Основними складовими у спілкуванні є дії, усвідомлено чи неусвідомлено спрямовані на зміну чи регулювання своєї або чужої позиції у спілкуванні — певного міжособистісного статусу. 4 страница

Слід враховувати, що у неформальних групах, які вже устале­ні, роль лідера стає вирішальною. Це — центр групи, який сприяє її престижу, прогресу, вирішенню її проблем, представник групи у всіх зовнішніх зв'язках і її арбітр у внутрішніх справах. Він бі­льше впливає на членів групи, які намагаються наслідувати йому, ніж вони впливають на нього; іноді, навіть, він сам тісніше пов'язаний з лідерами інших, близьких груп, ніж із своїми послі­довниками. Чим вищий авторитет лідера, тим більший вплив і на своїх членів, і на оточуючих.

Ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офіційно керівники різних рангів одночасно виступають і нефор­мальними лідерами.

Одним із виявів міжособистісних стосунків є психологічний клімат. Цей вираз, скоріше метафоричний, ніж суто науковий. Він дуже вдало відображає сутність поняття, яке розкриває емо­ційні боки спілкування людей у процесі групової діяльності. Сю­ди входять взаємовідносини між членами колективу, суб'єктивні враження кожного про ставлення до нього решти, співчуття і до­помога (або байдужість і навіть злорадство) товаришів, доміную­чий фон настрою, задоволення від роботи, від своєї ролі у ній і колективі. Характерні риси здорового психологічного клімату — невимушеність, ясність у розумінні завдань колективу, щире ша­нобливе ставлення один до одного, вирішення різнодумства «ми­рним шляхом» і без втручання керівництва, відсутність у колек­тиві сварок і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на об'єктивність і справедливість керівника, відсутність дріб'язкової опіки і недовіри, мажорного настрою.

Не припускати виникнення антипатії, ворожості, конфліктів значно легше, ніж потім їх виправляти. Тому створюючи будь-який колектив, слід мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату. Зрозуміло, головне значення має якість виконання кожним членом колективу своїх службових обов'я­зків.

Розвиток взаємовідносин багато в чому залежить від того, як люди сприймають один одного, які та чи інша людина викликає почуття, створюючи про себе певну думку. Саме від того, як сприйнята людина, а не від того, яка вона насправді, залежить первісне ставлення до неї. Тому, хто «робить гарне враження», зазвичай ідуть на зустріч, його позитивні якості переоцінюються, а негативні або зменшуються, або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне уявлення про людину негативне, то навіть її бла­городні вчинки не помічаються чи тлумачаться як собі корисні (у психології цей феномен називають «ефектом ореола»). На прак­тиці буває, що недостатньо вдумливий керівник, знайшовши у нової для нього людини якусь несимпатичну рису, схильний приписувати йому цілу низку інших несимпатичних рис без до­статніх для цього підстав.

Думка про особистості складається з різних даних, нерідко суб'єктивних. На судження про знайому людину найбільший вплив спричинюють найостанніші відомості про неї, а про незна­йому навпаки, — ті, які виставлені у першу чергу (доволі типова помилка, яка має назву «ефект послідовності»). Перше враження значною мірою залежить від власного життєвого досвіду про зо­внішність і поведінку людей шаблону, що зустрічався раніше, де­якого соціального стереотипу, який нерідко не має нічого спіль­ного з дійсністю. Розуміння психологічних закономірностей дає змогу підійти до членів свого колективу більш правильно, кори­гуючи перші враження об'єктивною оцінкою їх справ і вчинків.

Цілеспрямований вплив на групу з метою ефективнішої і ціле­спрямованої спільної діяльності зумовлено розвитком відносин співробітництва і взаємодопомоги, змагання і взаємної відповіда­льності, затвердження і дедалі глибшого сповнення принципів демократії, християнської моралі.

Якщо кожному працівникові забезпечується певна робота і визначене право вирішувати всі питання, пов'язані з нею, а також розуміння свого внеску у загальний робочий процес групи, тоді можлива ситуація, коли кожен, незалежно від своїх особистих і суспільних світоглядів, розглядає себе як частину групи.

Керівникові дуже важливо враховувати особисті властивості людини, які завжди виявляються більш ярко у незвичній, нестан­дартній обстановці, що впливає і на міжособистісні стосунки. Не­звичність обстановки зростає за умов певної соціальної ізоляції. При цьому окремі індивідуальні особливості, на які у звичайних умовах ніхто не звертає уваги, можуть стати неприйнятними для решти, і навіть призводити до психологічних зривів — грубощів, образ, конфліктів. Така, здавалося б, безобразлива риса, як під­вищена балакливість, постійне прагнення поділитися своїми вра­женнями і думками, за тривалого спільного перебування в одно­му приміщенні і тим більше за обмежених можливостей інших соціальних контактів і емоційної розрядки стає іноді досить по­дразливою і навіть нестерпною. Слід виходити також із того, що думка колективу це досить серйозний психологічний чинник.

Встановлено, що для більшості людей соціальна оцінка колек­тиву, повага оточення, громадськості, погодження або непого­дження — найсильніший мотив у житті і діяльності, більш зна­чимий, ніж задоволення біологічних потреб (їжа, сон тощо). Корисно відзначити не лише відмінну роботу, якісь особливі вчинки чи досягнення, а й роботу просто гарну, тобто постійне відповідальне виконання своїх обов'язків, роботу без недоліків. Добре слово менеджера, його хвала багато в чому сприяє автори­тету тієї чи іншої людини, укріплюючи тим самим загальну атмо­сферу дружби і поваги один до одного. Соломонове наставляння мудрості проголошує: «Не супереч людині без причини, коли во­на не зробила тобі зла» [53].

Звичайно, для доброго психологічного клімату важливий обмі­ркований підбір членів групи, самовиховання кожним із них само­владання, витримки, уміння стримувати свої емоції силою волі, постійне регулювання взаємовідносин людей з боку менеджера, керівництва вічним і благородним повчанням: «не задумуй проти ближнього твого зла, коли він без опасіння живе з тобою» [53].

Істотне і правильне використання міжособистісних відносин допомагають вихованню потрібних якостей як в окремих осіб, так і у підрозділів у цілому, сприяючи їх поєднанню, перетворен­ню на єдиний, добре злагоджений колектив, успішно вирішувати всі поставлені завдання

Кожна організація має багато різноманітних цілей. Організації зосереджені головним чином на виробництві товарів, наданні по­слуг, виконанні робіт та отриманні прибутку.

До другої половини XX ст. серед організацій-виробників, ін­ших бізнесових організацій панував орієнтир на максимізацію прибутку і задоволення інтересів власників. Можна сказати, що найбільше орієнтувалися на інтереси акціонерів акціонерні ком­панії. У другій половині XX ст. ситуація у світі різко змінилася. Громадськість усіх розвинених країн почала активно втручатися у захист навколишнього середовища, захист інтересів спожива­чів, боротьбу за громадські права, національну оборону. До цієї боротьби стали залучатися політичні та ділові організації. Під впливом цієї боротьби стала поступово складатися концепція соціальної відповідальності бізнесу, тобто концепція обов'язкової участі бізнесу у розв'язанні проблем суспільства. При цьому со­ціальна відповідальність не зводиться тільки до благодійних ак­цій, вона стає органічною складовою менеджменту компанії.

У сфері соціальної відповідальності кожна організація визна­чає напрями цієї роботи, оприлюднює їх, створює відповідні управлінські підрозділи, широко залучає громадськість.

У 1975 р. професор Гарвардського університету К. Девіс запропонував концепцію соціальної корпоративної відповідальнос­ті, яка складається з п'яти положень, і є сьогодні цілком актуаль­ною і для українських підприємств.

1. Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.

2. Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, становище на ринку, а з іншого, бути відкритим у своїй діяльності для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й роз­глянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості ви­готовлення тієї чи іншої продукції.

4. Соціальні витрати, що розподіляють за кожною продукці­єю, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються спожи­вачем.

5. Бізнесові організації, як і громадяни, залучаються до відпо­відальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які пе­ребувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності.

Дослідники з менеджменту, вивчаючи діяльність багатьох ко­рпорацій, дійшли висновку, що соціальна відповідальність спри­яє розвиткові компанії, створює для її діяльності довгострокові перспективи, змінює потреби і сподівання широкої громадськос­ті, залучає додаткові ресурси для надання допомоги у розв'язанні соціальних проблем. Сьогодні, незважаючи на додаткові витрати на соціальну відповідальність та порушення принципу максимізації прибутку, внесення змін у менеджмент, додержання прин­ципу соціальної відповідальності спостерігається як стійкий фе­номен у практиці бізнесу.

Дотримання концепції соціальної відповідальності є одним із головних пріоритетів діяльності менеджерів всіх рівнів.

У цій роботі менеджерам необхідно доносити положення да­ної концепції до усіх учасників виробничого та невиробничого процесів, до усіх кінцевих виконавців. Реалізуючі цю функцію, у роботі доведеться використовувати певні психологічні знання та практичні навички. Адже психологічна та психотерапевтична ді­яльність освітлює вершину гештальту менеджера, і в першу чергу діяльність як контактора і соціального працівника.

Один із провідних авторів психологічного менеджменту Д. Карнегі писав, що «навіть у такій технічній галузі, як інженерна справа, близько п'ятнадцяти відсотків успіху, досягнутого спеціа­лістом, слід віднести на рахунок чисто технічних знань і близько вісімдесяти п'яти — на рахунок його мистецтва в людській інже­нерії, особливостей його характеру і здібності керувати людьми».

Щоб бути інструментом аналізу й інструментом дії, соціаль­но-психологічна робота повинна включати в себе:

1. пояснення;

2. розуміння;

3. інструментальний аспект;

4. імперативний аспект.

Пояснення передбачає, по-перше, можливість пояснення про­блем конкретного підлеглого в чітких причинних термінах за до­помогою теорії. По-друге, попередження ефекту, який може йти після зміни певних конкретних обставин.

Розуміння, крім здорового глузду, співчуття, переживання, передбачає обґрунтування виявлених причинно-наслідкових зв'я-ків. Таким чином, розуміння проблем підлеглого — це суб'єктив­не та інтерсуб'єктивне розуміння. З одного боку, неможливо зро­зуміти підлеглого, його проблеми, не уявивши себе на його місці. Але, з іншого боку, підлеглому неможливо обґрунтувати реальне співвідношення причин та наслідків його складностей, залишаю­чись на його позиціях. Тому другий рівень розуміння — це пове­рнення до своєї особистої позиції та звеличення до рівня об'єктивізованих інструкцій, положень і законів. Ці два рівні ро­зуміння — відповідно суб'єктивний та інтерсуб'єктивний.

Під час переходу з одного рівня розуміння на інший, створю­ються основи терапевтичної дії: корекція оцінки та поведінки, адаптація до вимог дійсності, формування адекватної оцінки та самооцінки.

Інструментальний аспект — використання теорії соціаль­но-психологічної роботи як інструменту діяльності. Соціально-психологічна робота ставить на меті досягнення змін психічної особливості підлеглого, його емоційного ставлення до складнос­тей, зниження рівня стресів, управління розвитком конфлікту.

Для вміння створювати потрібні зміни необхідне розуміння їх походження. А для цих цілей використовується весь інструмен­тарій методів психології, в тому числі:

1. Спостереження — цілеспрямоване фіксування поведінки підлеглого, його реакцій, установок, динаміки настроїв. Спосте­рігач повинен постійно відслідковувати коло чинників, що спри­чинюють той чи інший вплив на підлеглого, та ті зміни, які від­буваються в його установках, стереотипах, реакціях.

Спостереження може бути спостереженням «з боку». Тут спо­стерігач особисто не бере участі у спостереженнях. Він дивиться наче «з вікна», і той, за ким він спостерігає, може знати про це.

Спостереження-участь— коли спостерігач становить частину ситуації, що спостерігається. У такому випадку між спостерігачем і тим, за ким спостерігають, здійснюється мовна взаємодія. Спо­стерігач фіксує використані фразеологічні кластери того, за ким спостерігають, його лексику, семантику, аналізує зміст висловлю­вань, помічає нюанси невербальної експресивної поведінки.

Для того щоб спостереження було цілеспрямованим і резуль­тативним, спостерігач повинен мати план спостереження та кон­тролювати розвиток ситуації.

2. Самоспостереження (інтроспекція) — метод, який полягає в описі «чинників свідомості», що спостерігаються у самого себе.

3. Експериментування— складається з того, що свідомо ви­кликаються ті чи інші факти, ситуації, які піддаються спостере­женню. Цей метод не означає експериментування на живій лю­дині. Він передбачає надання спостерігачеві раніше запланованих ситуацій.

4. Тести— є своєрідними психологічними завданнями, що запропоновуються із способами їх рішення, та дозволяють визна­чити ті чи інші психологічні здібності. Вони можуть бути засно­вані на змінах швидкості або стійкості психологічних реакцій (психонометрія); можуть бути опитувальниками, на основі відпо­відей яких тестовану особу можна віднести до тієї чи іншої пси­хічної групи.

Крім зазначених соціально-психологічних методів можуть ви­користовуватись методи соціодрами, інтерв'ювання, активні до­сліди тощо.

Імперативний аспект складається з вказівок, припущень, порад відносно використання теорії у якості інструменту соціа­льної роботи. Окрім даних вказівок, включає етичний аспект, який полягає у передбаченні й оцінці етичних наслідків реалізації імперативного аспекту.


Тема 3.