Гуманистический подход в управлении персоналом
На рубеже третьего тысячелетия в теории управления персоналом появилась новая концепция, в соответствии с которой человек -- это особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Эта идея положила начало гуманистическому подходу в управлении персоналом, который был вызван существенными сдвигами практики управления:
производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;
организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;
организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;
«горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком через организационную культуру. Организационная культура -- система целей, ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной организации. Влияние культурного контекста на управление персоналом вполне очевидно. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества и взаимопомощи. Система пожизненного найма превращает организацию в продолжение семьи; между руководителями и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
Гуманистический подход, в отличие от других, фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники интегрированы в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков (тела бизнеса), но и изменение ценностей (духа бизнеса), которые лежат в основе совместной деятельности людей. Поэтому здесь объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.
В последнее время в рамках гуманистического учения сформировался маркетинговый подход. В рамках этого подхода руководитель должен строить отношения со своим сотрудником так же, как строил бы с покупателем: организацию необходимо перестраивать в угоду работнику. В свободной экономике трудно заставить специалиста «отработать» вложенное, но можно завлечь его этим процессом. Мы рекомендуем руководителям разобраться, что и как хочет развивать в себе сильный, эффективный работник, и предложить ему вариант такого развития.
Маркетинговый подход предполагает, что «товар» создается на основе изучения потребностей нужных компании групп людей. Являются ли таким «товаром» учебная программа, стажировка, тренинг? Увы, нет. Работник может охотно принять эти элементы обучения, но в итоге станет применять полученные навыки в другой компании. Реальный «товар», который вы можете предложить, -- это сама организация, определенные элементы ее оргкультуры. В современных организациях на создание и поддержание таких элементов направлены специальные программы по привлечению, развитию и удержанию талантов.
| Период | Концепция | Подход к работнику | |
| 1920 - 1940-е гг. | Управление кадрами | Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» | |
| 1950 - 1970-е гг. | Управление персоналом | Субъект трудовых отношений, личность | |
| 1980 - 1990-е гг. | Управление человеческими ресурсами | Ключевой стратегический ресурс организации | |
| Начало XXI в. | Гуманистическая концепция | Не люди для организации, а организация для людей |