Тема 11 № 2. Исследование профессионально – квалификационной структуры труда.
Тема 11 № 1. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация.
Маркетинг персонала- это вид управленческой деятельности направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала включает следующие этапы:
1. маркетинг как основной принцип управления ориентированный на рынок.
2. маркетинг как метод систематизированного поиска востребованного персонала.
3. маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ (разнообразие способов в маркетинговой деятельности и применение в современной технологии)
маркетинговые исследования осуществляются по следующим направлениям:
1. изучение требований предъявляемых к должностям и рабочим местам.
· Это исследование внешней и внутренней среды организации
· Изучение рынка труда
· Изучение имиджа организации (формирование его как работодателя).
Маркетинговые исследования в области персонала осуществляются на базе актуальной, достоверной, полной информации о рынке труда, профессионально квалификационной комиссии трудовых ресурсов, уровня образования, численном составе трудовых ресурсов.
Основные источники:
1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях.
2. аналитические материалы публикуемые государственными органами по труду и занятости.
3. информационные сообщения служб занятости
4. специализированные журналы и специальные издания по вопросам трудоустройства.
5. рекламные материалы других организаций.
Изучение и оценка требований к должности и рабочим местам регламентируется следующими документами:
- общим классификатором профессий, рабочих, должностей, служащих и тарифных разрядов.
- должностная инструкция, включающая организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи с другими должностями.
- профиль требований, либо профессиограмма включающая общие сведения о человеке, специальные навыки и результаты работы.
Тема 11 № 2. Исследование профессионально – квалификационной структуры труда.
Состав и численность персонала определяется перечнем должностей для обеспечения потребностей производства в зависимости от функциональной, технологической и организационной структуры. Численный состав определяется – содержанием, масштабом, сложностью и трудоемкостью производственных процессов.
При расчете численности используют:
- нормы времени необходимые для выполнения операции;
- нормы численности;-величину полезного фонда времени, нормы обслуживания, и др.
Под структурой персонала понимают колич. соотношение между группами работников задаваемые технологической и организационной структурой.
Структура может быть:
- статистической;- аналитической
Статистическая – отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей (персонал основных видов деятельности, и неосновных видов деятельности).Аналитическая – подразделяется на общую и частную:- общая – включает стаж, образование, профессию;- частная – соотношение отдельных категорий работников.
Занятие должности требует обладания соответствующей профессии и квалификации.Под профессией понимают – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки.
Параметры профессиональной пригодности:
- физические данные;- квалификация;- опыт;- психические особенности;- личностные качества;- поведение во время и вне работы.
В пределах каждой проф. выделяются специальности по более узким направлениям деят-ти. Опыт и практика увязывают навыки и знания и умение во едино формируя ПОСТИФИКАЦИЮ.,т.е степень профпригодности необходимую для выполнения поставленных функций.
Колич. показатели характеризующие квалификацию:
- К квалификации работников;-К использования квалификации;- К специализации;- К стажа работы в организации.
Исследование профессионально-квалификационной структуры осуществляется на основании статистических данных «Численность, состав и профессиональное обучение кадров» ежегодно и в целом по РБ.
Тема 11 № 3. Факторы внешней и внутренней среды, определяющие содержание маркетинговой деятельности в области персонала.
Факторы внутренней среды:
I. Анализ и оценка целей организации. Цель опред.как конечный результат деят-ти, может быть установлена по периоду, по сроку реализации, по направленности. Наблюдается полное соотв. общих целей орг. и целей по упр. перс-ом.Если цель орг. предполагает внедрение иннов-ных технологий в произ-во и выпуск наукоемкой продукции, то целью в области персонала будет совершенствование и развитие имеющегося кадр-го потенциал, привлечение высококвалиф. научного персонала.
II. структура организации – динамически меняется под влиянием изменяющихся фа-ров внешней среды, что в свою очередь приводит к высвобождению персонала, либо привлечению персонала иных профессий.
III. технология – способы и приемы применяемые при выполнение своих обязан. сотрудниками.Измен технологии выполнения задач напрямую связано с маркетинг. исследованиями персонала, в особенности если требуется привлечение спец. по современным автоматизированным си-мам управления.
IV. Задачи – это конкр. предписания деят-ти сотрудника, регламентируются ДИ.Задачи могут меняться под влиянием изменения целей орг, технологий управл, сменой вида деят-ти, сменой функц-ных обязан. сотрудника, и иной , что приведет к маркетинговым исследов. в области оценки рынка труда и источника привлечения персонала.
Факторы внешней среды: