Нормативно-атрибутивний рівень креативної організаційної культури
Складові нормативно-атрибутивного рівня є похідними від світогляду. Для креативної організаційної культури характерними є такі риси.
Толерантність до відмінностей у поглядах та подолання групового конформізму. Вважається, що чим більше різноманітних ідей продукується в організації, тим більше вірогідність того, що серед них з’явиться та, що призведе до створення креативного продукту. Толерантність означає перехід від мислення за алгоритмом «або..., або...» до мислення «і..., і...».
Визнання корисності конфліктів. Різнорідність думок, зіткнення особистостей з різними типами мислення є важливими для розвитку креативності.
Креативність може страждати в організаціях, культура яких відрізняється підкресленою позитивністю і яскраво вираженим духом колективізму, оскільки в таких організаціях прагнення за будь-яку ціну уникнути розбіжностей здатне перешкодити появі нетривіальних, унікальних ідей і рішень.
Річард Паскаль (1990)приводить «Hewlett-Packard»як приклад компанії, в якій крайня позитивність, виражена в її філософії призвела до тотального заперечення необхідності конфлікту. Не то щоб цей підхід був неправильним: врешті-решт, «Hewlett-Packard» є надзвичайно успішною організацією. Але слід визнати, що існують певні області, в яких прагнення за будь-яку ціну уникнути розбіжностей здатне перешкодити подальшому зростанню.
Як приклад компанії, процвітаючої завдяки конфліктам і зіткненням інтересів, Р. Паскаль приводить компанію «Dentsu», найбільше рекламне агентство в світі. Засновник «Dentsu», Хідео Йошида, сформулював 10 принципів, які назвав «Десятьма принципами демона». Принцип № 10 говорить: «Коли конфронтація необхідна, не уникай її.
Конфронтація – мати прогресу і джерело енергії для агресивного бізнесу. Якщо ти жахаєшся конфлікту, то стаєш боязким і нерішучим.»
Однівиди конфлікту стимулюють креативність, інші представляють для неї небезпеку.
Розбіжності з приводу ідей або виконання робіт (полеміка) в довгостроковій перспективі є продуктивним видом конфлікту. Коли ж розбіжності переростають в особисті і емоційні зіткнення, це рідко виявляється корисним.
Для управління продуктивним конфліктом потрібно:
– визнати зіткнення думок природним процесом, що веде до породження кращих ідей, і, як наслідок, допущення і заохочення розбіжностей;
– виховувати толерантність до опонента, вчитися усвідомлювати цінність різниці в своїх поглядах;
– формувати навички ведення позитивних дискусій;
– заохочувати дружнє суперництво;
– знеособити конфлікт, постаратися порозумітися з його учасниками і обговорити розбіжності,
– звести протиріччя до необхідності перефокусовувати завдання..
Толерантність до невизначеності. Креативні організації допускають більшу невизначеність при розподілі функціональних обов’язків, постановці цілей і прийнятті рішень порівняно з традиційними організаціями, надаючи своїм працівникам більшу свободу дій і автономність.
Приклад дії цього правила – підхід, заснований на необхідності толерантного відношення о невдач і тактики ухилення від критичних помилок або ж на прийнятності ризикованих рішень лише в певних сферах діяльності.
Сама по собі торелантність до невизначеності не є достаньою.
Людина, що добре адаптується до невизначеності, може обирати різні стратегії поведінки:
– просто нічого не робити, чекати, що все само владнається;
– уникати невизначеності і неоднозначності, намагатися якомога скоріше її позбавитися – означає, що людина хватається за перше більш-менш прийнятне рішення;
– може витримувати невизначеність як необхідну умову руху вперед, щоб врешті-решт зняти невизначеність і вирішити одну задачу перед тим, як взятися за вирішення іншої. Потрібно не уникати невизначеності, а свідомо з нею боротися.
Контрольований безлад. Він виступає як противага тотальному регламентуванню і контролю, що були характерними для традиційних організацій індустріальної доби.
Право на прийняття ризикованих рішень. Креативні організації толерантно ставляться до невдач і надають своїм працівникам почуття безпеки і захищеності, без яких процес творчості і генерація креативних ідей є неможливими.
Толерантність до розвитку субкультур. Субкультури зазвичай вважаються недопустимими, однак в організаціях, що прагнуть бути креативними, вони можуть максимізувати внесок різних підрозділів в загальний результат і заохочуються.
Професійне удосконалення і розвиток. Креативні організації мають риси організацій, що навчаються, і створюють умови для безперервного професійного навчання своїх працівників.
Відкритість до нових знань в різних сферах діяльності. Знання, що виходять за межі професійної спеціалізації, розширюють змістовне поле асоціацій і можуть стати неоціненним джерелом нових ідей, що виникають за механізмом аналогії чи комбінування.
Обмін інформацією і знаннями. Креативні організації створюють умови для вільного обігу і передачі інформації, тим самим стимулюючи спільне використання знань працівниками. Інформація і знання розглядаються не як засіб влади, а як ключовий ресурс підвищення творчого потенціалу організації.
Розвиток культури міжособистісних комунікацій. Віддаючи належне сучасним інформаційним технологіям, креативні організації заохочують особисте спілкування між працівниками, оскільки воно в найбільшій мірі сприяє генерації нових ідей.
Відповідальність за результат творчості. Кінцева мета – створення креативного продукту – повинна завжди знаходитися у фокусі уваги креативних організацій, і її працівники, отримуючи більшу свободу творчості, несуть відповідальність за результат і досягнення мети.
Гнучкість рольових позицій. В залежності від вирішуваної задачі працівники можуть виконувати різні ролі в креативних групах. Їхній рольовий діапазон розширюється від лідера до виконавця.
Творча напруга. Важливим для креативних організацій є постійна підтримка творчої напруги, яка виникає тоді, коли розрив між наявним і бажаним станами речей усвідомлюється, сприймається на емоційному рівні і стимулює до творчого пошуку засобів подолання цього розриву.
Креативність в облаштуванні робочого простору. Креативні організації прагнуть до створення таких умов роботи, що є не тільки комфортними, але й стимулюючими творчу активність їхніх працівників.
Коли наведені правила сприймаються і усвідомлюються працівниками, викликаючи відповідну емоційну реакцію, вони формують когнітивно-емоційний рівень креативної організаційної культури. При зміні поведінки працівників відповідно до їх ментальних моделей і спільного емоційногостану формується поведінковий рівень культури, властивий креативним організаціям.