Процессуальные теории трудовой мотивации.

Объектом процессу­альных теории является следующая ступень механиз­ма мотивации, а именно этап «цель—действие». Что заставляет че­ловека действовать или бездействовать, направлять или не направ­лять свои усилия на достижение поставленной цели?

Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уве­ренность человека в большой вероятности удовлетворения потреб­ностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомно­жителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченны­ми усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаг­раждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях спо­собствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости утверждает, что полученное вознагражде­ние люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогич­ную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения от­носительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами ра­боты путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознагражде­ние при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетво­ренности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, сле­довательно, включает:

а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективнос­ти работы от затраченных усилий, способностей и характерных осо­бенностей работника, а также от осознания им своей роли в процес­се труда;

б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и спра­ведливости вознаграждения;

в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознагражде­ний для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результа­тивность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

9. Мотивация в разных культурах. –

В западной литературе по мотивации давно предполагается, что мотивации являются внутренним свойством личности. Мотивы человека, побуждающие его стремиться к успеху, присоединяться к кому-то или доминировать, представляют собой характерные и важные особенности внутреннего «Я» — особенности, которые направляют и питают энергией наблюдаемое поведение. Однако в случае альтернативного, взаимозависимого Я-конструкта социальное поведение направляется ожиданиями окружающих, воспринимаемыми обязательствами перед другими людьми или чувством долга перед значимой группой, к которой человек принадлежит. Этот момент лучше всего иллюстрируется мотивацией достижения.

Развитие глобализации неизбежно ведет к тому, что лидерам будущего придется действовать в условиях многообразия культур, подразумевающего разнообразие подходов к руководству и производству, личного поведения и ценностей, взаимоотношений рас и полов. Они должны осознавать не только экономические и правовые различия, но и различия социального и мотивационного характера, существующие в сфере труда во всем мире

Во внимание следует принимать как более, так и менее значимые составляющие конкретной культуры. К примеру, мало кто из европейцев и американцев, работающих сегодня на Среднем Востоке, удосужился прочесть (не говоря уже о том, чтобы понять) Коран. Очевидно, однако, что религия — один из важнейших факторов, влияющих на поведение жителей данного региона. Необходимо лучше понимать и менее существенные аспекты, например значение подарков, личных приветствий или своевременности тех или иных действий.

Стратегии в сфере мотивации, эффективные в одной культурной среде, могут быть просто оскорбительными в другой. Общественное признание, которым может гордиться продавец в Соединенных Штатах, может вызвать замешательство у ученого в Соединенном Королевстве. Лидеры, способные понимать, ценить и эффективно мотивировать коллег, принадлежащих к разным культурам, станут наиболее ценным ресурсом в будущем.

К сожалению, у многих сегодняшних руководителей подобные навыки отсутствуют, и нередко они даже не считают их важными. Глобальное мышление, ориентированность на партнерство, способность к распределению руководства, владение современными технологиями и учет культурного многообразия — качества, которыми многие нынешние руководители не обладают и значения которых они порой даже не понимают. А ведь это именно те качества, которые совершенно необходимы большинству будущих руководителей, которые должны восприниматься как неотъемлемые атрибуты успешного развития.