Сущность и классификация теорий мотивации
МОТИВАЦИЯ – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
Теории мотиваций:
· Теория содержаний – базируется на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведение и деятельности.
· Теории процесса – основывается на анализе процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей.
Теории содержания мотивации
Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу – люди постоянно ощущают потребности – потребности находятся в иерархических группах ( 5. Самовыражение. 4. Признание и самоутверждение. 3. Принадлежность и причастность. 2 безопасность. 1. Физиологические). Неудовлетворенные потребности побуждают к действию, удовлетворенные – нет. На место удовлетворенных потребностей приходят неудовлетворенные. Потребности высшего уровня имеют больше способов удовлетворения.
Теория К. Альдерфера – модель категорий потребностей –
1. 
Существование Физиологические
Безопасность
2. Связь
Принадлежность и причастность
Признание и причастность
3. 
Рост
Самовыражение
Движение вверх по уровням – процесс удовлетворения потребностей.
Вниз – процесс фрустрации.
Теория потребностей Д. МакКлелланда –
Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:
потребность власти;
потребность успеха;
потребность в причастности.
Если соотнести теорию МакКлелланда с теорией Маслоу, то потребность власти должна попасть куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Потребность успеха по МакКлелланду может быть размещена посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении в пирамиде Маслоу. Эта потребность может быть удовлетворена не простым провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга - психологическая теория мотивации. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Процесс «удовлетворение – отсутствие удовлетворения» - влияние внутренних факторов по отношению к работе.
Процесс «неудовлетворение – отсутствие неудовлетворения» - влияние окружающих факторов.
Теории мотивации и самоконцепция Б. Шамира - Основные положения теории Б. Шамира утверждают:
1) человек ориентирован не только на цели, но и на самовыражение;
2) он мотивирован к повышению самоуважения;
3) человек отождествляет себя с системой ценностей, признаваемой обществом.
Теория Б. Шамира позволяет взглянуть на мотивацию работников не инструментально, а через общественные интересы и открывает возможность влиять на поведение работника путем создания значимых для него ценностей.
Теория X и Y Д. Мак-Грегора –
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «У».
Главными предпосылками этих теорий являются следующие.
Теория «X»
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.
Теория «У»
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
3. Следует избегать команд и приказаний.
Теории процессов мотивации
Теория ожиданий –
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого . Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
Три ключевых фактора теории ожиданий
При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда—результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
1. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
2. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
3. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Теория справедливости - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.