Методология организационного поведения и модели ОП.
Организационное поведение как синтетическая дисциплина, его предмет, актуальность изучения.
Организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы. «Организационное поведение» включает следующие основные компоненты:
· индивида;
· группу;
· организацию.
Центральное место при изучении настоящей дисциплины занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.
Отличительной особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению.
«Организационное поведение» тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия.
Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.
По существу, «Организационное поведение» образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления.
Задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только эк-ми показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации состоит в том, чтобы дать возможность этой орг-ии результативно существовать на рынке продолжительный период времени.
Методология организационного поведения и модели ОП.
Можно выделить два основных подхода:
А. Метод проб и ошибок, основанный на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.
Б. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.
Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.
При изучении организационного поведения используются следующие методы:
1. Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.
2. Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).
3. Наблюдение и эксперименты.
Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.
В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей.
Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.
Модель опеки.Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, “мысленная обратная связь” безусловно существует.
Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.
Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.
Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.
Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на “принципе поддерживающих взаимоотношений” Ренсиса Лайкерта.
Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом.
Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо “ Хоторнские эксперименты”, которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.
Исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации (Ч. Бернардо). Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм. Взгляды Мэйо и Бернардо явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обощить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.
Школа научного управления 1885 – 1920 Ф. Тейлор, Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. Ерманский-Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы
Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. Выделение планирования. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента Рациональное управление предприятием «снизу»
Администра-тивная (классичес-кая) школа 1920 – 1950А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли, А. Слоун, А.Гинсбург, И.Бутаков, В.Добрынин, А.Гостев.Рациональное управление предприятием «сверху». Рассмотрение управления как универсального процесса, состаящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Изложение основных принципов управления. Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности. Разработка вопросов общего управления. Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности. Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства
Школа человеческих отношений и поведенческих наук 1930 - наст. ВремяА. Маслоу, П. Фоллет, Э. Мейо, М. Паркер, Р.Лайкерт, Д.Грегор,Ф.Герцберг, С.Стрель-бицкий,Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом. Разработка теории потребностей. Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соотвествии с его потенциалом в полной мере. Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений
3. Понятие и структура личности,
представление личности о себе.
3 подхода:
1. социологический;
2. психологический;
3. аксиологический – анализ личности с т.з. ценностей которые она разделяет.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.
Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Природные свойства: Физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие.
Процесс форм-ния и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов.
Детерминанты личности — это группы факторов, предопр-ие форм-ие и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты — это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.
Стадии развития личности* Рассмотрение каждой человеческой личности как развивающейся по определенным стадиям. Применительно к ОП главное- это идея развития. Со временем люди меняются, и ход этих изменений устойчив и не случаен, а следовательно предсказуем. Многие изменения будут полезны и желательны как для человека, так и для организации. Как сознательные так и бессознательные стадии развития личности сопровождаются разнообразными кризисами переходных периодов.
Черта личности. Является базовой единицей личности и прдставляет широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя опр-м образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. Черты можно охарактеризовать тремя свойствами -частотой, интенсивностью, и диапазоном ситуаций. В этой связи актуальна концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятерка» (О-С-Е-А-N: открытость опыту - О, сознательность - С, экстраверсия - Е, доброжелательность - А, невротизм - N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель. Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуальные оценки человека по параметрам «Большой пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. Эта модель успешно применяется в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, ОП, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.
Личностные характеристики:
Локус контроля - личная особенность. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что всежизненные события являются результатом действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений.
Самооценка-оnpеделяетуровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане.
Авторитаризм- это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации.
Макиавеллизм- черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.
Ориентация по типу А. Ориентация по типу А характеризуется тенденцией, лежащей в основе поведения менеджера и выражающейся в его стремлении «всех и все» контролировать. Основными признаками такого повеления являются: потребность торопиться, нежелание ждать, постоянно ощущать недостаток времени, любовь к соревновательности и конкуренции в работе и житейских ситуациях, желание постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей. Люди типа А постоянно в напряжении, стрессе-это их обычное состояние. Они как правило экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства: с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти. Противоположностью им являются люди по типу В.
Ориентация на достижения - личная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения обуреваем желанием выполнить задание еще лучше, он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что успех (или неуспех) это результат его собственных усилий.
Склонность к риску -свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности.
Догматизм- индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособности к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного.
Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Люди с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее соответствующую линию поведения. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения.