Теория подкрепления мотива Торндайка-Скиннера
Е.Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью.
Развивая эту идею, Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.
Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название "схемы подкрепления". Иными словами, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией.
Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:
- Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
- Правильное поведение требует регулярного подкрепления;
- Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия;
- He следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением;
- Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией;
- Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.
Использование на практике теории справедливости. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.
Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает - это лишь вызовет лишнее подозрение.
21.Сравнительный анализ теорий мотивации.
Модель Портера – Лоулера.
Мотивация – совокупность движущих сил (мотивов), побудительных причин, поводов, доводов к какому-либо действию. Формы мотивирования: Извне - прямое воздействие на человека с помощью каких-либо методов (сил), которые заставляют его совершать определенные действия. Изнутри - косвенное воздействие на человека с целью формирования заданной мотивационной структуры (воспитательная и образовательная работа, не направлена на побуждение к определенным действиям, а носит долгосрочный характер).
Этапы мотивационного процесса: определение потребностей (физиологических, психологических, социальных), поиск путей устранения потребностей, мотивирование, поведение, получение результата, сравнение с ожиданиями (полное удовлетворение потребностей, частичное, неудовлетворение).
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказы-
вающие влияние на мотивацию.
Теории основаны на анализе потребностей и их влиянии на
мотивацию. Описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Делается попытка дать ответ
на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, теория ERG, разработанная Альдерфером, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга. Внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Они имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.
Так, например, в теории иерархии потребностей Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идёт снизу вверх. Существует 5 гр. потребностей:
- физиологические(в пище, воде, воздухе, убежище, т. е. те, кот. Чел-к д. удовлетворять, чтобы выживать)
- безопасности(Стремление находиться в стабильном и безопасном состоянии)
- принадлежности и причастности(стрем-ся к участию в совм. действиях)
- признания и самоутверждения(желание быть компетентными) Д. б. признание заслуг
- самовыражения(наиболее полное использование своих знаний) Индивид-й х-р.
В теории ERG Альдерфера также имеется определённая иерархия. Однако движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Существует 3 гр. потребностей:
- существования(потр-ти безопасности (искл. групповой без-ти) и физиол-е потр-ти.
- связи(потр-ти принадлежности и причастности + признания и самоутверждения) – соц-я природа чел-а (иметь семью, коллег, друзей).
-роста(потр. самовыражения + признания и самоутверждения)
МакКлелланд в теории приобретённых потребностей ввёл по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. Он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. Изучение и описание влияния соучастия и потребности. Большое влияние на поведение чел-а => действия для их удовлетворения.
-потр-ть достиженияДостигать цели эффективнее, чем ранее
- соучастияСтремление к дружеским отнош-м с окр-ми. Активное взаим-е с людьми.
- властвоватьЧел-к стремится контролировать рес-сы и проц-сы, протекающие в его окружении.Брать на себя ответств-ть за др-х людей.
В теории двух факторов Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворённости.
Иссл-е факторов, оказ-х мотивирующее и демотив-е возд-е на повед-е чел-а, вызыв. его удовлетвор-ть или неуд-ть.
Его вывод: при устранении неудовлетв-ти не обязат-но б. ради удовл-ть. Это разные процессы!
После устранения ф-в неуд-ти, мен-р должен привести в действие мотивирующие ф-ры, рез-ты через сост-е удовл-ти раб-ка.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Эти теории, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хотят получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как сторится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
21))1) Теория ожидания
?: почему чел-к делает тот или иной выбор и насколько он смотивирован.
Пр-сс мотивации складывается из: усилие + исполнение + результат
Категории:
Результат1-го уровня: рез-ты выполнения работы;2-го ур: последствия этого (вознагражд-я)
Валентность -Приоритеты для чел-а тех или иных рез-в.
Ожидание -Представления о том, в какой мере его действия приведут к опр-м рез-м.
Теория постановки целей
Повед-е чел-а опр-ся целями, кот-е он ставит перед собой.
Хар-ки целей, от кот-х зависит уровень исполнения работы:
- сложность Степень професс-ти и ур-нь исполнения для её достиж-я
- специфичностьколичественная ясность, точность и опр-ть цели
- приемлемостьстепень, до кот чел-к воспринимает цель как свою собств-ть.
- приверженностьготовность затрач-ть усилия опр-го уровня д