Вопрос 3. Факторы влияющие на поведение в организации.
Макроэкономические факторы :
-- экономическая ситуация в стране, регионе
-- географическое положение организации
-- уровень жизни в регионе
-- внешнеэкономические контакты
-- статус организации на рынке
-- ожидания окружающих
Микроэкономические факторы :
-- профиль и вид деятельности организации
-- уровень финансового состояния личности
-- личность первого руководителя (владельца)
-- реальная ситуация
Факторы социально-культурный среды:
-- менталитет
-- особенности образования
Факторы правовой среды:
-- действующее законодательство
-- свобода граждан и формы правовой защиты
Вопрос 25 Роль Аттракции в управленческом поведении
Аттракция(от лат. attrahere — привлекать, притягательность) — не только умение нравиться другим, но и процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего, и продукт этого процесса, то есть некоторое качество отношения.
Межличностная аттракция — процесс предпочтения одних людей другим, взаимного притяжения между людьми, умение вызывать взаимную симпатию. Эта эмоциональная оценка имеет весьма устойчивую природу и является одним из ключевых факторов человеческих отношений. Шкала эмоциональной оценки охватывает весь диапазон, от «люблю» до «ненавижу». На процесс межличностной аттракции наибольшее влияние оказывают внешние и внутренние факторы
Вопрос 26 Деловая этика
Этика деловых отношений — система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает:
· этическую оценку внутренней и внешней политики организации;
· моральные принципы членов организации;
· моральный климат в организации;
· нормы делового этикета.
Сущность этики деловых отношений
Этика — система научных знаний, доказуемых, обоснованных, объективных и всеобщих, о морали и нравственности. Задачи этики: описать мораль, объяснить мораль и научить морали. Этике деловых отношений в последнее время уделяется всё большее внимание. Это выражается в увеличении объёма обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например: «этика бизнеса», «этика и деловой этикет»).Деловой этикет формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретному страны. Деловой этикет - это нормы, регламентирующие стиль работ, манеру общения между фирмами, имидж бизнесмена и т.д. Этика предпринимательства не может возникнуть по субъективному желанию. Ее формирование - сложный и длительный процесс. Условиями формирования ее являются:
· политическая и экономическая свобода,
· сильная исполнительная власть,
· стабильность законодательства,
· пропаганда,
· право.
Деловое общение реализуется в различных формах:
· деловая беседа ;
· деловые переговоры;
· деловые совещания;
· публичные выступления;
· деловой диалог.
30 ВОПРОС Национальная особенность в орг.поведении
Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная
культура их страны (основные организации ценности и особенности поведения,
характеризующие людей той или иной страны).
В услях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических
связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики
и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран,
усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства,
в развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются
культурные ценности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия
в системе управления.
Существует целый ряд подходов, позволяющих чем именно различные страны
отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий
между странами предложен Г. Хофстейдом. Обследовав в 70-е гг. свыше 1116000 р
аботников, занятых в международных корпорациях в 40 странах Г. Хофстейд пришел
к выводу о том, что представители этих страна различаются на основе четырех важнейших критериев:
индивидуализм/коллективизм;
отношение к власти
отношение к риск
отношение к роли женщины в обществе
Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с п
реимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их
организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном
положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято
больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному
социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором,
подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение..
В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты
– важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления.
Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни
данного общества. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия:
национальная культура – всемирная культура, культура одной группы – культура
другой группы, культура индивида – национальная культура
Культуры не бывают ни плохими, ни хорошими – они бывают разными.
Вопрос 29.Соц.психл.климат и его роль в управлении организ.
Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата,
характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.
Под соц-псих.климатом трудового коллектива следует понимать систему социально –
психологических отношений, отражающих процесс сближения (интеграцию)отдельных
работников и соц. групп для осуществления общих производственных целей.
Это внутреннее состояние коллектива, результат совместной деятельности его членов
и межличностных взаимодействий.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива
может быть– стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для деления
на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Благоприятныйсоц-псих.климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие,
чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и вни-
мание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность,
бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально
расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д
. Является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников
трудом и коллективом. климат возникает спонтанно. . Он представляет собой итог система-
тической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных меро-
приятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим,
требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные
ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.
Неблагоприятный климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая
напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или
произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность,
подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный
продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их
межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение
и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы
личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом
труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его соци-
альную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографич.
признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формиро-
ванию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата
в трудовом коллективе.
Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководит.
и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душев.
х переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности
его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов,
влияющих на социально-психологический климат коллектива
Вопрос 28.
Лидерство – это искусство влияния на людей, рассматриваемый как естественный
социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного
авторитета человека на поведение членов группы.
Широкоепонимание лидерства включает:
1.влияние на постановку целей и определение стратегии развития;
2.влияние на согласование поведения для достижения целей;
3.влияние на групповую поддержку;
4.влияние на организационную культуру.
Общее лидерство в группе складывается из компонентов:
1)эмоционального – лидер (сердце группы);
2)делового – лидер (руки группы);
3)информационного – лидер (мозг группы).
Теории лидерства: теории лидерских черт,
групповая теория лидерства и теория обмена,
ситуационная теория,
теории харизматического и преобразующего лидерства,
теория социального научения.
Херси и Бланшард выделяют два основных стиля :
1.стиль, нацеленный на задачу; 2.стиль, нацеленный на отношения.
Блэйк и Моутон разработали так называемый стиль «управленческой решетки»,
основными показателями которой является – забота о людях и о производстве.
Роли лидера: межличностные, информационные и роли, связанные с принятием решений.
Лидерские черты: восприимчивость к различным культурам; навыки общения; навыки
развития человеческих ресурсов; креативности; управление саморазвитием; управления
стрессами; творческое решение проблем; мотивации и влияние на других; постановка
целей и четкое представление перспективы; построение команд; управление конфликтами и т.д.
Лидерство может быть как полезным, так и вредным для организации явлением. Полезным оно
оказывается тогда, когда лидеру получается вести других людей к целям, выгодным для
организации (даже если эти цели не были сформулированы как цели организации «официально»).
Вредным же лидерство становится в тех случаях, иногда из-за лидера люди начинают двигаться
в каком-то другом направлении. Например, многие работники могут быть недовольны условиями
труда, но будут держать свое недовольство при себе. Лишь лидер в этой ситуации может четко
сформулировать потребности работников и повести их за собой в борьбе за улучшение условий
труда. С точки зрения организации, это может очутиться негативным явлением, поскольку цели
организации, к сожалению, не всегда включают заботу о работниках (хотя бесспорно и то, что
любая организация должна отдавать себе отчет в книге , что удовлетворенность работников
— это важное условие ее эффективногофункционирования).
21. Коммуникативные барьеры
Коммуникации – процесс активного обмена информацией и взаимное духовное обогащение членов группы.
Даже если получатель получает сообщение и честно пытается его декодировать, понимание может быть ограничено целым рядом помех или барьеров, которые могут возникать либо в физическом окружении (например, музыка, которую слушает коллега, мешает вашему телефонному разговору), либо в сфере эмоций человека, участвующего в коммуникативном процессе (когда получатель не может сосредоточиться на послании, так как озабочен состоянием здоровья больного родственника). Помехи могут сделать невозможными коммуникации: либо через них "прорывается” только часть информации, либо получатели неправильно интерпретируют значение сообщения.
Личностные барьеры — это коммуникативные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника. Нередко они возникают в связи с разницей в образовании, расе, поле, социально-экономическом статусе участников коммуникаций. Личностные барьеры обычно возникают на работе; наиболее общими примерами являются вредные вербальные привычки.
К личностным барьерам относится и так называемая психологическая дистанция - чувство эмоциональной несовместимости людей, аналогичное реальному физическому расстоянию между сторонами.
Физические барьеры представляют собой коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Физические барьеры — это неожиданный отвлекающий шум, который временно заглушает голос, передающий сообщение, расстояния между людьми, стены или статические помехи, возникающие во время приема радиопередачи. Обычно участникам коммуникаций становится известно о возникновении такого рода барьеров, и они стремятся "преодолеть” препятствия.
Семантические барьеры. Семантика — это наука о значении в отличие от фонетики, науки о звуках. Практически все коммуникации осуществляются посредством символов (слов, рисунков и действий), несущих в себе определенные значения. Символы представляют собой некие описывающие определенные территории "карты”, но они ни в коем случае не являются собственно территорией; т. е. получателю необходимо декодировать их и интерпретировать.
Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.