Структура администрации Хабаровского муниципального района.
В структуру администрации муниципального района входят функциональные органы администрации муниципального района, которые могут наделяться правами юридического лица в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации, с особенностями, предусмотренными для органов местного самоуправления федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации. Можно сказать, что организационная структура линейно - функциональная.
Глава Хабаровского муниципального района является высшим должностным лицом, который возглавляет администрацию муниципального района и исполняет полномочия главы администрации муниципального района, направляет её работу на исполнение законов Российской Федерации, указов Президента Российской Федерации, Устава Хабаровского муниципального района, решений Хабаровской районной Думы. В ведении главы находятся вопросы капитального строительства, координации кадровой, мобилизационной работы, вопросы организации гражданской обороны в мирное и военное время, ликвидации чрезвычайных ситуаций, профилактики антитеррора, взаимодействия со средствами массовой информации и мн. другие.[8] В непосредственном подчинении главы находятся:
-организационно-правовой отдел;
-отдел финансового обеспечения;
- отдел по экономике;
- отдел по управлению муниципальным имуществом;
Заместитель главы администрациикурирует вопросы строительства, транспорта, связи, ЖКХ, агропромышленного комплекса, потребительского рынка, здравоохранения, лекарственного обеспечения, образования, культуры, спорта, досуговой деятельности населения, молодёжной политики, социальной защиты граждан пожилого возраста и инвалидов, ветеранов, несовершеннолетних и защиты их прав, экологии, занимается реализацией целевых комплексных программ.
Отдел по экономике-объединяет все вопросы экономического содержания деятельности муниципального образования, потребительского рынка, ведает вопросами технической и тарифной политики в сфере жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования, ведает вопросами градостроительства на территории района, занимается разработкой и реализацией целевых комплексных программ социального и экономического развития территории
Организационно-правовой отдел ведает вопросами правового, информационного обеспечения деятельности Главы муниципального района и администрации муниципального района, организует работу Главы муниципального района и администрации муниципального района, обеспечивает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, организует техническое обеспечение деятельности Главы муниципального района и администрации.
Отдел культуры, спорта и социальной политики ведет все вопросы культуры, социального значения, назначения и развития, а также деятельность по развитию общественных отношений, делам молодёжи, социальному и информационному анализу.
Отдел по управлению муниципальным имуществом–регулирует земельные отношения, ведёт реестр муниципального имущества, предоставляет аренду и продажу земельных участков и имущества
Отдел финансового обеспечения ведет все вопросы учета и отчетности, осуществляет контроль за правильным и экономным расходованием денежных средств, ведёт учёт финансово-хозяйственной деятельности администрации, составляет и предоставляет в установленные сроки.
Специалист 1 категории по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям, мобилизационной работе и борьбе с терроризмом ведает вопросами гражданской обороны, мобилизационной работы, ликвидации последствий при чрезвычайных ситуациях в муниципальном образовании.
Ведущий специалист по архивуосуществляет хранение документов Архивного фонда Российской Федерации, негосударственных организаций, документов по личному составу, ведёт государственный учет документов, принятых в архивный отдел, проводит мероприятия по созданию оптимальных условий хранения документов.
2.3 Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала администрации.
Анализ системы мотивации (стимулирования) персонала проводился с использованием двух опросных листов (анкет) в два этапа (разница во времени 6 месяцев) Основной целью первого исследования было выявление:
1) какие методы стимулирования предпринимаются в данной организации;
2) какие действия по повышению мотивации сотрудников предпринимаются руководством;
3) какие из существующих методов стимулирования являются наиболее действенными.
Опрос был проведен в администрации Хабаровского муниципального района. В опросе приняли участие 20 человек, ответив на вопросы предложенной анкеты.
Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством организации, было выяснено, как сами работники оценивают организацию системы мотивации сотрудников в целом.
Результаты были следующие:
43% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как скорее высокая;
9% затруднились с ответом.
В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
На данный вопрос - 59% опрошенных ответили положительно. При этом 10% респондентов ответили, что предпринимаемые руководством действия эффекта не имеют.
В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие: устные похвалы и вручение грамот по результатам работы за год; создание возможностей профессионального роста сотрудников; улучшение условий труда (ремонт здания и помещений, приобретение мебели в кабинеты); предоставление большой свободы и полномочий в подготовке решений и проведении мероприятий.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы:
Лидирует с огромным отрывом привязка заработной платы к результатам труда. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и методы морального стимулирования - вручение грамот и устные похвалы.
На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, все респонденты ответили положительно. Важным является то, что методы, применяемые руководством организации для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными или являются недостаточными для удовлетворения трудом. Вероятностной причиной этого несовпадения может являться то, что в администрации не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов.
Можно сделать следующие выводы:
1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в развивающемся состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие
отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области управления кадрами и социологии труда;
3. В итоге при хорошем уровне организации трудовой деятельности
мотивирование персонала недостаточно эффективно.
Во втором опросе приняли участие 20 человек - работники администрации Хабаровского муниципального района. В основном приняли участие в опросе женщины (80%), мужчин (20%). Охвачены все возрастные категории от 20 и до 60 лет.
На вопрос: «Что побудило Вас принять решение трудиться в администрации?»
64% ответили «возможность самореализоваться»
36% ответили «хотелось сменить сферу деятельности»
20% ответили «высокий уровень оплаты труда», «другое»
12% ответили «возможность в будущем получать муниципальную пенсию»
На вопрос: «Какие денежные методы мотивации применяются в администрации?»
В основном на этот вопрос ответили следующим образом-«выплата должностного оклада, выплата надбавок, за стаж и выплата материальной помощи». А лишь 4% «доплата за совмещение должности», «другое».
На вопрос: «Как Вы считаете, какие методы мотивации наиболее эффективны?»
По ответам, полученным на этот вопрос, выяснилось, что наиболее эффективными методами мотивации служащие считают «выплата премий, выплата надбавок, выплата должностного оклада, за стаж». А лишь 20% «выплата материальной помощи и доплата за совмещение должности».
На вопрос: «Какие не денежные методы мотивации применяются?»
72% ответили - «предоставление отпусков»
28% ответили - «поощрения в виде грамот и благодарностей»
На вопрос «Как Вы считаете, какие методы мотивации наиболее эффективны?»
Выяснилось, что наиболее эффективными методами мотивации считают «предоставление отпусков, гибкие рабочие графики, поощрения в виде грамот и благодарностей».
На вопрос «Проводится ли у Вас обучение и развитие персонала?»
68% ответили «Да, редко»
20% ответили «Нет» и 12% ответили «Да, постоянно»
На вопрос: «Какие формы обучения используются в вашей организации?»
72% сотрудников ответили, что прошли обучение на краткосрочных тренингах и семинарах и лишь 36% прошли обучение на рабочем месте через инструктаж.
На вопрос «Предоставляется ли сотрудникам, которые обучаются за свой счет, оплачиваемый ученический отпуск»
80% ответили «Да»
20% ответили «Нет»
На вопрос: «По каким критериям вы оцениваете качество обучения сотрудников?»
84% ответили «у сотрудников появятся новые знания и навыки»
40% ответили «у сотрудников появятся тяга к инновациям, творческая инициатива и т.д.» и «у сотрудников повыситься производительность труда».
На вопрос: «Связана ли система премирования с критериями оценки труда сотрудников или с каким-то событийным мероприятием?»
56% ответили «Нет»,
44% ответили «Да»
На вопрос «Как на вашем предприятии организована социальная работа с персоналом?»
34% ответили «есть обязательный социальный пакет»
20% ответили «оплачиваются детские путевки летние лагеря и санатории»
10% «оплачиваются санаторные путевки взрослым»
36% «выдается материальная помощь сотрудникам»
На вопрос: «Отметьте причины, по которым увольняются сотрудники из вашей организации»
54% ответили «выбор нового Главы»
22% ответили «получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя».
14% ответили «сокращение штата»
6% ответили «нет возможности профессионального роста».
4% ответили «плохой моральный и психологический климат», «не сложились отношения с непосредственным руководителем» и «организация не развивает и не обучает сотрудников».
На вопрос: «Какие причины удерживают Вас в этой организации?»
10% ответили «работа, которая позволяет общаться».
20%ответили «условия труда».
20% ответили «увлеченность профессией, своим делом
20% ответили «уровень оплаты»,
10% ответили «уважение со стороны окружающих».
20% ответили «сложная и важная работа», «дух единой команды» и «возможности для обучения и развития, позволяющий использовать потенциал».
На вопрос «Ваше образование»
40% ответили «средне специальное» и «неоконченное высшее»
60% ответили «высшее».
По полученным результатам можно сделать вывод, что из числа опрошенных большая часть устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности. Это говорит о том, что уровень оплаты труда не сильно привлекал устроиться на работу.
В администрации применяются такие денежные методы мотивации как: выплата за должностной оклад, выплата надбавок, за стаж, выплата премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Не денежные методы мотивации применяются такие как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот, но по опросу видно, что многие выбрали гибкие рабочие графики, значит, этот метод был бы наиболее эффективный.
Обучение проводится редко, а формы обучения используются на краткосрочных тренингах и семинарах, также обучение на рабочем месте через инструктаж. Сотрудникам, которые обучаются за свой счет, предоставляется оплачиваемый ученический отпуск ( так ответило 80% опрошенных).
В администрации есть собственная столовая. Хорошо организована социальная работа: есть обязательный социальный пакет (больничные, отпускные и т.д. - все в соответствии с ТК РФ), оплачиваются санаторные путевки (взрослым), оплачиваются детские путевки в летние лагеря и санатории, выдается материальная помощь сотрудникам по каким-то семейным обстоятельствам.
В ходе опроса выяснилось, по каким причинам могут уволиться сотрудники администрации – это, конечно, выбор нового Главы, получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя, сокращение штата и не удовлетворяющая заработная плата.
Работа, которая позволяет общаться, условия труда и увлеченность профессией, своим делом - вот что удерживает их в этой организации.
Из числа опрошенных:
60% имеют высшее образование,
20%- неоконченное высшее
20% - среднее специальное.
Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.
В организациях осуществляется ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. В администрации применена система разделения по должностям (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), которая учитывает также и важность выполняемых должностных обязанностей, вклад в достижение целей организации
Приходя в организацию, человек думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной организации. Для будущего работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста.
Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете, его трудовая мотивация. Для человека важны следующие ценности:
1) уважение коллег;
2) творческое удовлетворение;
3) большая самостоятельность в распоряжении своими делами;
4) посвященность в дела организации;
5) полная реализация своих способностей;
6) желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром.
Вопросы социальной защищённости работников являются приоритетными для развития социальной среды организации. Поэтому все социальные гарантии, предусмотренные законодательством РФ, предоставляются. Сумма выплат социальных гарантий финансируется из бюджетных средств.
Оплата труда в администрации устанавливается по штатному расписанию, где указывается должность, действующий оклад с различными надбавками.
Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся формальным мероприятием с вручением грамот.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Но для этого общее задание должно быть раздельно и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении, возможности для отличия, завоевания престижа.
Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал. Этот вывод следует из проведенного опроса сотрудников, которые посчитали наиболее действенным методом стимулирования - привязка заработной платы к результатам труда.
Целесообразно применить следующие стимулы:
1) расширение полномочий,
2) увеличение власти,
3) устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
4) материальная премия с указанием «за что»,
5) долгосрочные трудовые договора,
6) возможность прямого общения с высшим руководителем,
7) оплата медицинских услуг.
Но нет стандартного пакета стимулов, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника, в зависимости от потребностей и ценностей.