Процесуальні теорії мотивації

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття працівником конкретної ситуації;

2) очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;

3) оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесуальних теорій мотивації відносять, зокрема:

– теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

– теорія справедливості С. Адамса;

– модель Портера - Лоулера.

Теорія очікування.

Теорія очікування базується на положенні про те, шо наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення nевної мети. Вона повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип nоведінки дійсно забезпечить задоволення або досягнення чогось бажаного. Очікування - оцінка імовірності nевної бажаної події. Наприклад: очікування nросування по службі мотивує людину працювати з nовною віддачею, і навпаки: якщо вона відчуває, що прямого зв'язку між зусиллями і результатом немає, то, згідно з теорією очікування, мотивація буде слабшати. Таким чином, теорія очікування базується на припущенні, що людина тільки тоді спрямовує свої зусилля на досягнення мети, коли впевнена у великій імовірності задоволення своїх потреб чи досягнення мети.

Згідно із цією теорією, мотивація праці є функцією факторів очікування, таких, як затрати праці, результати, винагорода, цінність (задоволення винагородою). Співвідношення між ними приедставлені на рис. 6.

Рис. 6. Модель мотивації за теорією очікувань В. Врума

1. Затрати праці- результати (З- Р) . Це співвідношення між витраченими зусиллями і одержаними результатами. Наприклад: менеджер може очікувати більш високу оцінку своєї діяльності, якщо витратить додаткові зусилля і підготує документацію вчасно; робітник може сподіватися на підвищення свого кваліфікаційного розряду, якщо буде виробляти продукцію більш високої якості. Відсутність цього взаємозв'язку, за теорією очікування, помітно знижує мотивацію .

2. Результати праці- винагорода (Р-В). Це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Наприклад: менеджер може очікувати, що в результаті здійснених ним зусиль, він буде оцінений керівництвом як кваліфікований спеціаліст і отримає nросування послужбі; робітник може сподіватися, що, підвищивши свій розряд, він одержуватиме більшу заробітну плату або стане бригадиром.

3. Винагорода – валентність (цінність) (В - Ц). Валентність- це передбачуваний рівень відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання щодо винагороди відрізняються, то конкретна винагорода може і не мати для них ніякої цінності . Наприклад: за виконану роботу менеджер може одержати надбавку до заробітної плати, а розраховував він на просування по службі, або навпаки; робітник розраховував на підвищення в посаді, а йому лише підвищили заробітну плату. Таким чином, якщо валентність низька (цінність одержуваної винагороди для людини не дуже велика), то, згідно з теорією очікування, мотивація трудової діяльності буде слабшати.

Співвідношення вищезазначених факторів представлені математично у вигляді формули (рис.6), яку називають формулою Врума (автора даної теорії).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Теорія справедливості.

Передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості (див. рис.7).

Рис. 7. Сутнісна характеристика “теорії справедливості” Стейсі Адамса

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

“входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

“виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути (див. табл. 2)

Таблиця 2

Можливі типи реакцій працівника на несправедливість

1) зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

2) зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);

3) зміна ставлення до роботи;

4) зміна об’єкту для порівняння;

5) зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння;

6) зміна ситуації (залишення роботи).

Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування:

- у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

- сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

- люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

- керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.

3. Модель Портера-Лоулера.

Ця модель є комплексною теорією мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1) витрачені працівником зусилля;

2) сприйняття;

3) отримані результати;

4) винагородження;

5) ступінь задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між собою так, як це наведено на рис. 8.

Рис. 8. Модель комплексної теорії мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

– рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

– на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

– досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

– пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

– задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

– задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

1. результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці.

2. мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Однак для задовільного практичного використання цієї моделі необхідний позитивний відгук керівників на результативну працю nідлеглих.

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 89