Стратегии осуществления изменений

В данном случае речь идет о стратегиях осуществления выб­ранной стратегии развития корпорации. Процесс осуществления — это именно стратегия, а не некоторая последовательность дей­ствий, характеризующая выполнение обычной работы, так как речь идет о: 1) длительном системном, затрагивающем всю орга­низацию и интересы многих людей процессе; 2) выборе из раз­личных альтернатив; 3) процедурах оперирования с мягкими, нео­пределенными проблемами.

Подход к осуществлению при реализации стратегии может за­висеть от таких факторов, как:

• темп осуществления изменения;

• степень управления со стороны менеджеров;

• использование внешних агентств, например консалтинговых;

• центральное или местное сосредоточение сил.

Под стратегией изменения будем понимать тот или иной под­ход, выбранный в зависимости от обстоятельств, который учиты­вает факторы, описанные выше. Не существует какой-либо од­ной, универсально оптимальной стратегии изменения, хотя мы часто слышим об успехах российских менеджеров, работающих как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного управления (особенно высшего), быстро осуществляющих масштабные изме­нения (например, приватизацию) без учета мнения, знаний и опыта и даже работы людей, которых затрагивают такие измене­ния. Данный подход может быть полезным в течение очень корот­кого времени, и пролонгация его на более длительный срок часто приводит к несопоставимо большим издержкам, чем к позитив­ным изменениям, способствующим повышению эффективности организационных процессов. При использовании стратегии изме­нения необходимо помнить, что у менеджера есть выбор. Одним из наиболее важных параметров при осуществлении изменения является скорость его проведения. Этот параметр использовался в качестве основного при выборе стратегии. Такой подход к выбору стратегии получил название «стратегического континуума». Мы рассмотрим его в последнем разделе главы. В идеальном случае эффективное управление стратегическими изменениями должна осуществляться как часть общей стратегии изменений.

Все разнообразие стратегий изменений можно объединить в пять групп (разумеется, возможны какие-то промежуточные, гибридные формы стратегий). В табл. 18 рядом с каждой стратегией кратко описываются используемый подход и способы, с помо­щью которых это изменение может быть реализовано.

Директивная стратегия

При применении директивной стратегии менеджер решает, что должно быть сделано, и осуществляет стратегические изменения, мало привлекая других сотрудников и почти не отступая от первоначального плана. Целью директивных стратегий часто является; осуществление изменений, которые

Таблица 18

Стратегии изменений

(по Торли и Уирдениусу, 1983)

должны быть проведены в сжатые сроки; естественно, при этом снижается эффективность использования каких-то других ресурсов. Этот тип стратегии для; своей реализации требует высокого авторитета руководителя, раз­витых лидерских качеств, нацеленности на задачу, наличия всей необходимой информации и возможности преодолевать и подав­лять сопротивления изменениям. Применение директивных стра­тегий наиболее целесообразно в условиях кризиса и угрозы банк­ротства, когда организация, образно выражаясь, «приперта к сте­не» и у ее руководителей ограничены возможности для маневра и нет альтернативы выбора способа действий. Такая ситуация часто складывается под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. Наиболее типичными причинами, вызывающими к жизни директивные стратегии, являются нежелательные явления среди факторов конкуренции (например, выдвижение конкурентами на рынок новой продукции, превосходящей по качеству и более дос­тупной по цене) или снижение продаж по причине неблагопри­ятного сочетания макроэкономических показателей. К внутренним причинам можно отнести очень высокую степень сопротивления проектируемым изменениям, независимо от того, какими моти­вами поведения они обосновываются. При директивном подходе люди, вовлеченные в изменения, вынуждены просто смиряться с фактом изменений.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Розабет Мосс Кантор (1985) предлагает следующие шутливые правила для менеджера, который применяет директивную стратегию. Но шуточный тон не скрывает серьезность проблемы. К сожалению, существует очень много менеджеров, которые считают директивную стратегию един­ственно возможной и применяют ее даже в случае необходимости проведения рутинных изменений.

«Правила» проведения изменений (правила действий для пресечения новаторства)

• Рассматривайте любую новую идею снизу с подозрением — потому, что она новая, и потому, что это взгляд снизу. » Вы должны настоять на том, чтобы люди, которые нуждаются в Вашей поддержке для осуществления своих идей, сначала прошли не­сколько других уровней менеджеров, чтобы собрать с них подписи. » Рекомендуйте сотрудникам отделов или отдельным служащим по­критиковать предложения друг друга. Это избавит Вас от необходимос­ти самому принимать решение. Вы просто выберете того, кто выжил в результате данной критики.

• Открыто выступайте с критикой и не особенно торопитесь с похвалой. Это заставит людей ходить на цыпочках. Пусть они знают, что Вы можете в любой момент уволить их.

• Рассматривайте факт выявления проблем как неудачу, чтобы от­бить у людей охоту ставить Вас в известность, что у них что-то не в порядке.

• Тщательно контролируйте все. Убедитесь, что сотрудники считают все, что только можно посчитать.

• Принимайте решение о реорганизации или изменении направле­ния в политике втайне и также втайне информируйте об этом сотруд­ников. Это заставит их ходить на цыпочках.

• Проверяйте, чтобы запросы на получение информации были все­гда оправданы и чтобы она не доставалась менеджерам очень легко. Вы же не хотите, чтобы информация попала в чужие руки?

• Пусть менеджеры низшего звена под флагом делегирования полномочий и участия в принятии решений несут ответственность за понижение, увольнение и перевод сотрудников на другие должности. А также за выполнение других угрожающих решений, которые Вы приняли, и заставьте их делать это очень быстро.

• И самое главное, никогда не забывайте, что Вы — самый главный и знаете все важное о деле.

Эти правила возникли на основании детального изучения Кантор 115 инноваций, проводимых, по ее словам, «мастерами изменений» — крупнейшими корпорациями, имеющими высокую ре­путацию в области прогрессивной политики использования чело­веческих ресурсов, такими как General Electric, General Motors, Honeywell, Polaroid и Wang Laboratories.

Кантор обнаружила критические различия между организаци­ями, которые могут и осуществляют нововведения, и теми, чей стиль мышления против изменений и препятствует нововведениям. Инновационные фирмы осуществляют «интегративный» подход к проблемам. Они проявляют готовность видеть проблемы целиком и в их решениях двигаться за пределами полученного здравого смысла, делая вызов установившейся практике. Предпринимательские орга­низации готовы действовать на границе своих возможностей, имея дело с тем, чего они до конца не знают (например, новые инвес­тиции, новые рынки, новая продукция). Они измеряют себя не по стандартам прошлого, а по их видению будущего.

Предпринимательские организации сильно отличаются от фирм с «сегменталистским» подходом, которые рассматривают пробле­му настолько узко, насколько возможно, независимо от ее кон­текста. Компании такого вида, скорее всего, имеют сегментиро­ванные структуры: большое количество отделений, обязательно отгороженных одно от другого — производственный отдел от от­дела маркетинга, менеджеры корпорации от менеджеров подраз­делений, управленческий персонал от рабочих, мужчины от жен­щин. Как только проблема определена, она подразделяется на ча­сти, которые относятся к соответствующим отделам. Очень мало усилий или никаких усилий не уделяется задаче организации дела, как интегрированному целому. «Сегменталистский» менеджер не имеет дела с принадлежащими другим аспектами задачи, и он будет считать своей личной неудачей, если другие начнут беспо­коиться о его делах. Таким образом, предпринимательский дух оказывается зажатым и решение, скорее всего, не будет иннова­ционным. Оно будет следовать лежащей в основе организации же­сткой структуре.

В описываемых случаях интегративной организации, где про­цветают нововведения, Р. Кантор предполагает ряд важных эле­ментов, необходимых для уменьшения сегментализма в старых, погрязших в проблемах фирмах. Цель состоит в том, чтобы разбу­дить дух предпринимательства, потенциал, который существует во всех организациях. Методы включают поощрение культуры, гордость за собственные достижения фирмы, уменьшение слоев иерар­хии, улучшение горизонтальной коммуникации и предоставление увеличенной информации о планах компании. Децентрализация очень важна; также важна передача полномочий в принятии решений лю­дям, находящимся на нижних этажах организации, чтобы они име­ли власть и ресурсы для разработки своей идеи — даже если это обозначает перерезание установленных сегментов и границ.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что директив­ные стратегии можно применять только тогда, когда другие стра­тегии не подходят. Выбрав эту стратегию, менеджер должен осоз­навать необходимость быстрого осуществления изменений за ко­роткий срок как принципиальное или даже неизбежное условие работы и то, что человек, осуществляющий изменения, должен обладать значительными полномочиями, силой и стойкостью для выполнения этого изменения.

Стратегия, основанная на переговорах. Применяя эту страте­гию, менеджер по-прежнему является инициатором изменения, однако проявляет готовность вести переговоры с другими группа­ми по вопросам осуществления изменения, пойти на необходи­мые уступки.

На осуществление стратегии переговоров уходит несколько больше времени, так как проводятся переговоры с другими заин­тересованными сторонами, и при этом сложнее предвидеть ре­зультаты, так как трудно заранее полностью определить, какие необходимо будет сделать уступки.

Однако те, на ком сказывается изменение, обладают, по край­ней мере, возможностью высказывать свое мнение, ощущают чув­ство понимания. Изменение характера работы взамен на повыше­ние заработной платы и доли прибылей, часто называемое произ­водственной сделкой, является примером такого подхода.

Нормативная стратегия. При использовании этой стратегии делается попытка пойти дальше обычного получения согласия слу­жащих на какие-то изменения, добиться чувства ответственности заинтересованных людей не только за осуществление каких-то определенных изменений, но и за достижение общих целей орга­низации. Именно поэтому эту стратегию иногда называют «сердца и умы». При создании качественно нового вида продукции или услуги желательно заручиться чувством ответственности служащих за реализацию идеи высокого качества и добиться того, чтобы они постоянно стремились к выполнению этой цели путем непрерыв­ной выдачи предложений по усовершенствованию, посредством постоянного участия в разработках проектов по повышению качества, участвуя в работе кружков качества. В этом случае иногда прибегают к помощи консультантов — специалистов в области поведения отдельных личностей и групп, именно они способствуют процессу изменения отношения к работе. При других попытках изменить культуру организации подключаются внешние консультанты, которые являются экспертами не по конкретной задаче, такой, как операционные исследования или компьютеры, а в воп­росах поведения и психологии группы. Этот подход, как и понят­но, требует большого количества времени по сравнению с дирек­тивными стратегиями. Однако вопрос о том, как добиться нужно­го чувства ответственности, еще остается открытым.

Аналитические стратегии используют технических экспертов для изучения поставленных проблем. Часто команды менеджеров, вклю­чающие экспертов из ведущих отделов или специальных консуль­тантов, работают над конкретной проблемой, такой как изменение системы распределения, создания цеха. Обычно этот подход реали­зуется под строгим руководством менеджера. Результатом такого под­хода является получение оптимальных с технической точки зрения решений, при этом особо не учитываются проблемы сотрудников.

Стратегии, ориентированные на действие, отличаются от аналитических двумя аспектами. Первый — проблема не так четко определена, второй — вовлеченные в планирование изменения сотрудники часто находятся под сильным влиянием менеджера. Как правило, среди этих сотрудников есть люди, на которых скажется введение изменений. Группа пробует целый ряд подходов к реше­нию проблемы и учится на своих ошибках.

Стратегический континуум

Каким же образом выбрать стратегию? Как уже указывалось, при определенных условиях каждая из стратегий имеет определен­ные преимущества. Но в то же время можно составить рациональ­но обоснованный список факторов, которые могут повлиять на выбор. Такими факторами являются:

• необходимое время для осуществления изменений;

• степень и вид сопротивления, которые можно ожидать;

• сила (полномочия) инициатора изменений;

•объем требуемой информации;

• факторы риска.

Таблица 19

Стратегический континуум

(по Коттеру и Шлезингеру, 1989)

Быстрее Медленнее
Четко спланированное изменение	Нечетко спланированное изменение
Незначительное привлечение других	Значительное привлечение других
Попытка преодолеть любое сопротивление	Стремление свести к минимуму любое сопротивление

Основанием для построения такого списка, названного амери­канскими исследователями Коттером и Шлезингером «стратегичес­ким континуумом», является скорость изменений. Табл. 19 показы­вает, как скорость изменения связана с организационной политикой.

Выбор стратегии изменений

При анализе ситуации, связанной с изменением организационной структуры, менеджеры явно или неявно выбирают скорость осуществления изменения, объем предварительного планирования, необходимость привлечения других сотрудников или специалис­тов, тот или иной подход. Успешное осуществление изменения происходит тогда, когда данный выбор является последователь­ным и соответствует ключевым особенностям ситуации.

Предполагается, что имеющиеся в распоряжении менеджера варианты попадают в область стратегического континуума. На од­ном конце континуума стратегия изменения требует быстрого осу­ществления изменений, четкого плана действий и незначительно­го привлечения других специалистов. Этот тип стратегии позволя­ет преодолевать любое сопротивление и в результате должен привести к исполнению задуманного. На другом конце континуу­ма стратегия требует гораздо более медленного процесса измене­ния, менее четкого плана действий и привлечения помимо специ­алистов других людей. Этот тип стратегии предназначен для сведе­ния сопротивления к минимуму.

Чем дальше мы продвигаемся по континууму влево, тем больше наблюдается тенденция к принуждению и тем меньше стремление использовать другие подходы (стратегии), особенно участие.

Осуществление организационных изменений, основанных ни непоследовательных стратегиях, обычно приводит к возникновению непредсказуемых проблем. Например, изменения, которые не были четко спланированы или связаны с привлечением большого коли­чества людей и, тем не менее, осуществляются быстро, вероятно, окончатся неудачей из-за проявления непредвиденных обстоятельств.

Ситуационные факторы

Положение стратегии изменения в стратегическом континуу­ме зависит от четырех факторов:

1. Степень и вид сопротивления, которое можно ожидать. При условии равенства других факторов чем больше сопротивление, тем труднее будет преодолеть его и тем в большей степени менед­жеру придется «продвигаться» вправо по континууму, чтобы най­ти способы снижения сопротивления.

2. Положение инициатора изменения по отношению к сопротивляющимся, особенно в том, что касается его силы (власти, полномо­чий). Чем меньшей силой обладает инициатор по отношению к другим, тем больше менеджеру — инициатору изменений придется продвигаться по континууму вправо. И наоборот, чем сильнее по­зиция инициатора, тем больше он может перемещаться влево.

3. Личность, обладающая соответствующей информацией для планирования и осуществления изменения. Чем сильнее инициаторы изменения предчувствуют, что им понадобятся информация и обя­зательства со стороны других сотрудников для планирования и осуществления изменения, тем в большей степени они должны перемещаться вправо. Получение полезной информации и обяза­тельств от других требует времени.

4. Факторы риска. Чем больше реальная вероятность риска для реальной организации для ее выживания (при условии, что данная ситуация не будет изменена), тем больше нужно перемещаться влево.

Организационные изменения, которые игнорируют эти фак­торы, неизбежно обречены на провал. Распространенной ошибкой менеджеров является то, что они движутся слишком быстро и при­влекают слишком мало людей, несмотря на то, что они не распо­лагают достаточной информацией, действительно необходимой для планирования изменения.

Поскольку данные факторы оставляют менеджеру определен­ный выбор положения на континууме, вероятно, наиболее оптимальным является выбрать точку как можно дальше вправо. Это делается как по экономическим, так и по социальным соображе­ниям. Навязывание изменений людям, с которым обычно связано движение в левом направлении континуума, может иметь слиш­ком много отрицательных побочных эффектов, действующих как в течение короткого, так и длительного времени. Осуществление изменений с использованием стратегии из правой части конти­нуума зачастую может быть очень полезным для развития органи­зации и ее сотрудников.

Выгоды для менеджеров

Менеджер может увеличить свои шансы на успешное осуще­ствление изменений в организации путем:

1. Проведения анализа организации, который позволит определить проблемы текущей ситуации и силы, являющиеся возможными причи­нами возникновения данной ситуации. Анализ должен позволить оп­ределить действительную важность проблем, необходимую ско­рость решения данных проблем, если вы хотите избежать возник­новения новых, а также уточнить виды изменений, которые обычно требуются.

2. Выявления факторов, необходимых для осуществления требуе­мых изменений. Данный анализ должен быть сконцентрирован на следующих вопросах: кто может сопротивляться изменениям; по­чему и насколько сильно; кто обладает информацией, необходи­мой для планирования изменения; чья помощь необходима для осуществления изменения; каковы позиция, положение инициа­тора изменения по отношению к другим заинтересованным сторо­нам с точки зрения силы, доверия, способов взаимодействия и т.д.?

3. Выбора стратегии изменения, основанного на предыдущем ана­лизе. Этот выбор уточняет скорость или темп изменения, объем предварительной работы, связанной с планированием, и степень вовлеченности других людей. Этот выбор определяет тактику ис­пользования различных личностей и коллективов.

4. Наблюдения за процессом осуществления изменений. Как бы хорошо ни были выбраны тактика и стратегия изменения на пер­воначальных этапах, часто возникают совершенно неожиданные проблемы в процессе осуществления изменения. Только путем тща­тельного управления процессом можно своевременно определить непредвиденные эффекты и правильно на них отреагировать.

Личные навыки, безусловно, чрезвычайно важны для данного анализа. Однако необходимо помнить, что в деловом мире, кото­рый продолжает становиться все более и более динамичным, по­следствия плохого выбора могут оказаться чрезвычайно суровыми.

Итоги и выводы

Осуществление выбранной стратегии предполагает ис­пользование комплекса мероприятий по реализации орга­низационных изменений. Наиболее эффективный путь дос­тижения результатов — использование запланированной стра­тегии стратегических изменений, которая позволит успешно преодолеть неизбежное сопротивление изменениям.

Можно выделить несколько групп причин сопротивления стратегическим изменениям,важнейшими из которых являют­ся: эгоистический интерес, связанный с ожиданием личных потерь в результате изменений; неправильное понимание це­лей стратегических изменений, что проявляется в низком до­верии менеджерам; различная оценка последствий осуществ­ления стратегии, которая проявляется в неадекватном вос­приятии планов, и низкая терпимость к изменениям.

Сопротивление изменениям проявляется на организаци­онном уровне, уровне группы и индивида. Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление и чем оно характе­ризуется, позволяет менеджеру направить усилия в нужном направлении. Однако причины сопротивления стратегичес­ким изменениям отдельного сотрудника могут находиться на любом из этих трех уровней или на всех одновременно.

Существует ряд методов преодоления сопротивления изме­нениям:информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуля­ции и кооптации; явное и неявное принуждение. Выбор того или иного подхода определяется как степенью интенсивности сопротивления, так и ситуационными факторами.

Выбор стратегии осуществления изменений определяется такими факторами, как темп осуществления изменения; сте­пень управления со стороны менеджеров; использование вне­шних агентств, например консалтинговых; центральное или местное сосредоточение сил. Типичными стратегиями осуще­ствления стратегических изменений являются следующие: директивная стратегия, где менеджер «навязывает» изменения; стратегия, основанная на переговорах, когда признается за­конность интересов других участников процесса изменений; нормативная стратегия, часто использующая внешних и внут­ренних консультантов; аналитическая стратегия, где реше­ния принимаются на основе четкого определения пробле­мы, сбора и изучения информации.

Не существует универсальных правил для выбора страте­гии, однако помощь в осуществлении выбора может оказать использование метода стратегического континуума, связы­вающего скорость осуществления изменений с организаци­онной политикой.

Контрольные вопросы

1 . Каковы причины сопротивления стратегическим изменениям?

2. Как осуществляется выбор методов преодоления сопротивления изменениям, какими они обладают преимуществами и недостатками?

3. Каковы формы сопротивления стратегическим изменениям на различных организационных уровнях?

4. Какие методы используются для преодоления сопротивления изменениям?

5. Какие факторы определяют выбор стратегии осуществления изменений?

6. Каким образом ситуационные факторы определяют положение стратегии в стратегическом континууме?

Литература

Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М., 1993.

Колеман Д., Фармер А. Управление изменениями. Жуковский, 1992.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизаций. М., 1990.

Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М., 1998.

Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М., 1987.

Alexander L. Successfully implementing strategic decisions//Long range planning. 1995. Vol. 18. No 3. P. 214-228.

Drucker P. Managing in turbulent times. N.Y., 1980.

Huse E. Organizational development and change. L., 1975.

Kanter R. The change masters. N.Y., 1985.

Kotter J., Schlesinger L. Choosing strategies for change //Harvard business review. March. 1979.

Thurley K., Wirdenius H. Supervision: areapprisal. N.Y., 1973.

Глава 12

Стратегический

• ⇐ Назад
• 39
• 40
• 41
• 42
• 43
• 44
• 454647
• 48
• 49
• 50
• 51
• 52
• 53
• 54
• Далее ⇒