Стаття 4. Законодавство про працю. 15 страница
Ø нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;
Ø підвищення особистої відповідальності за свій добробут, зниження утриманських настроїв, соціального інфантилізму;
Ø посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;
Ø формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;
Ø формування більш активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів та послуг, зростання матеріальних потреб та напрямків їх забезпечення.
Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове ; забезпечення принципів і норм регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх здібностей до праці й піднесення рівня їхньої творчої активності, посилення ступеню захищеності працівників в усіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам ринкової економіки, а, з іншого - нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диференціація доходів.
Базовими складовими сучасного трудового законодавства є правове регулювання ринку праці та зайнятості, встановлення та забезпечення необхідних умов праці, упорядкування сфери застосування праці (визначеність трудових функцій, сталість трудових відносин і вимог до регламентації праці та її винагороди), гарантії прав у сфері охорони праці та здоров'я людини.
Правове забезпечення зайнятості також вимагає законодавчого визнання різних видів праці та зайнятості, регламентації різних видів договорів про працю, юридичного затвердження переліку усіх структур, що сприяють зайнятості, чіткого визначення всіх категорій зайнятого населення. Зокрема, на даний час ще немає повної узгодженості у визначенні статусу зайнятості певних категорій населення. Скажімо, за ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення належать громадяни, "які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах". Проте згідно з рекомендаціями МОП і міжнародними конференціями статистиків праці, ця категорія належить до економічно неактивного населення.
Необхідно також визначити особливості правового регулювання праці та трудових відносин на підприємствах різних форм власності та господарювання, різних за чисельністю, організаційно-правовими формами діяльності (юридичні особи, підрозділи, філії). Це не означає запровадження різних правових режимів для різних секторів економіки, проте передбачає врахування їхньої специфіки у трудовому законодавстві. Зокрема, у 2000 р. у державних підприємствах працювало 7,3 млн. осіб, тоді як у недержавних -14 млн. В малих підприємствах було зайнято 3 млн. працюючих, у тому числі 1,4 млн. - приватні одноосібні підприємці. Об'єктивно, що всі вони потребують спеціальних законодавчих норм щодо регулювання робочого часу, захисту прав жінок та дітей, працюючих членів сімей, участі у колективно-договірному процесі. Більш цілеспрямованої уваги вимагає захист трудових прав працівників діючих в Україні акціонерних товариств відкритого і закритого типів. У них спостерігається зниження рівня виробничої демократії, нехтування правами найманих робітників, невиправданий розрив у доходах управлінської верхівки і решти персоналу. Зрозуміло, що проблеми управління підприємством, розподілу прибутків вирішує власник, права якого трудовим законодавством не регулюються. Проте цілком правомірно в системі розробки моделі регулювання соціально-трудових відносин ставити питання про забезпечення участі представників найманого персоналу в управлінні, в раді директорів, на принципах квоти. Така практика поширена в країнах ЄС.
Додатково, слід підкреслити, що в Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих, прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектора економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась за малим винятком майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве - деформації психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.
Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія цілої низки чинників, серед яких виділимо такі:
Ø нова модель соціально-трудових відносин формується здебільшого стихійно, без належного регулюючого впливу з боку держави;
Ø набула значних масштабів диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей, низької дієвості діючого організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;
Ø поширюється "непрозорість" у соціально-трудових відносинах, що пов'язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю діючого трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;
Ø знижується рівень соціальної захищеності найманих працівників, що є наслідком, з одного боку, перегляду державних соціальних гарантій не на користь працюючих, а з іншого, - масових порушень діючого законодавства з боку роботодавців;
Ø залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.
Загалом, глобалізація - це не лише вигоди, а й висока ймовірність втрат, зростання ризиків, особливо у соціально-трудовій сфері. Умови, що породжуються глобалізацією, потребують переосмислювання ролі державного регулювання, оновленого розуміння соціальної обумовленості, масштабності, якісного ускладнення функцій держави на сучасному етапі розвитку, що має також відбиватися в концепційних основах моделі соціально-трудових відносин.
ВИСНОВКИ
Глобалізація (фр. global - загальний, всесвітній, від лат. Globus - куля) - категорія, яка відображає процес обміну товарами, послугами, капіталом та робочою силою, що виходить за межі державних кордонів і з 60-х XX ст. набуває форм постійного й неухильно зростаючого міжнародного переплетіння національних економік.
Глобальні проблеми людства - комплекс проблем, які вийшли за межі окремих держав і заторкують інтереси всього людства.
Глобалізація за своєю сутністю має об'єктивний вплив на світовий ринок праці. Світовий (міжнародний) ринок праці - це система відносин, що виникають між державами з приводу узгодження попиту та пропозиції світових трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці та соціального захисту працюючих.
Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах.
Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англо-саксонська, китайська моделі.
1. Що Ви розумієте під глобалізацією?
2. У чому полягають глобальні проблеми людства?
3. Як Ви можете визначити шляхи формування світового ринку праці?
4. Які основні сегменти міжнародного ринку робочої сили?
5. Що являє собою «транснаціональна робоча сила»?
6. Які основні риси притаманні сучасному міжнародному ринку праці?
7. Як вирішується проблема безробіття в окремих країнах за умов глобалізації ринку праці?
8. Якими об'єктивними чинниками зумовлюються зростання масштабів та інтенсивність сучасних міжнародних міграційних процесів?
9. Чим характеризується європейська (континентальна) модель регулювання соціально-трудових відносин?
10. Дія яких чинників справляє негативний вплив на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні?
Тести
1. Створенню єдиного глобального ринку сприяє:
а) розвиток глобалізації;
б) поширення глобалізації;
в) вирішення глобальних проблем людства;
г) немає правильної відповіді.
2. Комплекс проблем, які вийшли за межі окремих держав і торкаються інтересів усього людства- це:
а) глобальні проблеми економіки;
б) глобальні проблеми людства;
в) глобальні проблеми суспільства;
г) немає правильної відповіді.
3. Світовий (міжнародний) ринок праці - це система відносин, що виникають між державами з приводу узгодження попиту та пропозиції:
а) умов формування робочої сили, світових трудових ресурсів, оплати праці та соціального захисту працюючих;
б) місцевих трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці та соціального захисту працюючих;
в) світових трудових ресурсів, соціального захисту працюючих та умов формування робочої сили;
г) немає правильної відповіді.
4. Міграція робочої сили є важливим економічним, соціальним та гуманітарним фактором:
а) у країнах походження і у країнах, що приймають мігрантів;
б) лише у країнах походження;
в) лише у країнах, що приймають мігрантів;
г) немає правильної відповіді.
5. До сучасних моделей регулювання соціально-трудових відносин відносяться:
а) європейська, континентальна, китайська моделі;
б) англо-саксонська, континентальна, китайська моделі;
в) європейська, англо-саксонська, китайська, континентальна моделі;
г) немає правильної відповіді.
6. Правове регулювання ринку праці та зайнятості, встановлення та забезпечення необхідних умов праці, упорядкування сфери застосування праці (визначеність трудових функцій, сталість трудових відносин і вимог до регламентації праці та її винагороди), гарантії прав у сфері охорони праці та здоров'я людини є:
а) базовими складовими сучасного ринку праці;
б) базовими складовими трудових відносин на ринку праці;
в) базовими складовими сучасного трудового законодавства;
г) немає правильної відповіді.
|
♦ Конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці та їх роль в захисті прав працівників
♦ Законодавча база України в системі економіки праці та соціально-трудових відносин
|
|
Ö Особливість та напрямки діяльності Міжнародної організації праці
Ö Конвенції та рекомендації МОП в системі захисту прав працівників
Ці політика і програми стимулюють і дають змогу всім особам, на основі рівності й без якої б не було дискримінації, розвивати й застосовувати свої здібності до праці у своїх власних інтересах і відповідно до своїх прагнень, враховуючи потреби суспільства.
Конвенція МОП № 142
"Про професійну орієнтацію
та професійну підготовку в галузі
розвитку людських ресурсів"
Відомо, що праця - це процес створення споживчих вартостей, матеріальних і моральних цінностей, необхідних для задоволення людських потреб.
У процесі трудової діяльності люди взаємодіють із засобами виробництва, а також: між: собою, формуючи соціально-трудові відносини Зокрема, важливими серед них є відносини-власності, пов'язані із засобами і результатами праці. У ринкових умовах міжнародне законодавчо-нормативне забезпечення економіки праці й соціально-трудових відносин дозволяє знайти вірну рівновагу в системі роботодавець - працівник, забезпечуючи відповідну прибутковість підприємницької діяльності.
- знати мету утворення Міжнародної організації праці та напрямки її діяльності;
- вміти аналізувати зміст конвенцій та рекомендацій МОП з цієї проблематики.
1.1. Особливість та напрямки діяльності
Міжнародної організації праці
Міжнародна організація праці утворена в 1919 році і об'єднує делегатів урядів, підприємців та працівників різних держав. Особливістю цієї організації є те, що вона при розгляді усіх питань праці ґрунтується на засадах трипартизму (соціального партнерства). Тобто, держава, підприємці, профспілки є різними частинами, незалежними одна від інший, кожна з яких виконує специфічні функції і несе свою відповідальність. Так, в системі соціального партнерства до цих питань відносяться:
Ø двосторонні колективні договори; тристоронні консультації і переговори між урядом, підприємцями і працівниками;
Ø трудові конфлікти і їхнє врегулювання;
Ø участь працівників у прийнятті рішень на підприємствах тощо.
Міжнародна організація праці здійснює активну діяльність у різних напрямках економіки праці й соціально-трудових відносин. Проте серед напрямків діяльності МОП визначальне місце займають міжнародні трудові норми, які реалізуються через документи двох видів: Міжнародні трудові конвенції і рекомендації. На даний час прийнято біля 400 конвенцій та рекомендації, які в сукупності складають "Міжнародний трудовий кодекс" Практично міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, прийняті щорічною Міжнародною конференцією праці, яка ще називається Міжнародним парламентом праці, і утворюють Міжнародний трудовий кодекс.
Слід зазначити, що Конвенції є обов'язковими для держав, які їх ратифікували. Рекомендації дають орієнтири для національної політики, законодавства та практики.
1.2. Конвенції та рекомендації МОП
в системі захисту прав працівників
Пріоритетне місце в практиці діяльності МОП займають конвенції т. ч рекомендації, які спрямовані на захист прав працівників. Так, серед них можливо виділити наступні.
Конвенція про свободу асоціації і захисту права на організацію № 81 (1948 p.). Вона встановлює право всіх трудящих і підприємців на створення
організацій і вступ до них за своїм вибором без одержання попереднього дозволу та визначає ряд гарантій щодо свободи їх діяльності без втручання органів державної влади.
Конвенція № 95 (1949 р.) про охорону заробітної плати. Основний її принцип - своєчасна і повна виплата заробітної плати. Документ націлений на усунення протизаконної практики щодо заробітної плати.
Конвенція № 102 (1952 р.) про мінімальні норми соціального забезпечення. Вона визначає мінімальні норми різних допомог у відсотках від загальної суми попередніх доходів або заробітної плати.
Конвенція №122 (1964 р.) і рекомендація №169(1984 р.) про політику в області зайнятості. Вона передбачає активне сприяння щодо повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.
Конвенція № 131 (1970 р.) і рекомендація № 135 про встановлення мінімальної заробітної плати. В них підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню, а порушення цього обумовлює карні та інші санкції.
Конвенція № 142 (1975 р.) про розвиток людських ресурсів. Конвенція № 144 (1976 р.) щодо механізмів тристоронніх консультацій для сприяння застосуванню міжнародних правових норм.
Конвенція № 154 (1981 р.) про сприяння колективним переговорам. Вона поширюється на всі галузі економічної діяльності та, зокрема, містить визначення терміну "колективні переговори".
Конвенція № 155 (1981 р.) про безпеку, гігієну праці і виробниче середовище. Цим документом вперше на міжнародному рівні закладені основи національної політики з питань безпеки та охорони праці, які стосуються всіх працівників, усіх трудових процесів і всіх галузей виробничої діяльності.
Конвенція № 159 (1983 р.) про професійну підготовку і трудову зайнятість інвалідів.
Конвенція № 160 (1985 р.) про статистику праці. Цією Конвенцією обумовлюються завдання, що стоять перед статистичною наукою в сфері ринку праці. Зокрема, в статті 1 зазначається, що держава зобов'язується регулярно збирати, аналізувати та публікувати дані щодо:
Ø економічно активне населення, зайнятість, безробіття;
Ø структуру і розподіл економічно активного населення;
Ø вартість робочої сили.
Конвенція №168 (1988 р.) і рекомендація № 176 про сприяння зайнятості і захисту від безробіття. Уній комплексно розглянуто ряд правових питань, пов'язаних з виплатою допомоги з безробіття. Зокрема, цією Конвенцією передбачено:
1. Допомога, яка надається в разі повного безробіття і перерви в отриманні заробітку, викликаної тимчасовим припиненням виробництва без будь-якого припинення трудових відносин, виплачується протягом дії вказаних обставин.
2. Одночасно в разі повного безробіття:
а) початкова тривалість виплати допомоги може бути обмежена 26 тижнями в кожному періоді безробіття або 39 тижнями протягом будь-якого періоду в 24 місяці;
б) у разі, якщо безробіття триває понад початковий період виплати допомоги, тривалість виплати допомоги може бути обмежена певним періодом (стаття 16 Конвенції передбачає, що допомога в цьому випадку, враховуючи інші види допомоги, на які має право безробітний, має забезпечувати здорові й достатні умови життя, які відповідають національним нормам).
3. Якщо законодавство держави-члена передбачає, що тривалість початкової виплати допомоги змінюється залежно від тривалості страхового періоду, то середня встановлена тривалість виплати допомоги становить не менше 26 тижнів.
4. У передбачених пунктом 2б) випадках кожна держава-член прагне надати відповідне додаткове сприяння зацікавленим особам з тим, щоб вони одержали можливість знайти продуктивну і вільно обрану зайнятість.
Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори пропонує процедуру ведення колективних переговорів для вироблення, затвердження, перегляду і поновлення колективних договорів. Виділено форми взаємин суб'єктів соціального партнерства, які є загальними та поширюються на всі галузі економічної діяльності.
В якості прикладу зазначимо, що згідно з Конвенцією № 102 передбачено виплату допомоги з безробіття за системою страхування не менше ніж 13 тижнів за 12 місяців. Зокрема, з часу прийняття цієї Конвенції максимальна тривалість виплати страхування з безробіття, яка становила здебільшого 13 тижнів та рідко перевищувала 26 тижнів, була збільшена в більшості розвинутих країн від б місяців до одного року, що відчутно вплинуло на захист інтересів осіб, які втратили працю.
Нижче подані витяги з окремих Конвенцій.
ПРО ОХОРОНУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Конвенція № 95 (1949 р.)
(Витяг)
Генеральна Конференція Міжнародної організації праці, скликана в Женеві Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці, яка зібралася 8 червня 1949 року на свою тридцять другу сесію, постановивши ухвалити ряд пропозицій про охорону заробітної плати, що є сьомим пунктом порядку денного сесії, вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції, ухвалює цього першого дня липня місяця тисяча дев'ятсот сорок дев'ятого року нижченаведену Конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1949 року про охорону заробітної плати:
Стаття 1
Відповідно до мети даної Конвенції термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислюється в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.
Стаття 2
1. Ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або належить заробітна плата.
2. Компетентний орган влади може після консультації з відповідними організаціями підприємців і працівників, де такі є і безпосередньо в цьому зацікавлені, вилучити зі сфери застосування цієї Конвенції в цілому або деяких її положень категорії осіб, які працюють у таких обставинах і з таких умов, що застосування до них усіх або деяких із зазначених положень недоцільно, і які не зайняті на фізичних роботах або зайняті в домашньому господарстві чи на аналогічній роботі.
3. Кожний член Організації зазначає у своїй першій щорічній доповіді про застосування цієї Конвенції, що подається відповідно до статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, всі категорії осіб, які вій має намір вилучити з дії всіх або окремих положень Конвенції відповідно до постанов попереднього пункту Надалі жоден Член Організації не зможе робити таких вилучень, окрім винятків щодо категорій осіб, зазначених у згаданий спосіб.
4. Кожний Член Організації, котрий зазначив у своїй першій щорічній доповіді категорії осіб, що їх він має намір вилучити з дії всіх або окремих положень цієї Конвенції, в наступних доповідях зазначає категорії осіб, щодо яких він відмовляється від права скористатися положеннями пункту 2 цієї статті, і повідомляє про будь-які заходи, вжиті ним відповідно до мети застосування Конвенції до цих категорій осіб.
Стаття З
1. Грошова заробітна плата виплачується тільки у валюті, що має законний обіг в даній країні, а сплата у формі боргових зобов'язань, розписок, купонів або в якійсь іншій формі, яка нібито відповідає законній валюті, забороняється.
2. Компетентний орган влади може дозволити чи розпорядитися виплачувати заробітну плату банковими чеками або поштовими переказами, якщо така форма виплати є звичайною чи неодмінною з огляду на особливі обставини або якщо колективний договір чи рішення арбітражного органу це передбачають або, за відсутністю таких постанов, якщо зацікавлений працівник на це згоден.
Стаття 4
1. Законодавство країни, колективні договори та арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати в натурі у тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною, виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв із високим вмістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється за жодних обставин.
2. У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, вживають відповідних заходів для забезпечення того, щоб:
a) такого роду допомога була підхожою для особистого вжитку трудівника та його сім'ї або давала йому певну користь;
b) така видача становила справедливу і розумну вартість.
Стаття 5
Заробітна плата виплачується безпосередньо зацікавленому трудівником за винятком тих випадків, коли інший спосіб її виплати передбачено законодавством даної країни, колективними договорами чи арбітражними рішеннями або коли є особиста згода на те самого трудівника.
Стаття 6
Підприємцям забороняється будь-якою мірою обмежувати трудівників у вільному розпоряджанні своєю заробітною платою.
Стаття 7
1. Коли на підприємстві є магазин для продажу трудівникам предметів першої потреби або надаються інші види обслуговування, пов'язаного з підприємством, трудівників даного підприємства не буде силувано до користування такими магазинами чи іншими видами обслуговування.
2. Коли доступ до інших магазинів чи видів обслуговування неможливий, компетентний орган влади вживає відповідних заходів до того, щоб трудівникам було надано можливість купувати товари чи користуватися обслуговуванням за справедливими і доступними для них цінами або щоб магазини, відкриті підприємством, чи надаване ними обслуговування, здійснювали свої функції не з метою одержання підприємством прибутку, а в інтересах зайнятих на ньому трудівників.
Стаття 8
1. Відрахування з заробітної плати дозволяються тільки за дотримання умов та в розмірах, котрі визначаються законодавством даної країни або встановлюються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.
2. Трудівників повідомляють у найбільш придатний з погляду компетентних органів влади спосіб про те, за яких умов та в яких розмірах можуть провадитися такі відрахування.
Стаття 9
Забороняються всякі відрахування з заробітної плати, здійснювані трудівником на користь підприємця чи його представника або якогось посередника (приміром, підрядчика чи вербувальника, з метою шляхом прямої чи непрямої винагороди забезпечити собі падання або збереження роботи).
Стаття 10
1. Заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі й межах, які визначаються національним законодавством.
2. Заробітна плата охороняється від арешту і цесії такою мірою, в якій це вважаєтьсяза потрібне для забезпечення утримання працівника та його сім'ї.
Стаття 11
1. У разі банкрутства підприємства або ліквідації його судовим порядком працівники, зайняті на цьому підприємстві, мають положення привілейованих кредиторів або щодо заробітної плати, яка їм належить за послуги, надані в період, що передував банкрутству чи ліквідації, котрий визначається національним законодавством, або щодо заробітної плати, сума якої не перевищує суми, продиктованої національним законодавством.
2. Заробітна плата, яка становить цей привілейований кредит, належить до виплати повністю перед тим, як звичайні кредитори можуть зажадати свою частку.
3. Черговість погашення привілейованого кредиту, який становить заробітну плату, по відношенню до інших видів привілейованого кредиту визначається національним законодавством.
Стаття 12
1. Заробітна плата виплачується регулярно. За винятком тих випадків, коли є інші відповідні способи, котрі забезпечують її виплату у визначені регулярні строки, строки виплати заробітної плати встановлюються законодавством даної країни або визначаються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.
2. Після закінчення дії трудового договору остаточний розрахунок у зв'язку з усією належною заробітною платою проводиться відповідно до законодавства даної країни, колективного договору чи арбітражного рішення або, за відсутністю такого законодавства, договору чи рішення, протягом розумного періоду, залежно від умов договору.
Стаття 13
1. Виплата заробітної плати, коли вона провадиться грішми, має відбуватися тільки в робочі дні і на самому місці роботи або поблизу нього, якщо національне законодавство, колективний договір чи рішення арбітражного органу не передбачають іншого або якщо інші відомі трудівникам способи не визнаються за доцільніші.
2. Забороняється провадити виплату заробітної плати в тавернах чи інших таких закладах, а також, якщо треба запобігти зловживанням, у магазинах роздрібної торгівлі та в місцях розваг, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується особам, що працюють у таких закладах.
Стаття 14
Де в цьому є потреба, вживають ефективних заходів для забезпечення того, щоб працівників завжди було повідомлено у відповідній і легкодоступній для них формі:
a) до вступу їх на роботу, а також у тих випадках, коли мають місце якісь зміни, про умови, що стосуються заробітної плати, згідно з якими їх найнято на роботу;
b) при кожній видачі заробітної плати про різні складові частини їхньої заробітної плати за даний період, оскільки вони можуть підлягати зміні.
Стаття 15
Законодавство, яке вводить у дію положення цієї Конвенції:
а) доводиться до відома зацікавлених осіб;