:
· Авторитарный
· Демократический
· Попустительский
Руководители эффективных групп, как правило гибкие в выборе стиля руководства в зависимости от ситуации и нужд группы.
Авторитарный стиль хорош, если задача жестко структурирована, сильный стресс у участников, динамика группы настолько неясна, что они не могут ясно осознать, что происходит. Чем более эффективна группа, тем менее активен руководитель.
Фоулкс выделяет следующие стадии группы, которые можно рассматривать, как варианты групповой структуры и характера лидерства:
2. Содержание:
· Тема
· Содержание высказываний участников
Тема: Это может быть тема группового обсуждения или одного участника. Очень часто в гештальттерапии тема участника, работающего на горячем стуле, рассматривается как выражение чувств и потребностей группы.
Содержание высказываний участников: Фоулкс выделяет при анализе содержания четыре уровня:
· Уровень «Здесь и сейчас»
· Уровень переноса более раннего опыта в группу
· Уровень позитивной или негативной проекции
· Первичный архаический опыт (идеи коллективного опыта)
3. Процесс:
1. Этапы развития
2. Модели группового развития
3. Кризисы в группах
Этапы развития группы
Каждая психотерапевтическая группа, как и жизнь человека, проходит определенные этапы, сменяющие друг друга. Конечно, невозможно точно отделить их друг от друга, тем не менее терапевт обязан представлять себе определенную схему развития группы. Хотя содержание работы группы в значительной степени зависит от теоретической ориентации терапевта, целей группы, принципов ее создания, однако закономерности развития всех групп схожи.
Во всех группах существуют линии психологического напряжения, которые оттягивают на себя большое количество энергии. Их последствиями часто являются возникающие у ведущего и участников фрустрация и апатия, а причины этого иногда остаются неизвестны. Напряжение в группе возникает из-за существующих противоречий. В большинстве групп напряжение возникает от постоянного противоречия между требуемой эффективностью работы и личными потребностями участников, между измеримым успехом в достижении целей групповой работы и субъективно переживаемым успехом в отношений собственных запросов.
Во многих группах серьезное противоречие между необходимостью развиваться в направлении достижения поставленных целей и социальнопсихологическими потребностями участников игнорируется до тех пор, пока напряжение не перерастет в конфликт.
Члены группы хотят, чтобы их принимали такими, какие они есть, ценили их как людей, а не только как обладателей определенных знаний и способностей. Но в большинстве реальных групп потребность в непосредственном социальном признании и оценке удовлетворяется только опосредованными и абстрактными символами, - например, премиями, властью, карьерой, оценками и сертификатами.
Очень часто в группах, ориентированных только на достижение целей, много сил тратится на контроль за распределением времени. Нормы и образцы взаимодействия строго регламентированы. Тем самым сужается сфера свободного выражения личности. Такие условия намного сильнее способствуют соперничеству участников друг с другом, чем сотрудничеству, от участников требуется скорее конформность, чем автономия.
Ведущие групп обычно проявляют раздражение и одновременно беспомощность, когда личные потребности и отношения членов группы мешают поверхностно понимаемой эффективности, когда участники хотят изменить нормы, чтобы удовлетворить свою потребность в большей доверительности и персонализации.
Когда правила поведения в группе или организации не позволяют удовлетворять естественные социально-психологические потребности членов группы, у них возникает стресс, так как приходится тратить много энергии на то, чтобы не выражать, а скрывать свои чувства. Стресс, в свою очередь, вызывает раздражение, которое также нельзя демонстрировать.
Спасительный маневр участника в этой эмоционально заряженной ситуации - неосознанный поиск "отдушины". Фрустрация и раздражение начинают проявляться в конфликтах по рабочим вопросам и в такой замаскированной форме мешают сотрудничеству. То есть попытка рационализации процесса общения приводит на самом деле к большим дополнительным затратам времени и энергии. Каким образом различные силы влияют на развитие группы, можно понять, если от начала до конца реконструировать процесс развития группы.