Менеджмент команд и неформальных групп
В задачи менеджеров входит не только создание профессиональных команд, но и управление ими в процессе деятельности.
Менеджмент команд – это влияние на элементы жизнедеятельности и командные феномены.
Элементы жизнедеятельности команд – это составные части труда и общения, которые определяют жизнь команды как социального организма. Эти элементы могут быть разными. Основные из них четыре. Рассмотрим их, а также обозначим пути и способы управленческого влияния на них.
1. Система социальных связей.Она означает взаимодействие между сотрудниками как в рамках необходимой профессиональной деятельности, так и дополнительных личных контактов на рабочих местах.
Очень многое во взаимодействии зависит от личных предпочтений сотрудников. Менеджер должен учитывать это при выдаче заданий и расстановке исполнителей. Будет гораздо полезнее для дома, если обязательное профессиональное взаимодействие выстраивается с учетом симпатий и антипатий. Неграмотно заставлять совместно работать сотрудников, которые плохо уживаются друг с другом.
2. Командное мнение – это система сложившихся взглядов, убеждений, оценок. На любое событие или явление у команды имеется свое мнение, с которым согласны, как им кажется, все члены команды. В случае несовпадения с командным мнением, индивид в сплоченной команде склонен признать свою точку зрения ошибочной.
Менеджер должен влиять на командное мнение. Особенно это важно в вопросах, относящихся к профессиональной деятельности. Влияние на командное мнение наиболее успешно осуществляется через лидеров команд – наиболее авторитетных их членов.
3. Командное настроение – это наиболее динамичный элемент жизнедеятельности команды, связанный с эмоциональным фоном, сложившимся на данный момент. Как и отдельно взятый человек, команда как социально-психологический организм, подвержена смене настроений, подъемам и спадам, возбуждениям и подавленности.
Командное настроение связано с совместными переживаниями успехов и неудач, эмоциональными реакциями на явления, затрагивающие жизнедеятельность команды. Настроение отражает восприятие событий, так или иначе значимых для команды.
Менеджер должен чутко улавливать командное настроение и, при необходимости, воздействовать на него. Для этого обычно достаточно поговорить с членами команды, подчеркнуть ее профессиональные успехи, понизить значимость неудач, выразить веру в возможности и перспективы команды.
4. Командные обычаи и правила – это устоявшиеся привычки профессиональной деятельности, межличностного общения, поведения в определенных ситуациях. Правила определяют стереотипы поведения и способы реагирования на конкретные события.
Менеджер должен видеть командные обычаи и правила, причем еще на стадии их формирования. Полезные правила следует поддерживать и укреплять. В то же время не надо допускать формирования таких правил, которые отрицательно сказываются на профессиональной деятельности либо психологическом климате команды.
Командные феномены означают своего рода социальное позиционирование и влияние команд на своих членов, их мнение и поведение. Известный американский теоретик психологии управления Д. Майерс выделяет шесть командных феноменов. Рассмотрим их.
1. Феномен социального благоприятствования. Он означает, что в команде активность личности существенно выше, чем в индивидуальной, и даже в бригадной деятельности. Каждый сотрудник в команде стремится добиться признания и уважения. Мнение членов команды для него более значимо, чем просто коллег по работе. К тому же, для команды важен общий результат, поэтому каждый старается внести свою достойную лепту.
2. Феномен социальной лености. Суть его заключается в том, что анонимно люди трудятся хуже, чем при персональных заданиях. Имея свой круг функций, человек проникается к ним ответственностью, стремится их получше освоить и качественно исполнять. Участие же в общей работе, в которой невозможно вычленить личный вклад, расхолаживает участников совместной деятельности.
3. Феномен деиндивидуализации. В рамках команды ее члены, кроме лидеров, обычно следуют не своему мнению, а коллективному. Команда определенным образом нивелирует людей, выдвигая на первое место общие интересы. Индивидуальные позиции и мнения уместны лишь в той части, в какой они не противоречат общим интересам.
4. Феномен командной поляризации. У членов команды происходит усиление позиций, как положительных, так и отрицательных, под влиянием общего мнения. Сомнение может присутствовать у отдельной личности, особенно глубокой и сложной. Команда же не терпит длительных неопределенностей. Ее мнение быстро склоняется в ту или иную сторону. А вслед за командой, от сомнений избавляются и ее члены, примыкая к общей позиции.
5. Феномен влияния меньшинства. Это необычное и неожиданное явление. Мы привыкли, что меньшинство должно подчиняться большинству. Но в командах это не так. Здесь определяющую роль играют лидеры. Именно за ними идут остальные. Правда, внешне часто выглядит, зато лидеры лишь выражают позицию большинства. В действительности же лидеры просто увлекают всех за собой. Вначале им подчиняются самые безвольные, не имеющие своего мнения. К ним присоединяются сомневающиеся, так и набирается большинство.
6. Феномен командного мышления.Члены команды в явной им неявной форме, по мере сплочения, начинают рассуждать похожим образом. И это естественно, ведь они ориентируются на одинаковые ценности и установки. Интересы команды воспринимаются как доминирующие над личным, и даже некоторыми общеколлективными. Последние часто бывают слишком абстрактными и неосязаемыми. Интересы же команды близки и понятны всем ее членам.
Менеджмент неформальных групп – это влияние на их позицию и роль в профессиональном коллективе.
Для осуществления влияния на неформальную группу менеджер сначала должен понять ее роль в коллективе и определить свое отношение к ней. Отношение может быть положительным, нейтральным и отрицательным. Затем, в зависимости от отношения, следует выработать позицию- сотрудничество, нейтралитет или изменение неформальной группы.
Положительное отношение является базой для сотрудничества менеджера с неформальной группой. Сотрудничество может выразиться в следующих формах:
1 привлечение неформальных групп к производственным делам, коммуникациям, принятию важных решений;
2 учет состава неформальных групп при выдаче коллективных заданий либо формировании профессиональных команд;
3 использование неформальных групп для влияния на общественное мнение коллектива и регулирование психологического климата.
Нейтральное отношение означает невмешательство менеджера в жизнь неформальной группы. Если менеджер считает, что она не наносит вреда профессиональной деятельности коллектива, и не видит путей ее использования, то он может не обращать на нее внимания. Однако такая позиция скорее говорит о непрофессионализме менеджера, его неумении использовать положительные аспекты неформальных групп.
Отрицательное отношение менеджера к неформальной группе возможно в том случае, если она негативно влияет на профессиональную деятельность, жизнь и психологический климат коллектива. Тогда менеджер должен выработать и реализовать программу изменения неформальной группы. Изменение может быть выражено тремя вариантами: коррекцией позиции и роли неформальной группы в коллективе, ее нейтрализацией либо разрушением.
Коррекция позиции и роли неформальной группы в коллективе заключается в устранении ее отрицательного влияния. Добиться этого можно многими способами. Обычно бывает достаточно разъяснительной беседы с предъявлением последующих профессиональных требований о принятии жестких мер, вплоть до увольнения отрицательных лидеров. Иногда необходим разговор не со всей группой, а лишь с ее лидером.
В любом случае, вскрытие и показ отрицательной роли неформальной группы в жизнедеятельности коллектива необходимы. С этого надо начинать программу изменений.
Нейтрализация отрицательной роли неформальной группы может быть достигнута через коллективное общественное мнение. Если менеджеру удастся настроить общественное мнение против такой группы, то ее роль в коллективе может быть резко понижена, и даже сведена к нулю. Однако здесь важно не перестараться – не создать противостояние между неформальной группой и остальным коллективом.
Самой крайней мерой является разрушение неформальной группы. Это может быть сделано путем частичного перевода отдельных членов группы в другие подразделения, либо даже увольнения. Часто для распада неформальной группы бывает достаточно перевести или уволить ее лидера.
Однако менеджеру следует помнить, что «хирургические» меры свидетельствуют о том, что он не справился с проблемой нормальным способом. Это минус его профессионализму. Однако, если другого выхода нет, хирургический способ необходим, иначе может произойти заражение всего организма коллектива.
Классики менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури изложили для менеджеров свои рекомендации по работе с неформальными группами. Рассмотрим их.