Формы вознаграждений
Вознаграждения для работника является то, что он считает ценным для себя.
1)Внутренние - удовлетворения, которые человек получает в процессе выполнения некоторых действий.
2)Внешние – человек получает от руководителя(повышение)
20. Мотивация работников: теория подкрепления.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это готовность прилагать максимальные усилия для достижение организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность. Это определения вводит три ключевые понятия: усилие, организационные цели и индивидуальная потребность.
Принято различать 3 основные группы теории мотивации.
1. Содержательная теория мотивации( Мак Клеланда, Альдерфера, Герцберга)
2. Процессуальная (теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса)
3. Теория подкрепления(вознаграждение постоянно различная):
Комплекс методов, с помощью которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения. Е. Торндайк предложил так называемый закон эффекта. Поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями, то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Халл развил идеи Торндайка, введя разграничение между направляющим и энергетическим аспектами поведения. Энергетика поведения связывалась им с различными физиологическими мотивами и потребностями, а направленность поведениям – с совместным эффектом мотивов и привычек. При этом под привычкой понималась связь между реакцией и специфическим стимулом.
В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если: подкрепление происходит сразу же после реакции; имеется опыт многократного подкрепления; величина подкрепления достаточно велика. Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.
Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией. В этом и есть суть теории подкрепления, которая позволяет добиваться улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью.
Существуют четыре основных приема подкрепленного научения:
1. Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет положительное подкрепление.
2. Если высококвалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать продвижение на более высокую и ответственную должность в случае улучшения им производственных показателей. Избегание проявляется в стремлении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.
3. Научение наказанием Распространенные наказания – лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Предполагается, что если работник заранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то он постарается соблюдать нормы и правила; Данный метод подвергается критике за то, что подвергающийся наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему необходимо вести себя.
4. Угасание. Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, образец поведения, который демонстрируют работники, остается без подкрепления и, значит, что едва ли он будет повторяться.
Выделяют пять типов графиков подкрепления: одного – постоянного подкрепления и четыре – частичного.
Постоянное подкрепление. В случае если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желательного поведения. Такой график в особенности эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом. Частичное подкрепление. В реальной действительности подкрепление всех желательных образцов поведения сотрудника менеджером не представляется возможным. Поэтому проводится частичное подкрепление, если поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.
1 Подкрепление с фиксированным интервалом. Работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Если он демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может быть раз в неделю.
2 Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление проводится через определенное число проявлений желательного поведения. Большинство сдельных систем оплаты.
3 Подкрепление с переменным интервалом. Через разные непредвиденные для работника промежутки времени. Обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наиболее исполнительных работников.
4 Подкрепление с переменным уровнем. Переменный - не временной период, а число повторов желательного поведения. Поощрение работника может проводиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков».
Основной целью регулирования поведения членов организации является формирование желательного для руководителей поведения членов организации.
Достижение этой цели осуществляется в несколько этапов.
1 Определение желательного поведения членов организации. Эта задача весьма проста для организаций и подразделений, цели которых достаточно устойчивы и неизменны, а деятельность представляет собой рутинный процесс.
2 Разработка критериев организационного поведения. Нужно определить, какие аспекты поведения членов организации следует считать положительными, а какие – отрицательными и в какой степени проявление этих аспектов скажется на достижении организацией своих целей.
3 Выявление нужных подкреплений для формирования желательных видов поведения у членов организации. Подкрепители делятся на первичные (материальные, условия работы, питание и т.д.) и вторичные (положительная оценка результатов деятельности, уважение, почитание, уступки, интересная работа и т.д.). При этом необходимо последовательно применять сначала первичные, а затем и вторичные подкрепители.
4 Определение степени воздействия подкрепителя на поведение членов организации, что достигается путем контроля и системой обратной связи. Руководителю важно быть уверенным в том, что изменение и закрепление нужного поведения произошло в результате воздействия данного подкрепления, а не из-за действия других причин или факторов, существующих в данной ситуации.
Оценка степени воздействия обычно позволяет выяснить, что: выбранное подкрепление действительно не просто изменяет поведение члена организации, оно способно сделать это поведение долговременным, закрепить его; выбранное подкрепление результативно; издержки на него компенсируются получаемыми результатами; выбранное подкрепление считается справедливым членами организации.
Подкрепления поведения основаны на вознаграждениях трех видов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также практику предоставления и лишения вознаграждений. Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:
1 Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
2 Правильное поведение требует регулярного подкрепления
3 Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении.
4 Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения.
5 Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
6 Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
21. Теории мотивации: иерархия потребностей А.Маслоу.
Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.
Согласно с теорией потребности ранжируются на 5 уровней:
1)Физиологические потребности требуют удовлетворения для существования людей.
2)Потребности в безопасности и защите предусматривают такие компоненты: наличие рабочего места, которое обеспечивало бы соответствующий уровень оплаты труда и давало бы перспективы на пенсию, гарантию медицинского обслуживания, страхование жизни и имущества от несчастных случаев, стихийного бедствия и пр. Эти потребности иногда называют потребностями завтрашнего дня. Они дают уверенность в будущем и защищают от физических и психологических опасностей.
3)Социальные потребности или потребности в принадлежности - это термин, который характеризует ощущение принадлежности к кому-то или к чему-то (отдельному человеку, семье, коллективу, организации), ощущение, что тебя воспринимают окружающие, социальное взаимодействие и поддержка.
4)К потребностям в уважении относятся самоуважение, признание собственных достижений, чувство собственного достоинства, независимость, компетентность, уважение окружающих, приобретенный опыт, имидж, социальный статус, внимание, почет.
5)Потребность самореализации - это возможность применить в повседневной жизни собственный творческий потенциал.
Согласно с теорией Маслоу пять основных типов потребностей представляют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующий фактор.
Основный недостаток теории Маслоу состоит в потом, что в ней не учтены индивидуальные особенности человека.
Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.
22.Теории мотивации: теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда.
Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично). Саму мотивацию МакКлелланд определил как: "Все те условия, которые определяют внутреннее убеждение человека (оно складывается из побуждений, желаний и пр.). Это внутреннее состояние руководит поведением человека и определяет его действия. Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности.
В границах иерархической структуры Маслоу, потребности во власти и достижении занимают промежуточное место между четвертым и пятым уровнями (в уважению и самореализации), а потребности в принадлежности имеют много общего с социальными потребностями.
Потребность власти определяется как желание, последовательное старание влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность.
Потребность достижения (успеха) удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до успешного завершения. Это желания делать что-нибудь лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными заданиями.
Потребность в принадлежности (причастности, присоединении) реализовывается во время социального взаимодействия и общения, т.е. при установлении и поддерживании дружеских отношений с другими лицами.
МакКлелланд выявил, что объединение сильной потребности власти и неразвитого ощущения принадлежности в характере одного лица, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.
23.Теории мотивации: двухфакторная модель Ф.Герцберга.
Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-тех лет разработали еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Она получила название "двухфакторной теории". Модель построена на результатах социологического опрашивания широкого круга инженерно-технического персонала. По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: гигиенические факторы и факторы мотивации.
В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали достижению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивационные затрагивают самую сущность работы, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. В обобщенном виде теорию
Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов:
Гигиенические факторы:
Условия работы
Зарплата
Политика администрации
Межличностные отношения
Организация труда
Мотивационные факторы:
Успех
Продвижение по службе
Признание заслуг
Высокая ответственность
Возможности творчества и роста
Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие ее недостатки:
1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого — гигиеническим.
2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.
3. Степень корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.
24.Теории мотивации: теория мотивации В.Врума.
Из тетради: Ожидания что усилия дадут результат и(*) Ожидание что результаты повлекут за собой вознаграждение и(*) Ожидаемая ценность за вознаграждение = Мотивация.
Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума – степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:
• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.
Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.
Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:
• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.