Пример практического занятия по теме 3. Межгрупповые конфликты

Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»

Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а так­же находить возможные варианты их решения.

Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее про­дукцию химического профиля (например, моющие средства), оказа­лось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого ка­чества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое,

б) сократить примерно в два раза число работников;

в) повысить квалификацию оставшихся работников;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все работники под­разделяются на следующие категории (это деление, разумеется, дос­таточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия. В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры:

1. Генеральный директор предприятия.

2. Технический директор.

3. Менеджер по финансам.

4. Управляющий персоналом.

5. Председатель профсоюзного комитета.

6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).

7. Группа экспертов.

В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструк­ции предприятия.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения про­грессивной технологии, предлагает свои варианты реконструк­ции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты при­влечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях ре­шения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предпри­ятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу ре­конструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по пробле­мам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.

Задание. Проанализируйте положительные функции межгрупповых конфликтов:

Позитивные функции описаны амер. психологом и социологом Льюисом Козером, который в 1950-х гг. систематизировал взгляды Г. Зиммеля. Среди них:

· Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп: широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то; несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы (этот механизм неоднократно использовался в истории политики).

· Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп: позитивным выходом из К. м. может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.

· Получение информации об окружающей социальной среде: Конфликт межгрупповой может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации; в аналогичной функции применяется т.н. «разведка боем».

· Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль: К. м. может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.

· Нормотворчество: при позитивном разрешении К. м. фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами К. м. и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе.

· Создание новых социальных институтов: К. м. - один из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности; большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации; именно К. м. позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.

· Интенсификация рефлексии: в процессе К. м. активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов; они могут привести к новым, неординарным решениям; некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени.

· Качественные преобразования: в результате разрешения К. м. могут возникать новые структуры, не имевшие предшественников в доконфликтной ситуации; это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений; то же можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни. (Е.Б. Моргунов)