Порядок прийняття на роботу.

План

1. Поняття трудового права України;

2. Поняття трудового договору, його сторони і зміст. Колективний договір;

3. Порядок прийняття на роботу;

4. Підстави припинення трудового договору;

5. Робочий час та час відпочинку;

6. Особливості праці неповнолітніх.

ІІІ. Вивчення нового матеріалу

ЛЕКЦІЯ

1. Поняття трудового права України.

Право на працю — одне із невід'ємних прав громадян неза­лежної демократичної держави, що означає можливість зароб­ляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Праця — це необхідна умова життя лю­дини і суспільства. Саме праці люди зобов'язані своїми велики­ми відкриттями і науково-технічними досягненнями. Практично все, чим ми користуємося у повсякденному житті, є також ре­зультатом трудової діяльності людей, продуктом їх цілеспря­мованої праці. Потреби людини і суспільства в цілому різно­манітні, їх задоволення пов'язано з виробництвом не тільки матеріальних благ, але й зі створенням духовних благ, наданням різного роду послуг.

Таким чином, працяє свідомою вольовою діяльністю лю­дей, спрямованою на створення матеріальних і духовних благ, надання послуг, діяльність, яка характеризує певні споживчі цінності. Але люди не можуть створювати споживчі цінності, не об'єднуючись певним чином для спільної діяльності. Тому процес праці майже завжди має колективний характер й знач­ною мірою опосередковується через трудові відносини.

Трудові правовідносини— це відносини між праців­ником та власником підприємства, установи, орга­нізації, за якими працівник зобов'язується вико­нувати певну роботу з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник, або уповноважена ним особа, зобов'язується оплачувати його працю, забезпечувати належні, необхідні і безпечні умови для праці.

Трудове право України— система встановлених або санкціонованих державою правових норм, які регу­люють індивідуальні і колективні трудові відносини у суспільній організації праці.

Предмет трудового права складають суспільно-трудові від­носини, що регулюються нормами трудового права, а саме:

• суспільні відносини, які виникають у зв'язку з працевлашту­ванням;

• правовідносини з професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на

виробництві;

• трудові правовідносини;

• правовідносини профспілкових і інших уповноважених трудовим колективом органів з приводу

організації праці;

• правовідносини щодо участі в управлінні виробництвом трудових колективів І окремих

працівників;

• правовідносини з нагляду І контролю за охороною праці і дотриманням трудового

законодавства;

• процесуально-трудові відносини.

За напрямами правового впливу вирізняють наступні функції трудового права:

• економічну;

• соціальну;

• ідеологічну (виховну).

Трудові та інші суспільні відносини, пов'язані з ними, регулю­ються Конституцією України та більш як 250 нормативно-пра­вовими актами. Основним джерелом трудового права є Кодекс законів про працю. Він містить преамбулу, 18 глав, 265 статей.

Джерела Тр. пр.

2. Поняття трудового договору, його сторони і зміст. Колективний договір;

Колективний договір — це угода, яка укладається між власником підприємства, установи чи органі­зації або уповноваженим ним органом (особою) і тру­довим колективом на основі чинного законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і со­ціально-економічних відносин і узгодження інтере­сів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Порядок укладання колективного договору, його зміст, кон­троль за виконанням регулюється Законом України ''Про ко­лективні договори і угоди", іншими нормативними актами. Ко­лективний договір укладається на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язан­ня сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших

видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і ви­користанні прибутку підприємства,

установи, організації (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медично­го обслуговування, організації

оздоровлення і відпочинку пра­цівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових)

співвідношень в оплаті праці…

Порядок прийняття на роботу.

Згідно ст. 32.КЗпП / Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці/

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допу­скається тільки за згодою працівника.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі-організації на інше робоче місце, в інший струк­турний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, квалі­фікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Влас­ник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здо­ров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці до­пускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та, розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робо­чого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших- працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збереже­но, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то тр.договір припиняється за пунктом 6 ст.36 КЗпП.