НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ. ЦЕЛИ И ВОЗМОЖНОСТИ ПСИХОЛОГИИ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Автор: В. В. Новиков, Н. П. Фетискин
В октябре 2001 г. в Костромском госуниверситете (КГУ) им. Н. А. Некрасова состоялся Международный конгресс "Психология инновационного управления социальными группами и организациями", посвященный 80-летию со дня рождения известного социального психолога Л. И. Уманского. В нем приняли участие более 200 человек. Работа конгресса отличалась направленностью на выявление потенциала социальной психологии в решении сложных проблем современной жизни, рекомендации которой востребованы сейчас как никогда ранее - и уже в силу этого носят инновационный характер. Современное общество встречается с задачами налаживания новых основ функционирования экономики - и при этом стоит задача сохранения потенциала коллективизма, причем не декларируемого и формального, а естественно проявляющегося и продуктивного. На высоко значимую роль данного ресурса указал ректор КГУ проф., член-корр. Международной академии психологических наук (МАНН) Н. М. Рассадин, это подчеркивалось в приветствиях от губернатора Костромской области, департамента общего и профессионального образования, гостей конгресса.
В ключевом докладе председателя оргкомитета конгресса докт. психол. наук Н. П. Фетискина отмечалось, что наиболее распространенной и оптимальной формой объединения работников в практической сфере, ориентированной на инновации и ставящей конкретные задачи социальной психологии и психологии управления, является "команда". При этом идея командных методов работы для решения практических задач в сфере, например, предпринимательства или деловой жизни в целом, возникла по аналогии со спортивными коллективами, ориентированными на победу. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из обычных игроков, ссылаются на известную поговорку: "Порядок бьет класс". Это оказалось верным и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды.
Команда - это всегда союз единомышленников, группа людей, сплотившихся вокруг общей цели, ценностей и лидера, который является стратегическим их выразителем. Она имеет свои внутригрупповые отношения и почерк, ей присущ стиль коротких деловых встреч, а не затяжных и часто безрезультативных совещаний. В команде отчетливо выражен социально-психологический механизм "взаимной ответственности" (взаимосвязи через общую ставку на успех). Команду отличает "групповой дух" коллективизма, который, в отличие от психологического климата, характеризуется системой ценностей, составляющей основу философии и методологии профессионального мира.
Анализируя опыт формирования команд в организации, докладчик выделил в качестве их существенных признаков: 1. Единство профессиональных и личностных характеристик работников, которое дает больший эффект синергетичности по сравнению с ориентацией на создание лишь психологически совместимой команды (представители таковой преданы своему руководителю и довольны друг другом, но не всегда способны к оптимальному решению производственных задач). 2. Ориентацию на подбор сильных лидеров и поддержание у них духа состязательности, "инстинкта победителя" - с созданием, однако, предохранительных механизмов против деструктивной конкуренции, чтобы команда с несколькими деловыми лидерами не распадалась на "ядра", уничтожающие командный дух. 3. Создание команды на основе группового единомыслия в системе "лидер - последователи", исключая маскировку под него, что, как правило, обусловливает посредственность принимаемых решений; в последнем случае в затруднительном положении будут находиться лидеры-новаторы.
Таким образом, эффективная команда может состоять из самых разных личностей, групповая сплоченность и взаимопонимание между которыми достигается активными методами обучения.
Президент МАПН докт. психол. наук В. В. Новиков (Ярославль) отметил, что Кострома как раз и явилась местом появления одной из таких команд - Международной академии психологических наук: именно здесь в октябре 1992 г. состоялась ее учредительная конференция. Учредителями академии стали ИП РАН, Ярославский университет, а также профессиональные психологи и их группы, ориентированные на решение социально значимых практических задач. Первые академики МАПН - А. А. Бодалев, А. В. Брушлинский, А. А. Крылов, В. Д. Шадриков, а ее почетные члены - видные отечественные и зарубежные психологи. Работа МАПН в качестве
стр. 132
микой жизненных ценностей руководителя в современных быстро меняющихся условиях, которая, в свою очередь, определяется социально-экономической ситуацией общественной жизни и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальными условиями развития, семейным положением, образованием, стилем руководства. Например, более эффективными руководителями выступают мужчины возрастной группы до 50 лет или женщины возрастной группы после 50 лет.
С. М. Пястолов (Москва) отметил, что неразвитость норм и правил деловой этики, характерных для рыночной экономики, обусловливает то, что потребности высших уровней менее актуализированы для большей части российского делового сообщества, чем потребности низших порядков. Если применить к данному случаю диагноз А. Маслоу, то можно сказать: если не большая, то, по крайней мере, наиболее беспокойная часть российского делового мира страдает метапатологиями: отсутствием "бытийных ценностей" в мотивационной структуре личности. Задача управленца - найти то благо высшего порядка, которое для данного индивида окажется объектом соглашения, т.е. выбрать такие стимулы, которые позволяют достичь цели управления кратчайшим путем и с наименьшими потерями.
Канд. психол. наук Е. А. Шанин (Курск) отметил, что в основе конфликтов между организатором и организуемым, между организуемыми разного уровня в структуре организации, как правило, лежат индивидуальные для ситуации условия и обстоятельства. Наиболее запутанные отношения действующих лиц организации проявляются там, где структура и функции не определены, или известны и понятны только одному организатору и потому порождают конфликты. Если к этому прибавить конфликтность характера организатора-руководителя, то можно получить яркую картину возможных отрицательных рабочих отношений, благополучно развивающих общее дело. Система отношений в процессе обучения должна быть эталоном и условием практики, где формируются грамотные, целесообразные производственные отношения.
Канд. психол. наук С. А. Цветков (Владимир) привел данные, в соответствии с которыми в динамике психического состояния в зависимости от времени безработицы прослеживается увеличение раздражительности, усиление равнодушия, снижение активности, особенно у безработных, стоящих на учете более 6 - 12 месяцев. С увеличением стажа безработицы возрастает конфликтность, усиливается чувство социальной изоляции, ненужности, ущербности, формируется комплекс неполноценности. Часто у безработного, долго стоящего на учете, развивается дистресс. Для него характерен срыв компенсаторных механизмов и, как следствие, развитие негативных нервно- психических процессов: углубление состояния тревоги, усиление равнодушия, понижение активности.
Докт. психол. наук В. А. Зобков, А. В. Зобков и П. А. Суворова (Владимир) предположили, что самооценка как оценочное отношение субъекта к самому себе, своим возможностям, условиям и средствам достижения цели, к достигнутому и перспективному результату находит непосредственное проявление в отношении студентов к учебной деятельности и ее результативности. При этом адекватная самооценка, оптимальное целеполагание, оптимальная выраженность переживаний уверенности в успехе способствуют формированию и проявлению социально-адекватного (активно- действенного) типа отношения студентов к учебной деятельности. При других видах самооценки (завышенной, заниженной, несформированной) будет наблюдаться социально-неадекватный тип отношения к деятельности. Для студентов-первокурсников факультета психологии Владимирского государственного педагогического университета характерны следующие виды самооценки: адекватная - 19.2%, заниженная -11.5%, завышенная - 46.2%, несформированная -23.1%.
Канд. психол. наук Т. П. Ильевич и канд. пед. наук И. В. Колоколова (Молдова) отметили, что выработка педагогической стратегии бесконфликтного взаимодействия с учащимися как элемент управления является перспективным направлением педагогического менеджмента и реализации инновационных образовательных технологий личностной ориентации, при котором ученик выступает субъектом обучения, а преподаватель - консультантом, корректором целостного управляемого педагогического процесса, что отвечает принципам гуманного, толерантного общения.
В постановлении конгресса отмечалась высокая востребованность обобщающих результатов теоретического и практического опыта по психологии инновационного управления социальными группами и организациями. В этом плане определились задачи критериальной оценки качества управления и этики инновационного управления.
В. В. Новиков, президент МАПН,
Н. П. Фетискин, зав. кафедрой психологии КГУ
стр. 133
Канд. психол. наук Д. П. Пискарев (Федеральное собрание РФ) изложил результаты проведенного Институтом инновационных технологий совместно с Институтом прав человека (С. А. Глотов) исследования психологических особенностей носителей различных видов лоббизма (политического, гражданского, профессионального, регионального и т.д.). Проанализированы проявления народной (законодательной) инициативы граждан, а также законодательные предложения граждан; на их основе разработаны примерные психолого-правовые рекомендации гражданам при обращении в палаты парламента, к депутатам и помощникам депутатов, а также профессиональным лоббистским организациям и группам.
Докт. психол. наук В. С. Ивашкин и В. В. Онуфриева (Владимир) дали свое определение переживания. Оно - не глобальное недифференцированное ощущение общего органического состояния, а комплекс специфических интериоцептивных ощущений. Для психических напряжений это, по-видимому, совокупность тонических состояний мускулатуры, интроспективно соотносящихся со шкалой "напряжение- разрешение"; для эмоций -биохимические и секреторные изменения, соотносящиеся со шкалой "удовольствие-неудовольствие"; для отношений - преднастроечные процессы, соотносящиеся со шкалой "возбуждение- успокоение". Если бы удалось однозначно установить соответствия каждого вида переживания со свойственными только им телесными изменениями, это бы знаменовало колоссальный прорыв в методах исследования переживаний.
Канд. психол. наук Н. И. Леонов (Ижевск) привел мнение Ф. В. Бассина, в соответствии с которым единственным подлинным предметом психологического знания должны стать так называемые "значащие переживания". В своем исследовании докладчик показал: субъективный образ конфликтной ситуации уже несет в себе "значащее переживание", что может иметь свою специфику проявления в реальной конфликтной ситуации в сочетании с другими факторами.
Докт. психол. наук А. С. Чернышев и канд. психол. наук Ю. Л. Лунев (Курск) осветили задачу создания гуманистических воспитательных технологий. Весьма примечательно, что именно российская психология с момента своего рождения пыталась соединить классический экспериментальный эмпиризм с нравственными исканиями человека. Так, С. Л. Рубинштейн выдвинул идею детерминизма как принцип качественно усложняющихся зависимостей внешнего и внутреннего на разных уровнях бытия. В ряду детерминант жизнедеятельности людей он различал внешние обстоятельства и среду, в которой протекает их жизнь. Изобретательность человека как субъекта жизни объективно проявляется в выделении им из среды того, что отвечает требованиям, объективно предъявляемым человеком к условиям жизни, в силу своей природы и свойств, складывающихся в ходе его существования. Л. С. Выготский рассматривал социальную ситуацию как главный источник личностного развития. "Зона ближайшего развития" организуется социальным окружением и определяет успешность личности в мышлении и коммуникации. С учетом этого докладчиками было установлено: если первичным коллективам предоставлена большая свобода действия, то они выступают часто в роли инициаторов общегрупповых мероприятий. В итоге коллективы активно участвуют в выработке критериев оценки групповых достижений и непосредственно оценивают их.
Докт. пед. наук Б. З. Вульфов (Москва) подчеркнул, что вектор развития от детства к взрослости вплоть до старости идет по линии от задаваемых детям извне - семьей, сверстниками, школой - критериев, ценностей, норм, обычаев к выработанным, сложившимся, выстраданным в социальном самостоятельном существовании внутренним критериям, которые с течением лет "закостеневают", порой оборачиваясь бескомпромиссностью, нетерпимостью к новому и т.д. Дети своим наставникам, чаще всего людям молодым, помогают правильно взрослеть, причем порой не меньше, чем они - детям.
Докт. пед. наук Н. В. Кузьмина (Санкт-Петербург) подчеркнула, что потенциал коллективизма в акмеологии способствует поиску путей интеграции в профессиональном сознании учителя фундаментальных принципов, значимых для продуктивного решения педагогических задач: закрепления знаний по преподаваемому предмету и развития учащихся. При этом мастерами своего дела становятся лишь те учителя, которые в силу природных способностей накапливают эмпирические знания о психологических особенностях усвоения учебной дисциплины учащимися.
Канд. пед. наук А. Л. Уманский и канд. пед. наук И. А. Уманская (Курск) отметили, что субъект-объектные отношения "педагог-лидер" не могут рассматриваться как возможный вариант педагогического стимулирования лидерства, так как в них имплицитно заложена позиция пассивности объекта. Субъектом рассматриваемого процесса является педагог с его непосредственным или опосредованным влиянием на лидера. При непосредственном стимулировании субъект (педагог) воздействует на субъект (воспитанника), т.е. возникают субъект-субъектные отношения, в которых учащийся активно взаимодействует с педагогом.
Кандидаты психол. наук Г. С. Михайлов и Р. В. Гольников (Москва) показали, что процесс командообразования существенно связан с дина-
стр. 134
хозрасчетного товарищества профессионалов принесла богатые плоды в виде не только продуктивных научных встреч, но и выработки образцов оптимального решения стоящих перед практическими психологами задач.
Докт. психол. наук А. Л. Журавлев и Н. А. Журавлева (Москва) осветили проблему дифференцированного использования различных методов и приемов управляющих воздействий на отдельные группы работников в ходе проектирования и организации системы управления предприятием. При этом необходимо учитывать структуру ценностных ориентации работников. Можно предположить, что таковые тесно связаны с формами собственности тех предприятий, на которых они работают. Основанием данного предположения послужили многочисленные переходы работников с одного предприятия на другое, вызванные изменившимися формами собственности в Москве в 90-е гг. Были приведены и проинтерпретированы результаты проводившегося с 1999 г. эмпирического исследования 409 чел.; выявлена динамика структуры ценностных ориентации работников, занятых в частных и государственных предприятиях, и сделаны выводы об их готовности воспринимать новые формы и виды производственной деятельности.
Вице-президент МАПН докт. психол. наук Г. М. Мануйлов (Москва) подчеркнул, что характеристика включенности индивида в совместную трудовую или другую деятельность раскрывает степень вовлеченности субъектов в управленческий процесс, которая, как и на уровне здравого смысла, может носить глубокий или поверхностный характер. При этом включенность как психологическое явление чаще всего принимается во внимание при рассмотрении процессов адаптации личности в коллективе, но рассматривается и как самостоятельный феномен совместной деятельности. Осуществление управленческого взаимодействия, например, в трудовых коллективах с разным типом совместной деятельности обязательно характеризуется разными уровнями включенности. Она содержит в себе как количественный параметр - число членов трудового коллектива, участвующих в управлении, так и качественный, предполагающий характер проявления их активности в управленческом взаимодействии.
Канд. психол. наук А. Г. Кирпичник (Кострома) отметил, что социальная психология группы как коллектива раскрывает не только процессы, которые происходят во взаимоотношениях между объединенными в группу людьми (хотя и это тоже), но и позволяет диагностировать качество группы как целокупного объекта с учетом его местоположения на континууме: момент сбора людей - высший уровень социально-психологической зрелости. В концепции Л. И. Уманского и его сотрудников указаны характерные точки этого континуума: группа-конгломерат, номинальная группа, группа- ассоциация, группа-кооперация, группа-автономия, коллектив. Каждый из этих типов групп обладает своим потенциалом эффективности: производственным, социальным, социально-психологическим, педагогическим. Для каждого продуктивны свои пути и методы управления, педагогического действия и психологического воздействия.
Докт. психол. наук В. А. Мазилов (Ярославль) поставил вопрос о разработке коммуникативной методологии психологической науки, что позволяет реально соотносить различные психологические концепции. Это открывает, как минимум, возможность лучшего взаимопонимания между 1) различными школами, направлениями в академической психологической науке; 2) различно ориентированными подходами в психологии (в частности, практико-ориентированным и собственно научным); 3) научной психологией и ненаучным, вненаучным (в перспективе) психологическим знанием.
Канд. психол. наук А. А. Калюжный (Казахстан) отметил роль информационной культуры как одной из составляющих общей культуры в процессе психологической подготовки к инновациям. Такая культура является продуктом разнообразных творческих способностей человека и вбирает в себя знания, которые способствуют ее развитию и приспособлению к конкретному виду деятельности.
В представленном Дж. Стоуном (Джэксонвилл, США) докладе описан тест профориентации для учащихся выпускных классов, который позволяет определить особенности функционирования мозга, мотивационной сферы поведения, а также реальные достижения учащихся. По результатам теста составляется краткая характеристика личности учащегося и перечень наиболее подходящих для него профессий (из числа тех, которые будут востребованы работодателями через 5 - 6 лет, т.е. по окончании его обучения по рекомендованной специальности). Социально-психологический тренинг направлен на развитие коммуникативных способностей, рефлексивных навыков, умений адекватно воспринимать себя и окружающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях. В программу данного тренинга входят игры, формирующие навыки общения с работодателем, начальные умения вести переговоры, совершать сделки, заключать контракты, а также игры, формирующие деловой имидж.
стр. 135