Короткі теоретичні відомості. Наймання на роботу –це ряд дій,спрямованих на залучення кандидатів,у яких є якості, необхідні для досягнення цілей

Наймання на роботу –це ряд дій,спрямованих на залучення кандидатів,у яких є якості, необхідні для досягнення цілей, поставлених організацією. Джерела залучення персоналу: внутрішні–перерозподіл завдань,просування по службових сходах (переваги внутрішніх джерел залучення персоналу: шанси для службового зростання; поліпшення соціально-психологічного клімату в організації; низькі витрати на залучення кандидатів; претендент на посаду знає організацію і навпаки; збереження рівня оплати праці в організації; швидка адаптація; зростання продуктивності праці; підвищення мотивації; зниження плинності кадрів і т.д.; недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу: обмежені можливості для вибору кадрів; напруженість і суперництво в колективі; зниження активності); зовнішні–наймання нових працівників (переваги зовнішніх джерел залучення персоналу: ширші можливості вибору; нові імпульси для розвитку організації; менша загроза виникнення інтриг в організації і т.д.; недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:вищі витрати на залучення кадрів; погіршення соціально-психологічного клімату в організації серед тих, хто давно працює в організації; ступінь ризику при проходженні випробувального терміну; тривалий період адаптації і т.д.)

Підбір кадрів –пошук людей на визначені посади з урахуваннямвстановлених вимог (пошук за здібностями й досвідом людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності за відомими можливостями людини (вік, здоров’я, рівень освіти і т.д.)

Відбір кадрів –система заходів,що сприяють формуванню такого складуперсоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням підприємства (пошук працівника за вимогами посади).

Критерії відбору персоналу: формальні –вимоги до переліку документів,які людина подає(особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т.д.) і обмеження, наприклад для державних службовців – не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки і т.д.; соціальні –відомості про вік,стан здоров’я,володіння державноюмовою і т.ін.; професійно-кваліфікаційні –сукупність вимог до профілю,рівняпрофесійної освіти, стаж, досвід роботи і т.д.

Етапи відбору кандидатів:вибір критеріїв відбору; затвердження критеріїв відбору; попередня відбіркова бесіда; заповнення бланка заяви і анкети; бесіда з найму (проводиться за схемою, слабко формалізована, не формалізована); тестування (оцінка наявності здібностей, складу мислення, необхідного для ефективного виконання завдань); перевірка рекомендацій і послужного списку (наприклад телефонний дзвінок попередньому начальнику); медичний огляд; ухвалення пропозиції про прийом.

Звільнення–це припинення трудового договору(контракту)міжадміністрацією (роботодавцем) і співробітником. Вивільнення–більш широке поняття,це комплекс заходів щодорозірвання трудових відносин із працівниками за причин економічного, організаційного, технологічного або інституціонального характеру, реалізований у рамках системи керування персоналом для підвищення продуктивності, ефективності й (або) конкурентоспроможності організації.

Відповідно до ст. 36 Кодексу законів про працю підставами припинення трудового договорує: угода сторін; закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору за ініціативи працівника, за ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборчу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці; набрання чинності вироку суду, за яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження роботи; набрання чинності судового рішення, згідно з яким працівник притягнутий до відповідальності за корупційне правопорушення; підстави, передбачені контрактом.

Вихідна співбесіда(«заключне інтерв’ю») –працівникові пропонуєтьсяназвати дійсні причини звільнення, оцінити різні аспекти виробничої діяльності, (психологічний клімат, стиль керівництва , перспективи росту, об’єктивність ділової оцінки й оплати праці, умови праці, безпеку для здоров’я).

Головними цілями заключного інтерв’ює: аналіз «вузьких місць» в організації; часткове або повне зняття претензій сторін; спроба при необхідності вплинути на рішення співробітника про звільнення (контроффер).

При розв’язанні проблем управління персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю пристосовуватися можна виділити три типи людей: з орієнтацією на сьогоднішніймомент і легкою пристосовуваністю до обстановки; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами й заборонами, правами й обов’язками; з орієнтацією на майбутнє, неадекватною щодо ситуації поведінкою, тих, що погано пристосовуються до ієрархічної структури.

Основні компоненти, що характеризують психологічний портрет особистості:темперамент; характер; здібності; спрямованість; інтелектуальність; емоційність; вольові якості; уміння спілкуватися; самооцінка; рівень самоконтролю; здатність до групової взаємодії.

 

Завдання до теми

1. Проаналізуйте найхарактерніші помилки при найманні на роботу з боку працедавця й кандидата на вакантну посаду.

2. Розробіть програму й інструментарій проведення психологічного аналізу особистості.

3. Порівняйте процес вивільнення персоналу у різних країнах світу.

4. Розробіть посадову інструкцію, особистісну специфікацію фахівця підприємства сфери туризму (за вибором).

ДІЛОВА ГРА «ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ»

Скласти опис посад будь-яких фахівців сфери туризму, посадову інструкцію, розробити індивідуальні резюме для участі в конкурсі на посаду; підготувати і провести відбір претендентів на ці посади, опираючись на подані резюме.

Завдання для розв’язання

1. Складіть оголошення про поточну вакансію на посаду за власним вибором (у турфірмі, готелі, ресторані).

2. Складіть резюме на себе або вигадану особу відповідно до оголошення.

При оцінці кандидатів для висунення на вакантну посаду керівника або фахівця використовують спеціальну методику, яка враховує систему ділових особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей:

1. Суспільно-цивільна зрілість (здатність підпорядковувати особистіінтереси суспільним; уміння прислухатися до критики; бути самокритичним; брати активну участь у суспільній діяльності; володіти високим рівнем політичної грамотності).

2. Ставлення до праці (відчуття особистої відповідальності задоручену справу; чуйне і уважне ставлення до людей; працьовитість; особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими; рівень естетики роботи).

3. Рівень знань і досвід роботи (наявність кваліфікації відповідноїпосади; знання об’єктивних основ управління виробництвом і передових методів керівництва; стаж роботи в організації).

4. Організаторські здібності (уміння організувати системууправління; уміння організувати власну працю; володіння методами керівництва; уміння проводити ділові наради; здатність до самооцінки своїх можливостей і праці; здатність до оцінки можливостей і праці інших).

5. Уміння працювати з людьми (працювати з підлеглими;зкерівниками різних організацій; створювати згуртований колектив; підібрати, розставити і закріпити кадри).

6. Уміння працювати з документами й інформацією (коротко і ясно формулювати цілі; складати ділові листи, накази, розпорядження; чітко формулювати доручення, видавати завдання; знання можливостей сучасної техніки управління і уміння використовувати її у своїй праці, уміння читати документи).

7. Уміння своєчасно прийняти і реалізувати рішення (уміннясвоєчасно приймати рішення, здатність забезпечити контроль за виконанням рішень, уміння швидко орієнтуватися в складній обстановці; уміння розв’язувати конфліктні ситуації; здібність дотримання психогігієни; уміння володіти собою; упевненість в собі).

8. Здатність побачити і підтримати передове (уміння бачити нове, розпізнати і підтримати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів, розпізнати й нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів; ініціативність; сміливість у підтримці і впровадженні нововведень; мужність і здатність йти на обґрунтований ризик).

9. Морально-етичні риси (чесність,сумлінність,порядність,принциповість; урівноваженість, витриманість, ввічливість; наполегливість; товариськість, простота; охайність і акуратність зовнішнього вигляду, гарне здоров’я).

У кожному конкретному випадку з цього списку вибирають (за допомогою експертів) ті позиції, які важливіші для конкретної посади і організації, і додають до них специфічні якості, якими має володіти претендент на конкретну посаду.

Формують групу експертів з 5–10 чоловік, у яку включають керівника підрозділу організації, де з’явилася вакансія, декілька досвідчених працівників цього підрозділу, керівників і працівників підрозділів, пов’язаних з даним підрозділом по роботі, працівників кадрової служби, ученого з управління персоналом.

Кожен з експертів будує матриці попарних порівнянь і ранжирує підібрані якості. Потім будується зведена матриця попарних порівнянь цих якостей,у яку включають думки всіх експертів.У результаті спеціальноїобробки якостей за допомогою цієїматриці залишаються ті якості, які мають першорядне значення для конкретної вакантної посади (ідеальні якості).

Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності цих якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступінь володіння ними (в балах) кожним кандидатом.

ДІЛОВА ГРА «ВІДБІР КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУ ПОСАДУ»

1) відібрати 10 якостей, якими найбільшою мірою має володіти кандидат на запропоновану посаду;

2) заповнити таблиці:

Таблиця 3 – Матриця попарних порівнянь якостей фахівця (експерт 1)

№ якості № експерта   Найме нування якості Сума балів
 
                         
                         

Таблиця 4 – Зведена матриця попарних порівнянь якостей фахівця

 

№ Номер Значення в балах   Середньоариф Ранг  
якості експерта … n метичне   якості  
            значення в    
  Найменування         балах      
                 
  якості                
                 
….                  
                 

 

 

Бали оцінки якостей при порівнянні їх між собою: 0 – якість, що розглядається, не є важливішою за ту, з якою вона порівнюється; 1 – якість, що розглядається, більш важлива за ту, з якою вона порівнюється; 2 – якість, що розглядається, є значно важливішою ніж та, з якою вона порівнюється.

Після побудови зведеної матриці слід виключити ті якості, які не мають істотного значення для вакантної посади, тобто ті, які відповідають вимозі 2 . Таким чином будуть визначені найважливіші, ідеальні якості для певної вакантної посади. Після цього порівнюють ступінь володіння ідеальними якостями претендентів за допомогою табл. 5.

Таблиця 5 – Порівняння реальних якостей претендентів на вакантну посаду з ідеальними якостями

 

№ якості Найменування якості Значення в балах ідеальних якостей Значення в балах якостей претендентів
претендент … претендент
  N
         
         
…          
n          

 

 

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність поняття «найм на роботу». Охарактеризуйте ефективність джерел найму персоналу.

2. Охарактеризуйте методи оцінки й відбору персоналу.

3. Що означає поняття «вивільнення персоналу»? Назвіть види вивільнення персоналу.

4. Перелічіть основні критерії психологічного аналізу особистості.

5. Які існують джерела залучення персоналу, перелічіть недоліки й переваги кожного з них.

Література: [8, 9, 12, 15, 20]

Практичні заняття № 7