Дисциплінарна і матеріальна відповідальність

Трудова дисципліна. Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудо­вий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають за­ходи заохочення за успіхи в праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розумі­ють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків.

Дисципліна праці забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної висо­копродуктивної роботи на підприємствах, в установах, органі­заціях, свідомим ставленням до праці, методами переконан­ня, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

До окремих несумлінних працівників застосовуються, коли це не­обхідно, заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конк­ретному підприємстві, в установі, організації в процесі тру­дової діяльності називаєтьсявнутрішнім трудовим розпо­рядком.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджу­ються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного госпо­дарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Важливим засобом забезпечення трудової дисципліни є заохочення, підставою для якого є зразкова поведінка (тру­дова заслуга) працівника. Нині в КЗпП немає переліку мір заохочення працівників.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що зазначені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За особливі трудові заслуги працівників представ­ляють до заохочення у вищі органи - до нагородження ор­денами, медалями, почесними грамотами і до присвоєння по­чесних звань і звання кращого працівника за даною про­фесією. Заохочення оголошуються наказом (розпоряджен­ням) в урочистій обстановці і заносяться у трудові книжки працівників.

За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплі­нарне стягнення.

За скоєння дисциплінарного проступку настає дисциплі­нарна відповідальність, під якою розуміється обов'язок пра­цівника відповісти перед власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за скоєний дис­циплінарний проступок і понести ті стягнення, які зазначені у дисциплінарних санкціях трудового права.

Дисциплінарний проступок, будучи підставою для дисциплінарної відповідальності, являє собою винне протиправне порушення трудових обо­в'язків працівниками, за скоєння якого можуть бути застосовані заходи дисциплінарного або громадського впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосовувати тільки одну з таких мір стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стяг­нення. Як міра дисциплінарного стягнення застосовується звільнення, підстави для якого передбачено КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) того чи іншого працівника.

На пра­цівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за ста­тутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими від зазначених.

Дисциплінарне стягнення накладається власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладе­но пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До засто­сування дисциплінарного стягнення власник або уповнова­жений ним орган має вимагати від порушника трудової дис­ципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінар­не стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар­ному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплі­нарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового пору­шення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сум­лінний працівник, то стягнення може бути знято до закін­чення одного року.

Протягом строку дисциплінарного стяг­нення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і по­відомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарне стяг­нення в трудову книжку не заноситься.

Матеріальна відповідальність працівників- відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник, з одного боку, і власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган, з яким він перебуває в трудових правовідносинах, з іншого.

Матеріальна відповідальність сторін трудового до­говору виникає тільки у разі завдання шкоди у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

У трудовому праві відшко­дуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, як правило, в обмеженому розмірі — не більше середнього місячного заро­бітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Неотриманні прибутки або упущена вигода, на відміну від цивільно­го права, стягненню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди.

Межі мате­ріальної відповідальності працівників диференціюються за­лежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, що виконується працівником, чого немає в цивільному праві.

За нормами трудового права праців­ники звільняються від матеріальної відповідальності за шко­ду, яку може бути віднесено до категорії нормального вироб­ничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстав та умов матеріальної відповідальності працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, тобто діє презумпція невинності працівника, у той час як у цивільному праві встановлено презумпцію вини особи, яка заподіяла шкоду. У цьому полягають основні відмінності матеріальної відповідальності в трудовому праві від цивільно-правової майнової відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два основних види ма­теріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

- працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

- керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

При обмеженій матеріальній відповідальностіза шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, однак не більше свого серед­нього місячного заробітку. Отже, обмежена відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати шкоду в передба­чених законодавством межах. При повній матеріальній відпо­відальності працівник зобов'язаний відшкодовувати шкоду в повному обсязі незалежно від будь-яких меж.

Працівник може добровільно покрити заподіяну ним шкоду цілком або частково. За згодою власника або уповно­важеного ним органу працівник може передати для покрит­тя заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити по­шкоджене. У разі відмови від добровільного покриття шко­ди вона відшкодовується відповідно до правил, передбачених КЗпП. Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не пере­вищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу, керів­никами підприємств, установ, організацій та їх заступ­никами - за розпорядженням органу вищого рівня шля­хом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника чи уповноваженого ним органу або органу вищого рівня має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідом­лення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відра­хуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

В інших випадках покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позо­ву до районного (міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників відшкодування матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом органу вищого рівня або за заявою прокурора.

Узагальнюючий блок (висновки з теми)

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю.

Трудове право – це сукупність правових норм, які регулюють правові відносини, що виникають при застосуванні праці найманих працівників у процесі правових відносин. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. До джерел трудового права перш за все належить Конституція України як основне джерело та Кодекс законів про працю України.

Норми трудового права передбачають порядок укладання, зміни і розірвання трудового договору, регулюють питання робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати, внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни тощо. До основних інститутів трудового законодавства належать трудовий і колективний договори. Їх основні положення врегульовують­ся КЗпП України та Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року. Трудові договори укладаються в усній і письмовій формах. В абсолютній більшості випадків законодавство вимагає укладання трудового договору в письмовій формі. Трудовий договір, що укладається в усній формі, вважається укладеним з моменту досягнення сторонами угоди за всіма необхідними і додатковими умовами. Якщо договір укла­дається в письмовійформі, то він вважається укладеним з моменту підписання його сторонами. При укладанні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплінарне стягнення. За шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі або організації настає матеріальна відповідальність, яка може бути обмеженою або повною.

Список літератури та нормативних актів для самостійної роботи

1. Конституція України. Відомості Верховної ради України. -1996р.- №30.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971р

3. Кононенко. І. В. Основи правознавства : навч.пос. у схемах і таблицях / І. В. Кононенко. —

К. : Кондор, 2008.

4. Правознавство : підручник / А.І. Берлач, С.С. Бичкова, Д.О. Карпенко, А.М. Колодій, А.Ю. Олійник, В.І. Осадчий. — К. : Правова єдність, 2008.

5. Правознавство: навч. посіб. / С.В. Дрожжина, О.О. Одінцова, В.О. Кондратьєв та ін.; За

ред. С.В. Дрожжиної. – К.: Знання, 2010.

6. Правознавство: підручник / За ред. В.В.Копєйчикова, А.М.Колодія. – К.: Юрінком Інтер,

2007.

7. Семерак, О. С. Основи правознавства: навч.пос. / О. С. Семерак, І. О. Семерак.— К. : Знання, 2008.
8. Скакун, О.Ф. Теорія права і держави: підручник / О.Ф.Скакун. – 2-ге вид. – К.: Правова Єдність, 2010.

9. Юридична енциклопедія – К., 1998 - 2003 – Т. 1 - 6

10. Юридичні терміни – К., 2003

Основні терміни теми

Безробітні -працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших, передбачених законодавством, доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи

Відпустка - це вільний від роботи час протягом передба­ченої законом кількості календарних днів.

Внутрішній трудовий розпо­рядок - порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конк­ретному підприємстві, в установі, організації в процесі тру­дової діяльності.

Зайнятість населення - діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і таку, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.

Колективний договір –договір, щорегулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини між власником і праців­никами (колективом усіх, кому власник надає роботу) на під­приємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів сторін. Він поєднує в собі риси договору і нормативно-правового акту.