Организация обучения персонала
Обучение- метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
Повысить эффективность и качество работы;
Сократить потребность в контроле;
Быстрее решить проблему дефицита кадров(обучение привлекает нужных людей);
Сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года на 75%, к концу работы на 90%.
В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий с Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
Обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
Обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.
В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены ,боятся трудностей или негативно относятся к новому.
Конкретные цели обучения персонала:
Повышение общего уровня квалификации;
Получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
Обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;
Подготовка к занятию новой должности;
Приобретение профессии вообще;
Ускорение процесса адаптации;
Экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
Улучшение морально-психологического климата;
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
Результативность растет быстрее затрат;
Ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
Совершенствуются и автоматизируются движения;
Снижается утомляемость;
Повышается ответственность;
Развивается чувство времени;
Улучшаются методы выполнения отдельных работ и т.п.
Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя. потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.
Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику. Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.
Основными разновидностями обучения работников на производстве соглано российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику(в том числе руководителю- тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу(бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации(бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно(при консультации с соответствующими специалистами)
Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся(стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
1 Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
2 Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а так же четкого планирования.
Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.
3 Инструктаж- регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции ли процедуры, входящей в круг их обязанностей.
4 Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации( в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.
5 Ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
6 Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7 Объединенное руководство представляет собой совместное(параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8 Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста на специально созданной для этого учебно-поизводственной базе предприятия или учебного центра, а затем – на рабочих местах в группе под руководством консультанта.
Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:
1 Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием( при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации)
2 Коммуниувтивно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс( преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.
3 Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.
4 Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости-консультирование.
Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.
Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенных( с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.
При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.