Задачи поддержки управленческой деятельности
Особого научного внимания требует система профессиональной поддержки управленческой деятельности в образовании. Поддержка эта необходима в связи с тем, что принятые ранее традиционные и устойчивые техники управленческой деятельности не всегда эффективны в сегодняшней ситуации.
Руководители сталкиваются с естественным сопротивлением переменам со стороны персонала. Поскольку темп перемен в ближайшем будущем останется высоким, то логично предположить, что сопротивление этим переменам со стороны педагогов в течение длительного времени может осложнять жизнь руководителю организации. При этом необходимо отметить, что, чем выше уровень управления образованием (район, город, область и т. д.), тем с большим отставанием возникает реакция на перемены.
Большая часть проблем, с которыми сталкиваются сегодня управленцы системы образования, - это проблемы организации, ее эффективности, диагностики состояния, ресурсов, организационной культуры, группового поведения, стимулов, ценностей и пр.
Отсутствие достаточного опыта деятельности руководителя в условиях быстрых изменений ставит задачу мониторинга принимаемых решений. Это является наиболее уязвимой точкой в управлении.
Быстрая децентрализация управления пришла в противоречие с традиционной практикой и технологией управления, которая не соответствует сегодняшним условиям. В результате этого в ряде случаев предпринимаются попытки решать новые задачи с помощью структур и технологий, ориентированных на высокий уровень централизации и стабильность, экстраполировать прежний опыт на новую ситуацию.
Для образовательных организаций с высоким уровнем децентрализации, одной из наиболее эффективных управленческих стратегий является ситуационное управление. В рамках этой концепции одним из наиболее значимых положений является отсутствие инвариантной системы оценок эффективности организации, ее структуры, стиля поведения руководителя, организационного климата, культуры и т. д. Иначе говоря, нет заведомо хорошего или плохого управленческого стиля, способа решения возникающих проблем, организационной культуры, климата и пр.
Ключевым моментом является адекватность вышеупомянутых и других параметров реальной внутриорганизационной ситуации, миссии организации, ее целям, этапу ее развития, состоянию окружающей среды.
Конечно, теория ситуационного управления не является сегодня новой и актуальной в странах со стабильной общественно-политической ситуацией. Следует иметь в виду, что она создавалась и успешно применялась в периоды достаточно высокой нестабильности и именно в силу этого обстоятельства представляет собой определенную ценность в сегодняшних российских условиях.
При использовании теории ситуационного управления особую важность приобретают навыки организационного анализа. Учитывая теоретическую неразработанность вопросов типологии организационных ситуаций, становится понятным, что организационный анализ сегодня - прерогатива самих образовательных организаций.
При этом следует иметь в виду, что, пытаясь развить в рамках поддержки управленческой деятельности (в системе повышения квалификации) навыки организационного анализа, следует опираться на реальный управленческий опыт обучаемых и его рефлексию в учебном процессе.
Один из существенных, чрезвычайно актуальных для содержания подготовки управленческих кадров вопросов - развитие навыков профессиональной рефлексии.
Действия людей определяются набором «культурных программ», которые редко ими осознаются, так как кажутся совершенно естественными, а поступки часто единственно возможными. В этом случае задача развития навыков профессиональной рефлексии - сделать явными некоторые базовые «культурные программы», которые образуют систему взглядов руководителя:
ü представления об управляемом объекте: коллективе сотрудников, формальной и неформальной структуре организации, ее миссии, целях и задачах;
ü представления о типе доминирующей организационной культуры, оптимальных способах принятия решений, разрешения конфликтов;
ü представления о предпочтительном стиле профессионального общения и его адекватности организационной ситуации;
ü представления о личности подчиненного, иначе говоря, концепция личности сотрудника, его мотивов и побуждений;
ü отношение к дифференциации в учебно-воспитательном процессе;
ü отношение к командной работе.
Это далеко не полный список системообразующих представлений руководителя, однако на основании него можно выделить некоторые объекты профессиональной рефлексии в учебном процессе:
ü структура организации;
ü организационная культура;
ü содержание «скрытого» контракта;
ü профессиональный стиль поведения;
ü отношение к групповой деятельности;
ü план и техники планирования;
ü политика (отношение к дифференциации в образовании).
Осознание своей собственной системы управленческих взглядов, основанной на усилении рефлексивного подхода к собственной деятельности, является одной из задач руководителя организации.
Для успешного достижения этой цели необходимо дать руководителю возможность взглянуть на организацию и свою деятельность с иных, отличающихся от устоявшихся позиций.
Приводимый ниже подход к описанию организации носит концептуальный характер с точки зрения теории и практики подготовки управленческих кадров образования. Рассмотрим его подробнее. Попытка осознать стратегию своей деятельности, собственную управленческую культуру неизбежно начинается с анализа собственных представлений об управляемом объекте.