Содержательная структура контроллинга
Установление целей
Выработка рекомендаций для принятия управленческих решений
Анализ планов, результатов, отклонений
Мониторинг
Контроль
Информационные потоки
Управленческий учет
Планирование
КОНТРОЛЛИНГ
Установление целей - это определение качественных и количественных целей предприятия, а также выбор критериев, позволяющих проводить оценку степени достижения поставленных целей.
Планирование - превращение целей предприятия в прогнозы и планы. Сначала выполняется анализ сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и опасностей, а затем на основании этого разрабатывают стратегию предприятия и план.
Оперативный управленческий учет - отражение всего процесса финансово - хозяйственной деятельности предприятия по реализации плана. Он отличается принципиально от бухгалтерского учета и ориентирован на информационные потребности руководителей предприятия и его структурных подразделений, на поддержку принятия управленческих решений.
Система информационных потоков - важнейший элемент системы контроллинга на предприятии. Сам процесс управления рассматривается как процесс преобразования информации: управленческие воздействия - это информация особого рода. Управлять, не владея информацией, сегодня невозможно. Одна иззадач контроллинга - информационная поддержка управления, решить ее можно только при условии четкого и слаженного функционирования системы информационных потоков на предприятии.
Мониторинг - отслеживание протекающих на предприятии процессов в режиме реального времени; составление оперативных отчетов о результатах деятельности предприятия за наиболее короткие промежутки времени (день, неделя, месяц); сравнение целевых результатов с практически достигнутыми. На основании сравнения делают выводы о сильных и слабых сторонах предприятия, а также о благоприятных и неблагоприятных тенденциях развития внешних условий.
Контроль - Контроллинг не тождественен контролю: контроль занимается фиксированием и оценкой уже свершившихся фактов в процессе деятельности предприятия, а контроллинг нацелен на перспективу, выполняя определенные контрольные функции.
Анализ - Анализировать можно и прошлое, и настоящее, и будущее. Анализ прошлого направлен на оценку результатов прошлой деятельности предприятия (выявление сопутствующих и препятствующих достижению цели факторов). Анализ настоящего помогает определить состояние предприятия в данный момент времени. А анализ будущего оценивает: сможет ли предприятие добиться поставленных целей, какие возможности перед ним в будущем, каким рискам оно может подвергнуться. Эти виды анализа проводятся в рамках системы контроллинга.
Рекомендации для принятия управленческих решений - С учетом сложившейся ситуации, а также будущих возможностей и опасностей, контроллинг определяет, какие альтернативные действия есть у предприятия в настоящее время, и оценивает эти альтернативы с точки зрения возможности достижения целей предприятия. Используя полученные рекомендации, руководитель может осмысленно и целенаправленно принимать решения.
Роль контроллинга в организации, кадровом планировании, создании информационной системы, проведении исследований эффективности планов, ведении системы кадровой информации, составлении отчетов по кадрам
Для эффективного управления трудом необходимо сформировать систему оперативного учета и анализа кадров, отражающую в конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволит периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую работу, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия.
При этом кадровый контроллинг следует понимать как сквозную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление и информационное обеспечение всех кадрово-экономических мероприятий.
Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:
- поддержка кадрового планирования;
- обеспечение гарантии надежности и повышение качества информации о персонале;
- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления
персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;
- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.
В то же время, при формировании системы контроллинга необходимо помнить, что кадровый контроллинг определяется как стратегический инструмент планирования и управления, как основанное на планировании интегративное оценочное мышление и основа для оценки решений кадровой политики, в особенности для оценки экономических и социальных последствий. Возможности и границы решения основных задач в рамках кадрового контроллинга определяются с помощью организационной взаимосвязи, представленной на рисунке.
Планирование человеческих ресурсов, потенциала, успехов и результатов
Приобретение и объединение кадрово-экономических данных
Информационная система кадровых решений, позволяющая накапливать данные, необходимые для разрешения противоречий управления трудом
Определение путей предупреждения и разрешения противоречий управления трудом
Изменение кадровых данных
Контроль с помощью сравнения настоящей ситуации с идеальным вариантом
Рисунок - Циклограмма кадрового контроллинга предприятия
Представленный на рисунке постоянный процесс кадрового контроллинга вносит существенный вклад в достижение целей предприятия, связанных с качеством продукции и услуг, их количеством, затратами ресурсов и временем на производство. Соответственно, кадровый контроллинг отражает последствия экономических мер, принимаемых в сфере труда и трудовых отношений и уточняет тем самым значение социальных и экономических целей для лиц, ответственных за принятие решений.
Таким образом, кадровый контроллинг описывает и одновременно управляет кадровой политикой, трудовыми отношениями и экономическими процессами.
| Наименование задач |
| Создание системы кадрового планирования и контроля: - выбор метода и процедур; - определение порядка проведения планирования; - разработка основных требований по составлению плана и контроля за ним; - определение внешних и внутренних предпосылок план |
| Создание кадровой информационной системы: - определение потребности в информации; - участие в создании информационной системы о рабочих местах; - участие в создании системы оценки кадров; - создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; - иерархический анализ потребности в информации; - определение получателей информации |
| Координация кадрового планирования: - подготовка заданий по планированию; - проведение обсуждения плана с руководителями экономических служб; - проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом; - обобщение отдельных планов в отраслевые планы; - согласование кадрового планирования с другими планами организации; - проведение контроля выполнения планов; - предложение мер по устранению отклонений от планов |
| Проведение исследований эффективности планов |
| Выполнение функций кадрового аудита: - проверка применения в управлении персоналом, методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности; - проверка способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления; - проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации |
| Введение системы кадровой информации |
| Составление отчетов по кадрам: - Учет и анализ трудовых ресурсов; - Выявление потребности в новых кадрах; - Отслеживание текучести кадров |
Детальный перечень задач кадрового контроллинга
6.5 Модель контроллинга персонала
Основные этапы формирования модели кадрового контроллинга в организации
| Мероприятие | Содержание | Цели | Метод анализа | Ожидаемый результат | Период |
| 1.Формулирование целей системы УП | 1.Анализ миссии и стратегических целей организации в целом. 2. Анализ конкурентной среды с помощью SWOT- и PEST-анализа | Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации. | Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей. | Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом. | 28 дней |
| 2. Оценка организационной структуры и диагностика социально- психологического климата в организации | Диагностика организационной структуры организации с использованием модели "Дерево показателей эффективности организационной системы ДПЭ ОС" | Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам. | Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование. | Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий. | 28 дней |
| 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга | 1. Разработка организационно- регламентирующего обеспечения, согласованного со всеми структурными подразделениями. Автоматизация контроллингового процесса. 2. Выбор варианта формирования системы контроллинга | Разработать нормативно-правовые основы контроллинга персонала в организации, выбрать вариант формирования системы контроллинга персонала. | Основной метод анализа - нормативный (классификация нормативно-методических документов). | Разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты персонала. | 14 дней |
| 4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом | Оценка трудового потенциала организации с использованием экспертного метода приведения количественных показателей к качественным | Оценить возможности трудового потенциала организации по его способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных затратах. | Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала организации. | Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей. | 14 дней |
| 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями структуры организации | Разработка показателей (факторов) структурных параметров модели контроллинга персонала совместно с представителями структурных подразделений, ответственных за реализацию аспектов кадровой политики, с использованием экспертного метода | Создать интегральную, балльную шкалу показателей. | ССП, бенч-маркинг (проводится как сравнительное исследование для проверки организационных структур и производственных процессов) | Комплексный подход при разработке ключевых показателей эффективности структурных подразделений и ответственных лиц. Нормативно-правовая база | 14 дней |
| 6. Мониторинг и анализ результатов | Составление расчетов с помощью рекомендуемых показателей оценки эффективности системы управления персоналом | Проанализировать на основе методов социально-экономической статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом. | Математический аппарат, социально-экономическая статистика. | Получение интегрального результата, анализ составляющих | 6 дней |
| 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций | Сравнительный анализ отклонений для принятия управленческих решений, по возможности автоматизация всех процессов | Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей. | Экспертный. | Комплексная оценка системы управления персоналом | 5 дней |
| 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений | Расчет интегральной эффективности СУП в организации, анализ "узких мест" и выработка рекомендаций для преодоления | Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом. | Ранжирование, системный аудит. | Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности. | 10 дней |
Вопросы для самоконтроля:
1. Раскройте сущность и цели аудита персонала.
2. В чем заключается технология организации аудита персонала?
3. Определите сущность, цели, задачи и функции контроллинга персонала.
4. Охарактеризуйте структуру контроллинга персонала.
5. Каковы основные этапы формирования модели контроллинга персонала в организации.