Роль коммуникации в процессе адаптации.
Исследователи обосновывают необходимость разных форм коммуникации как по вертикали, т.е. между руководителями и подчиненными, так и по горизонтали - между подчиненными. Созданию оптимального климата для положительных установок к деятельности и включенности в круг организации помогает двусторонняя, открытая коммуникация. Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации. С этой целью используются консультативные форумы и группы советов, которые активизируют общение людей и развивают чувство ответственности за идеалы и политику организации.
Особая роль в системе коммуникации отводится руководителям. Анализ стиля их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала [10]. Конечно, в данном случае содержание рассказа представляется не столь важным по сравнению с его нравственным аспектом, подчеркивающим, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается продвижением по службе. Отмечаются и другие формы коммуникационных действий, а именно - использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда.
Современная литература предоставляет возможность ознакомиться с программами совершенствования коммуникаций. К ним относятся обучение вербальной и невербальной коммуникациям, навыкам публичного выступления, а также информация, полученная по спутниковой связи для поддержания двустороннего контакта с другими компаниями. Коммуникационные связи полезны не только для адаптации людей: сегодня возникла необходимость адаптироваться и к новым технологическим процессам, особенно в период реорганизаций и реструктуризации.
Роль коммуникации возрастает в случае возникновения каких-либо технических неполадок или катастроф. Потребность в коммуникации особенно четко проявляется тогда, когда необходимо дать объяснение сложившейся локальной ситуации с ее включением в более широкий социальный контекст происшедшего события, а также внести свои предложения о том, как себя вести в подобном случае и одновременно предоставить возможность другим высказать свое мнение.
Кроме того, коммуникация - средство для разрешения интерперсональных конфликтов. Следует отметить, что в роли миротворцев должны чаще всего выступать психологи или специальные консультанты, обладающие высокими коммуникативными качествами.
4. Стресс и адаптация. Среди исследователей проблем стресса и адаптации имеются и те, кто склонен усматривать непосредственную связь между адаптацией и ухудшением здоровья, вызванным перенапряжением. По мнению Р. Бринер, стресс могут провоцировать ситуации, которые рассматриваются как обременительные, угрожающие, неопределенные, двусмысленные или просто скучные [2]. В качестве повода для стресса все чаще упоминаются и такие факторы: чрезмерная загруженность, продолжительность рабочего времени, конкуренция, слишком быстрое продвижение по службе, негативные межличностные отношения с руководителями, конфликт между работой и личной жизнью, неуверенность в надежности своего положения на работе.
Стресс независимо от вида деятельности вызывает перенапряжение, которое становится причиной многих человеческих недугов физического и психического характера.
Чтобы описать вредные для здоровья случаи, связанные с деятельностью, Р. Росс и Е. Альтмаер предложили специальный термин "профессиональный стресс" [14]. Изучение стресса на рабочем месте показало, что почти любой трудовой аспект при некоторых уровнях стрессогенности может вызвать чрезвычайно нежелательные последствия. Этот факт позволил сделать вывод, что деятельность сама по себе стрессогенна и необходимо искать пути для лучшей адаптации. Поиск таких возможностей показал, что профессиональный стресс является субъектом индивидуальных вариаций - он "проходит" не только через индивидуума, но и через ситуацию одновременно. Реакции со стороны личности в случае профессионального стресса чаще всего определяются симптомами трех типов: физическими, психологическими и поведенческими.
По мнению В. Суферланд и Ц. Купер, физические симптомы связаны с кардиоваскулярными или желудочными болезнями [16]. Другие исследователи стресса к упомянутым симптомам относят еще и аллергии, нарушения сна, головные боли и респираторные заболевания. Зависть, унижения, ссоры и неуместные замечания тоже могут вызвать отрицательные эмоции, ведущие к истощению и ослаблению организма. К психологическим симптомам относятся эмоциональные и
стр. 110
когнитивные реакции, возникающие в стрессовых ситуациях: депрессия, чувство беспокойства, скука, крушение надежд, одиночество и возмущение. Все эти проявления тесно связаны с физическими симптомами, а порой даже могут обусловливать друг друга. Поведенческие симптомы включают уклонение от работы, увеличенное потребление алкоголя или наркотических веществ, агрессию и межличностные конфликты, прогулы и снижение производительности труда. К наиболее опасным последствиям стресса относятся посттравматические расстройства [17]. В число таких последствий входят ролевые перегрузки, т.е. ситуации, когда человек не способен справиться с работой на рабочем месте и вынужден брать ее домой, а также ролевая сложность и ролевая неопределенность в случае предъявления нечетко сформулированных требований [3].
Несмотря на многочисленные усилия исследователей, старающихся раскрыть причины, до сих пор остается серьезная проблема - невозможность провести границу между источниками профессионального и непрофессионального стресса. Во многих случаях рабочее окружение (перегрузка на рабочем месте, давление руководителя) может вызвать раздражительные или депрессивные реакции. Супружеские или сугубо личностные события тоже могут оказать влияние на производительность труда. Профессиональный стресс на современном этапе высокотехнологичного производства обходится все дороже и дороже, поскольку он тесно связан с человеческими ошибками. Наибольший ущерб, однако, приносят алкоголизм, депрессия и прогулы. Поэтому современные компании стараются внедрить специальные антистрессовые программы, основанные на психотерапии и медитации, регулярном хорошо сбалансированном питании. Важную роль в борьбе со стрессом играют глубокий сон, регулярные физические занятия, умеренное потребление спиртного и медикаментов, а также всесторонняя поддержка со стороны друзей, родственников и профессионалов. Поиск новых стратегий и современных методов избавления от стресса и восстановления работоспособности - наиболее актуальная проблема современного общества.
5. Адаптация как взаимодействие личности и среды. Этот подход известен со времен К. Левина. Он полагал, что социальное поведение людей лучше всего может быть описано в терминах взаимодействия между потребностями индивидуума и путями, которыми окружающая социальная среда их удовлетворяет или фрустрирует. В психологической литературе это явление известно как баланс между требованиями и ресурсами. Деятельность предъявляет к работнику определенные требования, связанные с трудовыми навыками, количеством требуемой продукции, уровнем внешнего контроля, образцами поведения. Ресурсы включают способности человека выполнять эти требования. В случае его положительного взаимодействия с окружающей средой обнаруживается адекватная адаптация к деятельности. Напряжение и стресс возникают в результате некоторого несоответствия: требования, предъявляющиеся к работе, превышают возможность человека их выполнить. Или, наоборот, они слишком низки по сравнению с квалификацией работника. В обоих случаях это вызывает чувство неудовлетворенности и даже депрессию.
В последнее время на согласованность взаимодействия личности и окружающей среды в процессе адаптации обращается все большее внимание. Рассматривая проблему адаптации в ретроспективе, можно увидеть, что она пока трудноразрешима. Не случайно современный отбор кадров организован таким образом, что для конкретной деятельности подбираются люди, наиболее ей адекватные. В таком случае организация должна установить требования к отбору, которые, по мнению Д. Арнольд, Ц. Купер и И. Робертсон, должны включать знания, способности, навыки, положительные установки и интерес к выполнению деятельности [1]. Более детальный список содержит не только теоретические знания, но и проверку практических навыков. Рассматриваются интеллектуальные возможности и особые способности, склонности - концентрация и переключение внимания, легкость общения. Учитываются интересы претендентов -отношение к культуре, образу жизни, спорту; принимается во внимание общий настрой, желание работать посменно, а также часто отправляться в поездки.
Для выяснения общих требований используются психометрические тесты (личностные и когнитивные), а для установления практических навыков требуется выполнение определенных заданий, связанных с конкретной сферой деятельности. Претендующих на должность лиц могут попросить показать, как они водят машину или выполняют определенные операции; у будущих администраторов могут потребовать напечатать текст или подготовить специальное деловое письмо. В целях проверки навыков принятия решений претенденту предлагают принять участие в групповой дискуссии.
Хорошо организованный отбор в современной компании как бы включает в себя проблему адаптации. Традиционные модели адаптации уже перестали применять, так как спрос человеческих ресурсов превысил предложение, возросла безработица. Закрытые акционерные компании (наиболее популярные на современном этапе в экономически и социально слабо развитых странах), стремясь выжить в тяжелых условиях конкуренции, стараются скрыть реальное число работающих, т.е. уклоняются от платы налогов в госбюджет. Естественно, при таких условиях на пробле-
стр. 111
му адаптации не обращают должного внимания. Однако следует отметить, что в современных, экономически сильных компаниях само понятие адаптации приняло несколько иной характер. Рассматривая процесс адаптации, А. Кристоф [8] выделяет три фазы. Первая фаза протекает до приема на определенное место. Она связана с некоторыми аспектами правового регулирования приема на работу, начиная с выполнения непременного условия о приобретении профессионального образования и кончая включением в практическую деятельность. Далее фаза отражает ценности, которые помогают новичку адаптироваться к реальным условиям организации. Третья фаза проявляется в способностях индивидуума принимать рабочие установки, усваивать их и адаптироваться в организации. Анализ упомянутых фаз приводит к мысли, что адаптация в современном ее понимании оценивается скорее всего как односторонний процесс приспособления личности к окружающей среде. Экономические условия и современные технологии диктуют свои требования. Возможно, в этом отношении прав американский психолог Р. Стернберг, который приравнивает практический интеллект к адаптации как умению выжить в трудных ситуациях [15].
Вышеизложенный материал позволяет делать следующие выводы.
1. Давая оценку предложенным точкам зрения на адаптацию к деятельности, следует отметить отсутствие универсального подхода.
2. С какой точки зрения ни рассматривалась бы адаптация к деятельности, следует понимать ее как процесс, наносящий наименьший физический и психический вред здоровью личности.
3. Данные многомерного исследования следует считать целесообразными для выявления оптимального подхода при решении современных проблем адаптации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Arnold J., Cooper C. L., Robertson I. T. Work psychology: understanding human behaviour in the workplace (3 rd ed.) London: Financial Times / Pitman Publishing, 1998.
2. Briner R. The neglect and importance of emotion at work // European J. of Work and Organizational Psychology. 1999. N 8. P. 323 - 346.
3. Cartwright S., Cooper C. L. Managing workplace stress. London: Sage Publications, 1997.
4. Donkin R. Reward for know how // FinancialTimes. Recruitment section. 1998, July 24. P. 1.
5. George J. M., Jones G. R. Experiencing work: Values, attitudes and moods // Human relations. 1997. V. 50. P. 393 - 416.
6. Hampson S. Directions should be above board // Financial Times. 1998, November 10. P. 16.
7. Kirton M. J. Adaptors and innovators at work // Adaptors and innovators: Styles of creativity and problem solving / Ed. M. J. Kirotn. London, N.Y.: Routledge, 2000. P. 51 - 71.
8. Kristof A. L. Person-organization fit: An integratedre-view of its conceptualisations, measurement and implications // Personnel Psychology, Spring. 1996. P. 1 - 49.
9. Lee T. W., Mowday R. T. Voluntarily leaving an organisation: An empirical investigation of Steers and Mowday's model of turnover // Academy of Management J. 1987, December. P. 721 - 743.
10. McKenna E. Business Psychology and Organisational Behaviour. USA: Taylor and Francis Group, 2000.
11. Moorhead G., Griffin R. W. Organisational behaviour: Managing people and organisations (5 th ed.). Boston: Houghton Mifflin, 1998.
12. Nakamoto M. The bitter taste of salarymen's sake // Financial Times. 1995, April 19. P. 10.
13. O'Reilly C. A., Chatman J. A. Culture as social control: Corporations, cults, and commitment // Research in organizational behaviuor / Eds. B. M. Staw, K. L. Cummings. Greenwich, CT: JAI Press, 1996. V. 18. P. 157 - 200.
14. Ross R., Altmaier E. A. Handbook of Counseling for Stress at Work. London: Sage Publications, 1999.
15. Sternberg R. J. Beyond IQ: triarchic theory of human intelligence. N.Y.: Cambridge University Press, 1985.
16. Sutherland V., Cooper C. L. Understanding Stress: Psychological perspective for Helath Professionals. London: Chapman and Hall, 1990.
17. Thompson S. B. War experiences and posttraumatic stress disorder // The Psychologist. 1997, August. P. 349 - 350.
18. West M. Job satisfaction. Paper presented at the Insitute of Personnel and Development Conference, Harrogate, UK. 1998, November.