Внутриличностные конфликты
Внутриличностный конфликт – тип конфликта, главным носителем которого является отдельная личность, а сторонами конфликта – различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценностные ориентации, чувства и т.п.). При этом именно через конфликт, разрешение и преодоление внутриличностных противоречий происходит становление характера, воли и всей психической жизни личности. Если лишить человека этой внутренней работы и борьбы, то он лишится полноценной жизни и развития, ибо сама жизнь и есть постоянное разрешение противоречий.
В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта: · мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»); · нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»); · конфликт нереализованного желания (между «хочу» и «могу»); · ролевой конфликт (между «надо» и «надо»); · адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»); · конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»).
Кроме того, выделяют невротический конфликт как результат длительно сохраняющегося обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.
Среди причин и условий возникновения внутриличностного конфликта выделяют личностные (наличие сложного внутреннего мира, развитой иерархии мотивов, системы чувств, склонности к самоанализу и рефлексии) и ситуативные (внешние: объективные препятствия, требования общества, окружающих; внутренние: противоречие между значимыми, приблизительно равной силы отношениями, которое воспринимается как неразрешимое).
Внутриличностный конфликт по своим последствиям может быть: конструктивным (функциональным, продуктивным, способствующим развитию личности) и деструктивным (дисфункциональным, непродуктивным, препятствующим развитию личности, когда личность не может найти выход из сложившейся конфликтной ситуации, не в состоянии вовремя и положительно разрешить противоречия внутренней структуры).
Последствия внутриличностного конфликта:
1) отрицательные: · для самой личности: прекращение развития личности, начало деградации; психическая и физиологическая дезорганизация личности; снижение активности и эффективности деятельности; состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и обстоятельств, общая депрессия; появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека; появление неуверенности в своих силах, чувства неполноценности и никчёмности; разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысла жизни; · для взаимодействия с другими людьми в группе: семье, школе, вузе, организации и т.д.: деструкция существующих межличностных отношений; неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности; повышенная чувствительность к критике; пугающая информация – критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства; девиантное поведение и неадекватная реакция на поведение других; неожиданные, нелогичные вопросы, а также ответы невпопад, приводящие собеседника в замешательство; жесткий формализм – буквоедство, формальная вежливость, слежение за другими; поиск виноватых – обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание; · если внутриличностный конфликт вовремя не разрешается, то он может привести к более тяжелым последствиям (стресс, фрустрация, невроз и т.п.);
2) позитивные: конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий её развития; конфликты помогают самопознанию личности и выработке её адекватной самооценки; внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека; конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности; преодоления конфликтов дают личности ощущение полноты жизни, делают её внутренне богаче, ярче и полноценнее. В этом плане внутриличностные конфликты дают нам возможность насладиться победой над самим собой, когда человек свое реальное «Я» хотя бы на немного приближает к своему идеальному «Я».
Под разрешением внутреннего конфликта понимается восстановление согласованности компонентов внутреннего мира личности, установление единства психики, снижение остроты противоречий жизненных отношений. На разрешение внутренних конфликтов влияют мировоззренческие установки, волевые качества, темперамент, половозрастные особенности личности.
Для того чтобы успешнее преодолевать внутриличностные конфликты важно: создавать правильный образ своего «Я» (знать о себе правду); реагировать на факты, а не на представления о них; не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас; не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители; не культивировать в себе чувство обиды и жалости к себе; уметь прощать себя и других; направлять свою агрессию в нужное русло (помыть машину, пробежать по лесу, сделать уборку на рабочем столе и т.д.), так как это освобождает от гнева, обиды, страха.
Механизмами разрешения внутриличностных конфликтов выступают механизмы психологической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция, интроекция, интеллектуализация, аннулирование, сублимация, рационализация, реактивное образование, компенсация, идентификация и фантазия.
Семейные конфликты
Семья – малая социальная группа общества, важнейшая форма организации личного быта, основанная па супружеском союзе и родственных связях, то есть на отношениях между мужем и женой, родителями и детьми, братьями и сестрами и другими родственниками, живущими вместе и ведущими совместное хозяйство.
Семейные конфликты – противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов. Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов.
В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками (дедушками) и внуками. Супружеские конфликты чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов, исходя из чего выделяют следующие причины: психосексуальная несовместимость супругов; неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера; неудовлетворение потребности в положительных эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания; пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.); неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и т.д.; различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.
Конфликты между родителями и детьми возникают из-за деструктивности внутрисемейных отношений, недостатков в семейном воспитании, возрастных кризисов детей, индивидуально-психологических особенностей родителей и детей. Бесконфликтному общению родителей с детьми способствует повышение педагогической культуры родителей, организация семьи на коллективных началах, подкрепление словесных требований организацией воспитания, интересом родителей к внутреннему миру детей.
Семейные конфликты отличаются особым предметом, специфика которого обусловлена уникальностью семейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений является то, что их основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровное родство), так и правовые и нравственные обязательства, связанные с реализацией функций семьи: репродуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической, рекреативной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха), коммуникативной и регулятивной.
Причины семейных конфликтов: · ограничение свободы активности, действий, самовыражения членов семьи; · отклоняющееся поведение одного или нескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.); · наличие противоположных интересов, устремлений, ограниченность возможностей для удовлетворения потребностей одного из членов семьи (с его точки зрения); · авторитарный, жесткий тип взаимоотношений сложившихся в семье в целом; · наличие трудноразрешимых материальных проблем; · авторитарное вмешательство родственников в супружеские отношения; · сексуальная дисгармония партнеров в браке и др.
При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать социальные факторы микро- и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшение материального положения семьи; чрезмерную занятость одного или обоих супругов на работе; невозможность нормального трудоустройства супругов или других членов семьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устроить детей в детское учреждение и др.
Особенности семейных конфликтов проявляются в их динамике, а также в формах протекания. В целом динамика семейных конфликтов имеет стандартную структуру, но они отличаются повышенной эмоциональностью, скоростью протекания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскорбления, ссора, семейный скандал, нарушение общения и т. п.), а также способами их разрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основе взаимных уступок, развод и др.).
Существенной особенностью семейных конфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия. Нередко они заканчиваются трагически. Очень часто приводят к различным заболеваниям членов семьи. Особенно тяжелые последствия семейные конфликты имеют для детей.
Психология малых групп
Малая социальная группа – это относительно устойчивая совокупность людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и связанных между собой системой налаженных отношений, регулируемых общими интересами, ценностями и нормами. Малые группы могут быть различными и по структуре отношений, существующих между их членами; неодинаковыми по индивидуальному составу, характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются их члены, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности.
Среди малых групп выделяют:
1) условные (объединенные по определенному признаку – полу, возрасту, национальности и т.п. – общность людей, включающая субъектов, не имеющих прямых или косвенных объективных взаимоотношений друг с другом);
2) реальные (действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы: • лабораторные (создаются экспериментатором для проведения исследования и существуют временно, только в лаборатории); • естественные (складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора), подразделяющиеся на: формальные и неформальные, слаборазвитые и высокоразвитые. Формальные группы существуют только в рамках официально признанных организаций, а неформальные на базе личных интересов. Слаборазвитые (например, условные и лабораторные) группы находятся на начальном этапе своего существования, высокоразвитые (коллективы) отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, устойчивой системой взаимоотношений, сплоченностью, налаженных деловых и личных отношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.
3) референтныеи (к которым себя добровольно причисляет), нереферентные (психология и поведение членов которых безразличны для человека) и антиреферентные (поведение и психологию которых человек не приемлет, осуждает и отвергает).
Коллектив – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Коллективы различаются по: • формам собственности (государственные, смешанные, частные); • характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские); • формам связи (контактные, неконтактные); • значимости (первичные, вторичные); • времени действия (постоянные, временные); • степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д.
Стадии развития коллектива: притирка, конфликтная, экспериментирования, творческая, эффективности, зрелости или мастерства. При этом если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий и т.п.), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить такие стадии развития коллектива, как старость и смерть.
Параметры социально-психологического анализа группы:
I. Характеристики положения человека в группе:
1) позиция (официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений, например, староста, председатель совета, зам. директора и т.д.);
2) статус (социально-психологическая характеристика положения субъекта в системе внутригрупповых отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии, степень действительной авторитетности);
3) внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений (субъективное восприятие своего собственного статуса, авторитета и степени своего влияния на остальных членов группы);
4) роль (нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека, может определяться официальной должностью или выбираться самим членом группы);
5) групповые ожидания (исходят из групповых норм: поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее – наказывается).
II. Собственные характеристики группы:
1) композиция группы (своеобразие индивидуального состава группы (численность, возрастной или половой состав, национальность или социальное положение членов группы и т.д.);
2) групповые процессы (процесс развития и сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений);
3) структура группы содержит в себе подструктуры: социальной власти (система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе – феномены лидерства и руководства); коммуникативную (совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, концентрация у человека групповой информации); межличностных предпочтений или социометрическая структура (совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, система эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы).
Систему внутригрупповых межличностных предпочтений характеризуют: • социометрические статусы членов группы (социометрические «звезды»; высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные; изолированные; пренебрегаемые; отверженные или «изгои»); • взаимность эмоциональных предпочтений членов группы; • наличие устойчивых групп межличностного предпочтения; • система отвержений в группе.
Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Классические стили руководства (К. Левин): авторитарный, демократический и либеральный. Существуют и другие стили руководства: непоследовательный (алогичный), авральный, деловой, компромиссный стиль, директивный, диктаторский, корпоративный. Новейшими стилями руководства являются: топ-менеджмент и коучинг.
Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неконструктивный климат, нечеткость целей, низкие результаты работы, неэффективность методов работы, нехватка открытости и наличие конфронтации, недостаточные профессионализм и культура сотрудников, низкие творческие способности персонала и т.п.
Морально-психологический климат – совокупность этико-психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, отсутствие давления руководителя на подчиненных, признание за ними права выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива и пр.
Под качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотношений с коллегами по работе.
12. Конфликты в системе «руководитель-подчиненный»
Причины конфликтов в системе «руководитель-подчиненный»: объективные (субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений) и субъективные. Среди субъективных выделяют: управленческие (необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе стимулирования труда) и личностные (низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот, напряженные отношения между руководителями и подчиненными, конфликтогенные особенности участников взаимодействия).
Последствия конфликтов для организации: · функциональные (конструктивные): развитие личности и движение вперед; активизация социальной жизни и предотвращение застоя; выявление и устранение существующих проблем и противоречий в функционировании коллектива, высвечивание нерешенных проблем, разрядка социально-психологической напряженности; усиление внутригрупповой сплоченности в условиях противостояния с другими группами или с руководителем; познание участниками конфликта друг друга и осознание своих интересов; улучшение качества деятельности в условиях конкурентного взаимодействия; создание необходимого уровня напряженности, нужного для научной деятельности и творческой активности и др.; · дисфункциональные (деструктивные): ограничение взаимодействия между людьми и снижение сплоченности группы; ухудшение социально-психологического климата; ухудшение качества индивидуальной и совместной деятельности; закрепление социальной пассивности личности, её психологическая дезорганизация, которая может себя проявить в агрессии или регрессии; усиление напряженности и враждебности; падение мотивации к труду; бессмысленная трата сил на конфронтацию, переживания и стрессы; чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, болезни, текучесть кадров.
Ошибочные действия руководителя, приводящие к деструктивным конфликтам: 1) нарушения трудового законодательства; 2) нарушения служебной этики: грубость, высокомерие, неуважение к подчиненным; обман подчиненных, невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям других; ущемление прав подчиненных; злоупотребление положением начальника; поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя; утаивание информации (в том числе неосознанное); критика, принижающая достоинства человека; 3) несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда: ошибки в применении поощрений и наказаний; неверное распределение работ между исполнителями; установление оклада с нарушением баланса «вклад-оклад»; приглашение работника со стороны, когда кандидаты на должность есть в самом коллективе; болезненное отношение к авторитету подчиненного; огульная критика группы подчиненных; нечеткая формулировка заданий; недооценка разъяснительной работы.
Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон. Предупреждению конфликтов в системе «руководитель – подчиненный» способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.
Методы управления конфликтами и их профилактики в коллективе: четкая формулировка требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; использование координирующих механизмов и строгое соблюдение принципа единоначалия (подчиненный должен знать чьи распоряжения он должен выполнять); установление общих целей, формирование общих ценностей (позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные); система поощрений работников за устранение выявленных нарушений (ведет к снижению конфликтности и повышению безопасности); межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.
Центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта является поддержание атмосферы сотрудничества как универсального метода предупреждения конфликта. Данная профилактика носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:
· метод согласия (вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы);
· метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к сопереживанию, сочувствию другим людям, пониманию их внутренних состояний (развитие умения выражать сочувствие товарищу по работе и оказывать ему практическое содействие; этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессии; проявления терпимости и толерантности к тем или иным особенностям других людей);
· метод уважения достоинства, репутации партнера (этот метод требует наличия умения разделять дело и личность и в целях предупреждения негативного развития событий при возникновении конфликтной ситуации постоянно выражалось признание достоинства партнера, уважение к его личности);
· метод недопущения дискриминации людей (недопустимость подчеркивания превосходства одного работника над другим, каких бы то ни было различий между ними; с этой целью в практике управления, особенно японских фирм, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работников фирмы);
· метод «поглаживания» (похвала, одобрение и поддержка, особенно в уместных ситуациях: презентации, юбилеи, совместный отдых трудовых коллективов и т.п.);
· метод, использующий чувство юмора (наличие этого чувства – одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир. Юмор сплачивает людей даже в тех ситуациях, когда, казалось бы, не осталось уже никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается какая-то общность между людьми, общее для всех понимание смешного. Этим средством следует пользоваться, соблюдая чувство меры).
Чтобы преобразовать конфликтное взаимодействие в отношения сотрудничества необходимо выполнение следующих действий:
1) выделить специальное время для общения – разговора, дискуссии, при этом важно также убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему;
2) обеспечить благоприятную обстановку проведения встречи (учесть температуру в помещении, освещение, а также исключить телефонные звонки и присутствие посторонних лиц);
3) строго соблюдать правила обсуждения проблемы (важно с самого начала беседы выразить надежду на достижение взаимовыгодного соглашения; обсуждение сути проблемы следует начать, выразив понимание проблем собеседника и свою готовность пойти на уступки; изложить собственную точку зрения на суть проблемы; после такого обмена жестами примирения наступает решающий момент диалога, в итоге которого ослабевает напряженность, усиливается доверие, обнаруживается общность интересов что и позволяет заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях);
4) для того чтобы договор был прочным, выполнимым, он должен быть взаимовыгодным, сбалансированным (решение должно быть конкретным, точно определять сроки и ответственных лиц, его лучше всего оформить в письменном виде, а его копию вручить каждой стороне конфликта).
Совокупность всех этих методов обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие, создает в организации атмосферу сотрудничества и тем самым способствует предотвращению деструктивных конфликтов. Но профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания методов воздействия на групповую психологию, но и умения распознавать индивидуальные особенности людей и влиять на их поведение. Это особенно важно в отношении тех психологических типов, которые играют особую роль в генерировании конфликтов, то есть в отношении конфликтных личностей.