Теория социального научения
Теория социального научения, которая сочетает и интегрирует бихевиористскую и когнитивную концепцию. Разработчик теории социального научения Альберт Бандура утверждал, что люди учатся у других подражая и наблюдая. Первый этап социального научения включает процесс наблюдения за поведением других людей и формирования мысленной картины этого действия и его последствия, если они позитивные. Второй этап – этап повторения действия. Подражание включает процессы:Внимание, запоминание, моторное воспроизведение, подкрепление. Считается, что есть реципрокная связь между поведением, субъектными и средовыми переменными. Мы не приводимся в движение лишь внутренними силами, мы также не являемся пешками в игре, диктуемой сложившимся набором обстоятельств. На нас влияют, но и мы оказываем влияние на свое окружение. Научение у людей в значительной степени определяется процессами моделирования, наблюдения и подражания. Следовательно, там не рассматривает формирование сложного поведения как кумулятивный продукт взаимодействия элементарных процессов обусловливания. Большая часть челов. научения осуществляется без традиционного подкрепления, к-рого требуют принципы оперантного и классического обусловливания. Люди могут научаться в отсутствие как вознаграждения, так и наказания. Это не означает, однако, что подкрепление не имеет никакого значения. В действительности, как только поведение оказывается освоенным, подкрепление начинает играть важную роль в определении того, будет ли данное поведение возникать. Научение через наблюдение не яв-ся ни постоянным, ни автоматическим. На то, будет ли происходить в данной ситуации такое научение, оказывают влияние многочисленные факторы. К числу таких факторов относятся возраст модели и компетентность. Уровень мотивации чел. также может улучшать или ухудшать моделирование, подражание и наблюдение. Людьми наблюдается и впоследствии осваивается широкое разнообразие соц. реакций, таких как агрессия, сексуальное поведение, способы эмоционального реагирования и многое другое.
32.Наставничество–формапринятиямолодогоспециалистапредприятием,заключающаясявобучениимолодогоспециалистанарабочемместе,отличающаясясвоейпрактическойнаправленностью,непосредственнойсвязьюспроизводственнымифункциямисотрудникаипредоставляющая,какправило,значительныевозможностидляповторенияизакреплениявновьизученного.
Польза системы наставничества для наставника
1.Перспектива карьерного роста
2.Признание заслуг и повышение статуса наставников стимулирует их работать более эффективно
3.Возможность для наставников попробовать себя в другой сфере деятельности, например в качестве руководителя
4.Возможность увидеть новые пути при решении типичных проблем
5.Систематизация имеющегося опыта для передачи новому сотруднику
Польза системы наставничества для нового сотрудника
1.Поддержка и опора
2.Контроль, стимулирующий к деятельности
3Возможность осознание собственных слабых сторон в безопасной ситуации
4Повышение профессиональной компетентности
5.Осознание причастности к коллективу и предприятию в целом
Цели системы наставничества
Сокращение процесса адаптации нового специалиста
Снижение количества сбоев в процессе адаптации нового специалиста
Информирование нового специалиста о специфике и особенностях деятельности данного предприятия, регламенте отношений внутри предприятия
Передача и обмен опытом между наставником и новым специалистом
Повышение мотивации нового специалиста к деятельности внутри предприятия
31. Билет 31.
Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике
являются основой экономического развития.
Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление
инновационных изменений и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих
единое, комплексное целое. В результате этого процесса появляется
реализованное, использованное изменение – инновация.
Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих
в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации,
так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязаны
выполнять каждая организация. Новые технологии требуют перехода на
выпуск новых видов продукции, а это в свою очередь может вызвать
необходимость новой организационной структуры и т.д.
При изменениях в организации возникает различная реакция людей на
эти изменения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления
на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями.
Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать
современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять
новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы
работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с
институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать
партнерские отношения и удовлетворять требования общественности. Удачно
внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему
интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных
целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации
необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только
изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в
сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.
Таким образом, современная организация развивается и функционирует в
сложной и противоречивой внешней среде. За редким исключением организация
должна постоянно реагировать на воздействие внешней среды путем приспособления
своих целей, структуры, технологии и политики к изменениям внешних условий.
В связи с этим любая современная организация должна быть ориентирована на
через приказы. Это означает, что руководителям необходимо правильно планировать
и проводить инновационный процесс.