Классификация и характеристика основных методов

Рассматривая и классифицируя методы, педа­гогика выделяет методы прямого и косвенного педагогического влияния. Первые предполагают достижение немедленной или отсроченной воспитательно усовершенствованной реакции сотрудника, а вторые предполагают создание ситуации и организацию деятельности, включаясь в которые воспитуемый ведет себя более воспитанно и определенным образом самосовершенствуется. Последние А.С. Ма­каренко называл «упражнением в правильном поступке».

По характеру воспитательного воздействия выделяют (Н.С. Кравчун и др.)16 три группы методов:

1) методы формирования сознания (рассказ, объяснение, разъяс­нение, этическая беседа, увещевание, убеждение, внушение, инструк­таж, диспут, доклад, пример);

2) методы организации деятельности и формирования опыта поведения (воспитывающие ситуации, упражнение, поручение, при­учение, помощь, требование, торможение, принуждение, коррекция, самоуправление);

3) методы побуждения (стимулирование, соревнование, оценка, самооценка, одобрение, порицание, критика, самокритика, поощрение, наказание).

Один из основных методов воспитания — метод убеждения. Ему принадлежит определяющая роль в формировании важнейших качеств личности — мировоззрения, сознательности, убежденности. Убеждение — не простой разговор. Оно требует соблюдения опре­деленных педагогических условий:

• глубокой личной убежденности воспитывающего в истин­ность, справедливость того, в чем он убеждает воспитуемых;

• правдивости, честности, искренности, откровенности, довери­тельности убеждающего, его готовности и умения отвечать на острые и злободневные вопросы. Это позволяет завоевать до­верие слушающего, его внимательное и благожелательное от­ношение к словам убеждающего, его идеям и советам. Если слушатель посчитает, что убеждающий хитрит, искажает фак­ты, уклоняется от ответов на острые, волнующие вопросы, значит, сам он ведет себя не так, как советует, даже если что-то и говорит правильно;

• безупречной логики и непротиворечивости высказываний и обоснований, научности, объективности, неопровержимости высказываемых принципов, положений, аргументов, фактов;

• широкого кругозора, образованности, эрудиции убеждающего, его жизненной, профессиональной и воспитательной опытности;

• тактичности;

• умения слышать реплики, возражения и мнение убеждаемого, недопустимости высокомерия, назидательного тона, грубости, насмешек, упреков;

• единства слова и дела убеждающего, четкой организации по­вседневной жизни и деятельности органа внутренних дел, вы­сокого авторитета убеждающего в коллективе и т.д.

Метод примера — целеустремленное и планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудников положительными примерами поведения, действий, отношений к людям, работы нал собой, на­копленными в коллективе, системе органов внутренних дел, в исто­рии МВД и страны, призванными служить образцом для подражания, средством самовоспитания. Такие примеры бывают непосредственного и опосредованного воспитывающего влияния. К примерам непосредственного влияния относятся: личный пример начальников, руководителей; пример товарищей, сослуживцев; положительный пример людей, с которыми сотрудники находятся в постоя и ном контакте. Особое место принадлежит личному примеру руководителя. Его пример — решающее условие воспитания, образен для подражания и средство вдохновения, веры во все то, чего он требует или говорит, он делает сам. Личный пример в значительной степени усиливает или ослабляет действие всех других методов вос­питания. Важны и примеры опосредованного воздействия — через устное слово, литературу, кинофильмы, театр, примеры жизни и деятельности исторических личностей, примеры индивидуального и массового героизма, подвига при несении службы и др. Воспитание на положительном примере должно содействовать тому, чтобы в сознании сотрудников сложился четкий образ идеального специа­листа МВД России, сформировалась вера в то, что положительный герой — не выдумка. Чтобы этот герой пробуждал желание быть похожим на него, постоянно совершенствоваться.

В ходе применения метода примера в воспитании следует со­блюдать педагогические условия его действенности:

• обеспечение высокой личной примерности воспитуемых в вы­полнении служебных задач, своих функциональных обязанно­стей, соблюдение нравственных норм на службе и вне ее;

• знание индивидуальных и групповых особенностей воспитуе­мых (в чем им нужен пример?);

• общественная и профессиональная ценность примера;

• реальность достижения образца;

• создание обстановки, способствующей достижению образца;

• широкая пропаганда примеров выполнения служебного, граж­данского, человеческого долга сотрудниками ОВД;

• яркость, эмоциональность, заразительность примера и др.

Поведение сотрудника определяется не только сознанием, но и жизненным опытом, укоренившимися привычками. Ему необходи­мо не только разъяснить, показать на примере, как надо действо­вать. Его надо научить поступать правильно. Это достигается с по­мощью метода упражнения — такой организации повседневной профессиональной деятельности, службы, поручения дел и заданий, которая позволяла бы личному составу органа внутренних дел, под­разделений, отдельным сотрудникам действуя накапливать опыт правильного поведения, развивать у себя нравственные чувства, волю, формировать положительные привычки, обеспечивать един­ство между знаниями, убеждением и поведением, словом и делом.

Надо создавать такие ситуации и условия на службе, систематиче­ски действуя в которых сотрудники были бы вынуждены проявлять качества своей воспитанности и тем самым совершенствовать их. И здесь нужен индивидуальный подход. А.С. Макаренко указывал на необходимость «создать такую цепь упражнений, цепь трудно­стей, которые надо преодолевать и благодаря которым выходит хо­роший человек».

Метод упражнения эффективен при соблюдении особых педаго­гических условий:

• понимания сотрудниками социальной сути, практической значимости своего поведения в целом и его конкретных форм, которые затем превратятся в привычки;

• наличия продуманной системы упражнений (индивидуальный подход, первоочередность, последовательность и регулярность упражнений, объем нагрузок и т.д.);

• всестороннего учета возрастных, индивидуальных особенно­стей сотрудников, их служебного и жизненного опыта, силь­ных и слабых сторон личности и выполнения напряженных, но посильных действий и др.

Важное место в воспитании отводится методу поощрения, ибо ему принадлежит стимулирующая функция. Поощрение окрыляет человека, помогает ему правильно оценивать свои силы и способ­ности, вырабатывает чувство личного достоинства, повышает авто­ритет отличившегося в глазах сослуживцев. Поощрение требует от субъекта воспитания серьезного и вдумчивого отношения. Выдаю­щиеся педагоги предупреждали, что поощрение может быть и «ле­карством» и «ядом». «Ядом» поощрение становится тогда, когда оно или недостаточно или незаслужено, когда бывает только одного вида (например, материальное), когда плохо учитывает мотивы дей­ствий, за которые выносится, когда поощряются одни и те же со­трудники и т.п.

Чтобы поощрение обрело полноту воспитательного воздействия, нужно соблюдать следующие педагогические условия:

• своевременность,

• продуманность и целесообразность;

• безусловная заслуженность;

• разнообразие видов поощрений в сочетании с тенденцией их наращивания при вынесении одному и тому же сотруднику;

• правильное сочетание моральных и материальных поощрений;

• гласность;

• оправданность поощрений во мнении коллектива.

Метод поощрений применяется в сочетании с методом принуж­дения, под которым понимается система средств и приемов воздействия на сотрудников, допускающих в результате недостаточной ответственности, недобросовестности, нерадивости нарушения в поведении и выполнении своего долга, работающих без должного желания и мобилизованности, а поэтому с низкой результативно­стью. Делается это с позитивной целью: изменить отношение со­трудника к службе, заставить уважать данную им Присягу, законы и нормы поведения, повысить требовательность к себе, поработать над совершенствованием своих качеств. Человека всегда более про­дуктивно побуждать, а не принуждать, но если первое не срабаты­вает, приходится прибегать ко второму. Нельзя все и бесконечно прощать, нанося ущерб государству и государственной службе. Принуждение реализуется в:

- указании на имеющиеся недостатки и необходимости изменения отношений к выполнению служебного и гражданского долга;

- осуждении (в необходимом случае гласно перед всем коллективом);

- критике; категоричном требовании; усилении контроля за деятельностью и поведением данного сотрудника (с привлечением общественных формирований коллектива);

- запрете; предупреждении о привлечении к ответственности; административ­ном наказании; создании осуждающего общественного мнения в коллективе и др.

Метод принуждения эффективен при соблюдении следующих педагогических условий:

• применение принуждения лишь после того, как все другие мето­ды и средства воздействия не дали положительного результата;

• своевременность применения мер принуждения;

• сочетание принуждения с одновременным активным приме­нением других методов и принципов воспитания;

• индивидуальный подход с учетом уровня подготовки, профес­сионального и жизненного опыта, оценки личных возможно­стей и способностей, характера поступка, условий, а также возможных иных причин нежелательного поведения и низкой результативности деятельности сотрудника;

• наличие состава нарушения, обстоятельное выяснение его причин и вины совершившего проступок сотрудника;

• адекватность вида принуждения характеру недостатков и вины сотрудника;

• недопустимость увлечения крайними мерами принуждения, использования их с первого раза в отношении данного со­трудника;

• исключение со стороны воспитывающего элементов предвзя­тости, антипатий, преследования по какой-то иной, скрывае­мой причине;

• отсутствие превышения власти воспитывающего;

• ориентация на поддержку коллективом применяемых мер принуждения;

• недопущение серьезных расхождений в применим мер прину­ждения разными субъектами воспитания одною и того же ор­гана внутренних дел (когда одни по субъективным причинам преимущественно и строго принуждают, а другие преимуще­ственно поощряют).

Рассмотренные и другие методы воспитания творчески варьиру­ются воспитывающим, руководителем в зависимости от целей, задач, условий, поведения, действий, индивидуального и группового факто­ров, а также других конкретных обстоятельств. Умение делать это — одно их ведущих качеств в его умении работать с людьми.