Общая схема профотбора. Профотбор и профподбор
Для лучшего понимания того, что является корректным npocl отбором, важно уточнить понятие «аналитическая профессией! грамма». Е.М.Иванова отмечает, что аналитическая профессис грамма — это «построение операторной структуры деятельно сти субъекта труда через анализ основных нормативных показа телей операционально-технологической структуры труда, чаемых как система нормативно-ориентирующих признако! организующих исполнение операционально-технологическ* действий субъекта труда», и предлагает следующий порядок построения. Или другими словами: аналитическая профессис грамма — это выделение и описание ПВК работника на осне вании предварительного операционально-технологического из> чения данной профессиональной деятельности. Или еще прощй аналитическая профессиограмма — это построение психограм| мы на основе предварительного профессиографирования.
Аналитическая профессиограмма включает в себя:
1) анализ операционально-технологической структуры труд
(выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаке
выполнения задачи);
2) анализ психологической структуры деятельности само!!
субъекта труда (выделение психологической цели по каждой вь
деленной задаче, определение психологической характерна
ки действия по выполнению задачи, выделение психология^
ских качеств, обеспечивающих выполнение соответствующе
задачи).
В итоге выделяются профессионально важные качества (ПВ1и уже для них подбираются конкретные методики для профот ра на данную специальность.
Заметим, что такая работа должна проводиться для каждо! трудового поста, а психодиагностические средства должны соде жать нормы, набранные на репрезентативных выборках, котор* к тому же необходимо обновлять через определенное время. П| нятно, что в полной мере все эти требования для качественнс
профотбора выполнить сложно, но психологи как-то все-таки пытаются сделать это.
В связи с рассуждениями о профессиографировании возникает интересная проблема: если признать, что человек часто выбирает не столько профессию, сколько образ жизни (профессия как средство построения определенного образа жизни), то не следует ли отбирать претендентов и для определенного образа жизни? Это означает, что необходимо выделить признаки конкретного образа жизни и «подбирать» человека под эти признаки. Это означает, что должны быть типологии и «банки» различных образов жизни (различных типологий жизненного «успеха»). Правда, фактически и так происходит «отбор» людей в разные социально-профессиональные слои общества («естественный» отбор в профессиональные «тусовки»).
Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).
Общая схема организации процесса профотбора такова.
I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на
вакансии данной фирмы) включает в себя:
1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по
конкретным трудовым постам) требуется профотбор. Дело в том,
что для «массовых профессий» (пригодных для большинства «нор
мальных», здоровых людей) строгого профотбора не требуется;
2) составление аналитических профессиограмм по этим вакан
сиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностиче
ских средств (тестов, аппаратурных методик и т.п.), а также
желательно сбор корректных психометрических норм по этим ме
тодикам в соответствии с каждой вакансией. Естественно, такая
работа требует много времени и сил и в реальности вряд ли ее
можно выполнить в полном объеме;
3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руко
водством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти
критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о при
еме на работу;
4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для
чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинго-
Rbie» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занято
сти населения; использование личных контактов; ярмарки вакан
сий; школы, гимназии, вузы и т.п.
II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:
1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности;
2) сбор предварительной информации от кандидатов — щ
варительное собеседование; заполнение стандартной формы а*
кеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кан|
дидатов и т.п.;
3) проверка информации, полученной от кандидатов, —
формации с прежних мест работы и учебы; проверка рекоменда|
ций (этим обычно занимаются работники кадровых служб в
организациях, где особые требования к сотрудникам). Заме™
что зачастую не имеется формальных оснований для отказа в при|
еме на работу большинству претендентов, но есть некотора
реальность, согласно которой руководители не хотят брать на ра|
боту «проблемных» сотрудников (состоящих на учете в различив
диспансерах, бывших заключенных, наркоманов и т.п.). В цив
лизованных странах на фирмы, которые устраивают у себя та*
людей, распространяются значительные льготы, ведь эти фирм*»
участвуют в решении важной социальной проблемы — трудоус
ройстве людей группы риска;
4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тес
интеллектуальных способностей; тесты специальных способнс
стей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решен»
проблемных ситуаций и т.п.;
5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по мес
жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрс
в наркологический диспансер; запрос в психоневрологически^
диспансер;
6) серия последовательных интервью — со специалистом отде
ла персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем под
разделения, в котором имеется вакансия; со специально созда
ной комиссией («панельное интервью»). Если претендент в цело!
устраивает работодателей, то такие собеседования постепенн|
превращаются в профподбор. При этом принципиальное отлич»
профотбора от профподбора заключается в том, что профотбор
это более жесткая процедура, когда человека либо берут на да*
ную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор же —
более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирае
более подходящая работа, а может, и создается новое рабоче
место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организаци
специалиста;
7) окончательное решение о зачислении на работу.
III. Испытательный срок, в течение которого определяется прав тически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.,
Формально испытательный срок ограничен несколькими ме сяцами, но фактически он определяется сроком трудового согла шения (контракта).
В случае, если претендент себя никак не проявит, контра* просто не продлевают.
Заметим, что опытные психологи и работники кадровых служб больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение — тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога.
При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством. Особые проблемы возникают при профотборе в творческие коллективы, ведь известно, что творческие руководители часто имеют несносный характер или просто одержимы работой, что создает особые проблемы для подчиненных. Но без такой одержимости и работа перестает быть творческой, поэтому приходится выбирать. Наконец, в ряде российских организаций сотрудники вынуждены работать, фактически нарушая некоторые правовые нормы (в связи с несовершенством и противоречивостью отдельных законодательных актов, о чем повсюду официально заявляется уже не первый год), поэтому при профотборе важно учитывать готовность претендента к такой рискованной деятельности.
Возможные ошибки при оценке кандидатов:
1) ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оце
ниваются средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя
можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
2) ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов
оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на
работу неподходящих работников);
3) ошибка завышенной требовательности (большинство полу
чают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенци
ально пригодных работников);
4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата,
ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его ха
рактеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается
высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандида
тов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных
кандидатов);
6) стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать канди
дата со стереотипом «идеального работника», который у каждо
го свой и может сильно отличаться от реальных требований ра
боты).
Конкретные методы традиционного профотбора описаны в мне гочисленной литературе. Например, В.А.Бодров выделяет след ющие группы методов профессиональной диагн< с тики, где обследование производится по различным параме рам (см.: Бодров В.А., 2001, с. 310 — 351):
1) оценка основных свойств нервной системы: сила, подвиж|
ность и уравновешенность нервных процессов;
2) оценка познавательных процессов («Компасы», «Часы*|
«Корректурные пробы», «Расстановка чисел» и др.);
3) оценка психомоторных процессов («Исследование прост
и сложных сенсомоторных реакций», «Двигательная координаод
и напряженность — ДКН» и др.);
4) изучение свойств личности:
а) личностные опросники («Перечень интересов» Г. Кудер
MMPI Дж. Мак-Кинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л. Н. Г
чик; 16-ФЛО Кэттелла; и др.);
б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);
в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; ог
росник К.Леонгарда; и др.);
г) оценка интеллектуальных способностей («Прогрессивщ
матрицы Равена»; тест Векслера; «Тест структуры интед|
лекта Р.Амтхауэра»);
д) оценка мотивационной сферы («Ориентировочная ан*
та»; «Определение уровня самоконтроля»; «Мотивацио|
ный тест Хекхаузена»; ДДО Е. А. Климова);
е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряже|
ности («Незаконченные предложения»; «Ситуационная \
личностная тревожность» Спилберга—Ханина);
5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей
методики ориентированы не на выявление общих характерист
претендента, а на его готовность выполнять конкретную дея
ность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности ча
важны не столько отдельные способности, сколько их совок
ность, где не очень развитые способности могут компенсироват
ся более развитыми;
6) нетестовые методы изучения личности (анализ докуме*
претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографичес*
метод и др.).
В. А. Бодров специально разводит показатели оценки профе сиональной пригодности учащихся и оценки готовности циалистов, поскольку для учащихся более важна их способное выполнять учебные планы и программы, которые не Bcerj| соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогне тичности профотбора на этапе профессионального обучен! автор предлагает больший акцент делать на оценку готовнос! учащихся при выполнении практических заданий, когда oi
могут продемонстрировать свою готовность соотносить полученные знания с предстоящей работой (см. там же, с. 352 — 361).