Загальні обмеження при виборі цілей
Як і більшістю інших методів управління, встановленням цілей можна зловживати, але керівники можуть використовувати переваги створюваної ними дисципліни для того, щоб підбадьорити людей, відновити осмисленість роботи та ефективно використовувати час. Шанси на успіх при встановленні цілей зростають, якщо вдається уникнути наступних потенційних слабкостей:
Недолік реалізму. Цілі повинні бути досяжні, хоча переважно, щоб вони вимагали деякої напруги можливостей людини.
Невизначені тимчасові рамки. Добре встановлені цілі містять тимчасові рамки їх досягнення. Останні можуть періодично переглядатися.
Відсутність вимірності. Завжди, коли це можливо, цілі повинні бути виражені в вимірних поняттях. Це дозволяє чітко оцінювати досягнуте.
Неефективність. Цілі мають сенс тільки в тому випадку, якщо вони явно вписуються в більш загальні завдання роботи. Тому основним критерієм тут є ефективність, а не ефектність, і такі цілі повинні мати своє місце в задачах організації.
Недолік спільної зацікавленості. Люди, які об'єдналися для спільної роботи заради досягнення спільної мети, можуть отримувати додаткові сили роботи в групі. Найчастіше, однак, цілі нав'язуються і приймаються тільки нехотя, в результаті не вдається включити у справу бадьорить одухотворення розділяється з іншими зацікавленості.
Конфлікти з іншими. Найчастіше мети індивідуальної чи групової роботи визначаються таким чином, що вони суперечать один одному. Способів подолання цих конфліктів трохи, і маса зусиль витрачається даремно.
Недолік інформованості. Великі організації особливо уразливі до збоїв у поширенні інформації. Рада директорів встановлює цілі, часто виражені у фінансових показниках, але потім не інформує про це. Можливо, якісь фрагментарні звістки просочуються до підлеглих, але їм бракує переконливих цілей, виражених в загальнолюдських поняттях.
Використання в якості покарання. Встановлення цілей може використовуватися для переслідування і покарання людей. Коли подібна філософія широко поширюється, процес встановлення цілей сприймається негативно і майстерно саботується.
Недолік аналізу. Великою перевагою встановлення цілей є створення основи для систематичного аналізу. Проведення консультацій дозволяє навчати людей, в результаті чого відбуваються зміни в ресурсах і системах.
Цілі задають напрям руху. Корисно уявити собі велике океанське судно. Хоча на ньому є все необхідне, щоб перевезти важкий вантаж з одного континенту на інший, воно не може рухатися без керма. Цілі - це і є кермо в індивідуальному і груповому русі. Без нього наявні здібності невірно направляються і, відповідно, витрачаються даремно. (М. Вудкок, Д. Фрєнсис Раскрепощенный менеджер. Для руководителя- практика: Пер. с англ.— М.: “Дело”, 1991.— 320 с.)
5. Саморозвиток менеджера – це процес усвідомленого цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особових і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. У цьому процесі поєднуються наступні складові:
· особистий розвиток (особистісне зростання);
· інтелектуальний розвиток;
· професійний (кваліфікаційний) розвиток;
· підтримка фізичного стану (оздоровлення).
У практичному плані про професійний розвиток людини говорять в тих випадках, коли рівень її майстерності не просто якось змінюється, а підвищується на порядок. Чому в одних людей відбуваються такі зміни, а у інших ні?
Професійний саморозвиток і виховання – це свідома діяльність, направлена на удосконалення своєї особистості відповідно з вимогами професії до людини. Особистісний розвиток і професійне самовиховання нерозривно зв’язані між собою.
Професійний саморозвиток – це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють якостями, які необхідні для цілеспрямованої роботи над собою. Саморозвиток відбувається тільки у тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є:
· внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів в їх вирішенні і мотивація на себе;
· здатність до саморозвитку;
· розуміння змісту і методичних основ саморозвитку.
Ефективність саморозвитку менеджера залежить і від зовнішніх чинників:
· організаційних і соціально-психологічних умов професійної діяльності, в ширшому контексті - від корпоративної культури підприємства;
· доступності для нього сучасних інформаційних систем, а також підготовленості до роботи з ними;
· методичного забезпечення умов професійного розвитку.
Таким чином, для того, щоб менеджер займався саморозвитком, необхідно, щоб у нього були:
· внутрішня мотивація професійної діяльності;
· здатність до саморозвитку.
При цьому необхідні певний рівень грамотності менеджера в питаннях і методах саморозвитку, а також наявність вказаних зовнішніх організаційно-методичних умов.
Слід відмітити, що не може бути саморозвитку без прагнення виконувати свої службові функції ефективно і якісно. Тому першою діагностичною ознакою менеджера, який саморозвивається, є його відношення до роботи.
Вмотивованість на професійний розвиток.Рівень активності професійного розвитку визначається структурою мотивів трудової діяльності менеджера. Якщо в цій структурі внутрішні мотиви займають домінуючі позиції або, ще краще, один з них є провідним мотивом, то це забезпечує вмотивованість менеджера на саморозвиток. Якщо ж провідним мотивом є один із зовнішніх мотивів і в структурі мотивації менеджера на домінуючих позиціях відсутні внутрішні мотиви, можна говорити про відсутність вмотивованості на професійний саморозвиток, самовдосконалення.
Формування мотивів і зміна структури мотивації професійної діяльності - процес складний і тривалий. Тому неможливо швидко сформувати у менеджера вмотивованість на саморозвиток, якщо її немає в структурі його мотивів. Наявність даної мотивації є одним з головних професійних якостей менеджера, здатного самостійно зробити кар`єру і досягти успіху в процесі перетворень.
Здатність до саморозвитку. Розвиток особистості менеджера відбувається завдяки різноманітності видів його діяльності і взаємодії з іншими людьми. Але найактивніше він проходить тоді, коли різносторонній професіоналізм доповнюється цілеспрямованим саморозвитком. Здатністю до саморозвитку, так само, як і вмотивованістю на нього, володіють далеко не всі менеджери. Проте, на відміну від мотивації, здатність до саморозвитку можна сформувати і розвинути досить швидко.
Основу здатності до саморозвитку складають уміння:
· бачити свої недоліки і обмеження;
· аналізувати їх причини у власній діяльності;
· критично оцінювати результати своєї роботи, причому не лише невдачі, але й особливо успіхи.
Ці вміння прості і зрозумілі, але не всі менеджери володіють ними в достатній мірі, а сформувати їх самостійно складно. Тому для створення передумов саморозвитку менеджерові необхідно пройти спеціальне навчання, об`єм якого індивідуальний для кожного.
Ігнорування розвитку менеджерів, характерне для вітчизняних підприємств, приводить до того, що здатності до професійного самовдосконалення більшості керівників проходять тривалий шлях природного дозрівання.
Наявність мотивації і здатності до саморозвитку свідчить про те, що менеджер вже не потребує зовнішньої опіки свого професійного зростання. Він сам здатний зробити максимальні зусилля для того, щоб повністю реалізувати свій внутрішній потенціал професійного розвитку і досягти успіхів, відповідних йому.
Тільки грамотний в цих питаннях менеджер може оцінювати реальні можливості і вибирати правильний напрям свого розвитку. Можливості відбиваються в завданнях розвитку, які менеджер ставить перед собою. Завдання можуть бути реальними або нереальними. Реальними вони виявляються тоді, коли відповідають досягненням, що є до даного моменту. Наприклад, менеджер стоїть на п`ятій сходинці свого професійного розвитку. Цілком реальним для нього є наступний крок на шосту сходинку або навіть на сьому (при неординарних здібностях і надзусиллях). Якщо ж менеджер, знаходячись на п`ятій сходинці, думає, що він на сьомій, і намагається відразу зробити крок на десяту, то це свідчить про нереалістичність його дій. Так, не володіючи ефективними комунікативними навичками, він не зможе навчитися організовувати і ефективно управляти груповою діяльністю. Такий менеджер не розуміє своїх реальних можливостей. Неадекватна оцінка своїх професійних і людських якостей - шлях до неврозу, а не до успіху в професійному зростанні.
У змістовному плані існують три напрями професійного розвитку:
1. Формування умінь і якостей, яких у менеджера немає, але які йому необхідні. Це, звичайно, важке завдання, і без допомоги консультантів, викладачів і тренерів його не вирішити. Але організовані зусилля в цьому напрямі саморозвитку можуть дати найбільш помітний ефект.
2. Розвиток наявних позитивних умінь і якостей, які можна підсилити, якщо їх удосконалювати цілеспрямовано. Це найбільш легке завдання, яке з успіхом вирішують багато менеджерів без зовнішньої допомоги, звичайно, лише ті, хто його усвідомлює.
3. Усунення недоліків і обмежень, що знижують ефективність діяльності менеджера і заважають професійному зростанню. Це дуже складне завдання, для його вирішення більшості менеджерів необхідна допомога тренерів і консультантів.
Теоретично найбільш ефективний шлях саморозвитку, коли менеджер працює над собою відразу по трьох напрямах. Але на практиці такий шлях здійснити неможливо. Робота в будь-якому з цих напрямів є складним і психологічно важким завданням.