Материальная мотивация трудовой деятельности
У каждой из нас бывает ситуации, когда совершенно не хочется работать. Можно винить в этом стрессы, депрессию, энергетический дисбаланс и магнитные бури. Но иногда виной всему является отсутствие мотивации к работе.
Что такое мотивация трудовой деятельности?
Возможно, не все поймут, о чем идет речь. Ведь за работу мы получаем деньги, какая тут еще мотивация? Но заработная плата – это первый пункт в системе материальной мотивации труда работников. А существуют еще приемы нематериальной мотивации персонала. И на предприятии эти виды должны гармонично сосуществовать. Ведь долго работать в компании только ради чудесного коллектива или неплохой заработной платы не сможет никто.
Проще говоря, мотивация трудовой деятельности – это тот комплекс стимулов, который побуждает нас не только каждое утро ходить на работу, но и трудиться с максимальной пользой для компании. Давайте поговорим о каждом виде мотивации труда подробнее.
Система материальной мотивации труда
Этот вид материального стимулирования трудового поведения делится на прямую и косвенную мотивацию трудовой деятельности.
Фактически прямая материальная мотивация – это система оплаты труда на конкретном предприятии. Причем, заработная плата сотрудника должна содержать изменяемую часть (пусть не очень большую), на которую влияют результаты работы. Таким образом, работник будет знать, что он в состоянии повлиять на уровень своего дохода. Если же зарплата состоит из одного оклада, то желание работать усерднее у человека возникнуть может только на основе интереса к профессии или коллективу, но без должного поощрения энтузиазм вскоре исчезнет.
Система косвенной материальной мотивации больше известна под названием «соцпакет». Существует перечень компенсаций, которые работодатель обязан предоставлять работнику (отпуск, оплата больничных, медицинское и пенсионное страхование). Но компания в целях повышения мотивации может включить в соцпакет дополнительные пункты. Например, бесплатные (льготные) обеды, места в детском саду, выплата дополнительных пенсий заслуженному работнику компании, оплата дополнительного образования сотрудников, доставка сотрудников служебным транспортом и т.д.
Система нематериальной мотивации трудовой деятельности
Как уже говорилось выше, одни материальные стимулы не смогут удержать сотрудника в компании, требуется что-то большее, чем деньги. Многие руководители с удивлением замечают, что заинтересованность сотрудников в большей степени зависит от иных факторов, чем от зарплаты и соцпакета. Это могут быть такие стимулы как:
обеспечение удобного графика работы (многим творческим людям удобнее проектная система работы, а не четкий рутинный график);
создание комфортного микроклимата в коллективе (грамотная работа психолога);
обеспечение карьерного роста сотрудников;
упоминание имени работника в выполненном им проекте;
предоставления места парковки возле офиса;
проведение внутрифирменных профессиональных конкурсов с вручением дипломов;
выпуск корпоративной газеты с рассказом о достижениях сотрудников и поздравлениями с общими (23 февраля, 8 марта, новый год) и личными (день рождения, день свадьбы) праздниками;
проведение корпоративных праздников;
предоставление дополнительных дней отпуска за успешно проделанную работу
создание условий для творческой реализации сотрудников.
Ну и конечно нужно помнить, что система мотивации труда должна соответствовать условиям рынка, которые грамотный работодатель обязан учесть. Плюс и о своевременном совершенствовании мотивации труда забывать не стоит.
Основной элемент материального стимулирования - заработная плата.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.
Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).
Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.
Различают:
1) номинальную (денежную);
2) реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:
а) начисленную (до выплаты налогов);
б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2) квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4) конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6) кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.
Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.
Тарифные и надтарифные условия оплаты труда.
Основой заработной платы работников являются так называемые тарифные условия оплаты труда. Они обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности его труда.
Основными элементами тарифных условий являются:
- тарифно-квалификационные справочники - они содержат характеристики основных видов работ и квалификационные требования, которые предъявляются к работникам различных профессий и разрядов;
- тарифные ставки - они определяют размер оплаты труда в единицу времени(час, день, месяц) в зависимости от квалификации работника. Они возрастают по мере увеличения разряда работников;
- тарифные сетки - это таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов (начиная с 1-го) и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует квалификацию работника; чем выше его квалификация, тем выше и разряд. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с 1-ым разрядом. При этом тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная сетка характеризуется определенным диапазоном (разбросом) - это соотношение величины тарифной ставки самого высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке ее 1-го разряда.
Предприятия внебюджетной сферы выбор построения тарифной сетки, число ее разрядов, размер тарифных коэффициентов определяют самостоятельно.
Предприятия бюджетной сферы тарифицируют и выплачивают заработную плату в соответствии с государственной Единой тарифной сеткой (ЕТС), состоящей из 18 разрядов.
Не менее важную роль при формировании заработной платы играют надтарифные условия. Они учитывают особые условия труда работника. Для этого применяется система доплат и надбавок. К ним относят:
1 компенсационные доплаты - они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:
а) во вредных и тяжелых условиях;
б) в ночное время;
в) сверхурочное время;
г) в выходные и праздничные дни;
д) за разъездной характер работы и др.
Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).
2 стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за:
а) профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
б) совмещение профессий и должностей;
в) выслугу лет и стаж работы;
г) допуск к государственной тайне и др.
Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе себестоимости продукции (услуг) предприятия.
Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:
а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;
б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.
Источником премий является прибыль предприятия.
Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы
- Основная заработная плата
- Дополнительная заработная плата
- Премии по итогам работы всего предприятия
Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:
- оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);
- компенсационные доплаты;
- стимулирующие выплаты и надбавки.
Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.
Дополнительная заработная плата это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.
Дополнительная заработная плата включает оплату:
- отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);
- выходных пособий при увольнении работников;
- льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;
- специальных перерывов в работе для кормящих матерей;
- при направлении работников на курсы повышения квалификации;
- простоев не по вине работника;
- времени для выполнения государственных обязанностей и пр.
Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг).
Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая заработная плата.
Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:
- постоянной - определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);
переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли.
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности управленческого работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
Рассмотрим денежное стимулирование.
Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.
Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность этой схемы постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.
Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.
Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.
Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности).
Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
11.3. Заработная плата: сущность, функции.
Заработная плата -- денежная форма выражения стоимости рабочей силы в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера .
Стоимость товара рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника как биологического существа и социальной личности:
- товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника;
- затраты на содержание членов семьи работника;
- затраты на образование;
- затраты на медицинское обслуживание;
- затраты на повышение профессионального уровня;
- затраты на удовлетворение моральных и духовных потребностей.
Цена товара рабочей силы формируется на рынке и подвержена влиянию состояния рынка: Рост цен на товары и услуги, их дефицит, инфляция, занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу:
· Первый вариант (идеальный) - на рынке труда спрос соответствует предложению. В этом случае заработная плата будет равна стоимости рабочей силы.
· Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно вышестоимости;
· Третий вариант- предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.
Функции заработной платы:
- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Формы заработной платы. Исторически сложились две основные формы заработной платы: повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои системы, отличающиеся друг от друга конкретным характером зависимости между отработанным временем или объемом выработки с одной стороны и уровнем зарплаты с другой.
Выбор системы оплаты принадлежит предпринимателю, который использует зарплату как средство усиления мотивации трудовой деятельности, повышения интенсивности, производительности труда и снижения общих затрат на единицу продукции.
Повременная заработная плата - называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Она может быть почасовой, поденной, понедельной и месячной, т.е. подсчитывается величина оплаты за один час, день и умножается на отработанное время.
Повременная заработная плата применяется в условиях производства с технологически регламентированным режимом. В современных условиях повременная зарплата охватывает около 60% рабочих разных стран. Она используется и там, где нельзя точно учесть выработку, и где акцент делается на качество.
Повременно-премиальная система оплаты труда- работник сверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Ее размеры устанавливаются в коллективном договоре.
При установлении почасовой ставки как основы повременной зарплаты на предприятиях проводится аналитическая оценка работ, в соответствии с которой определяются сложность работы и условия, в которых она выполняется. Речь идет и о требуемой квалификации, и о вредности производства и о тяжести труда.
В современной системе применяется индивидуализация оплаты труда. Премия значительно дифференцируется в зависимости от качества труда; выполнения графика поставок; экономии материалов и рабочего времени; ухода за оборудованием и его сохранностью; прилежания; активности; надежности; преданности фирме и умения сотрудничать с другими членами коллектива и с администрацией. В этом случае зарплата фактически делится на основную, базовую, которая выплачивается в соответствии с квалификацией (обычно не превышающая 70 -- 80% общей суммы зарплаты). Вторая часть (достигает иногда и половины всей суммы) представляет дополнительные и премиальные выплаты.
Сдельная заработная плата -- это метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленного товара.
Основой сдельщины являются поштучная (сдельная) расценка, которая устанавливается путем деления часовой (или дневной) цены труда на число единиц продукции, произведенных в течение часа (или дня).
Сдельная зарплата применяется на работах с высоким удельным весом ручного труда. Она имеет ряд особенностей:
- качество и количество труда контролируется самим продуктом, т.к. поштучная плата выдается полностью лишь в том случае, если продукт обладает необходимым качеством и произведен в соответствующем количестве;
- стремление больше заработать заставляет работника как можно интенсивнее и производительнее работать;
- увеличиваются различия в размере заработной платы отдельных рабочих в зависимости от квалификации, физической силы, отношения к труду;
- становится излишней значительная часть персонала по контролю и надзору, что экономит затраты капитала.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.
Прямая сдельная - размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе существует дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену.
При сдельно-премиальной оплате труда рабочий получает премию помимо прямой сдельной зарплаты за выполнение или перевыполнение количественных и качественных показателей, установленных лично для него или для коллектива (бригады, участка и т.д.).
Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в случаях, где это экономически оправдано. Рабочий получает плату за продукцию, выработанную им в пределах исходной базы (нормы) по прямым сдельным расценкам. Та часть продукции, которую он выполнил сверх установленной нормы, оплачивается по повышенной сдельной расценке, причем, чем больше процент перевыполнения, тем больше повышается сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система-заработок рабочего ставится в зависимости не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.
Аккордная - сдельная система-размер зарплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и сроке выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном платежном периоде, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Применяется при выполнении срочных или сложных работ (ликвидация аварий, срочный ремонт теплосетей и т.д.).
Бестарифная система - ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности ответственности каждого члена коллектива.
Дифференциация в размерах заработной платы - явление объективное, поскольку расширяется профессиональный состав работников, и миграция между группами лиц разных профессий не может быть абсолютно беспрепятственной. Для более полного представления о количественных различиях в получаемых наемными работниками доходах следует упомянуть о человеческом капитале.
Человеческий капитал -это мера воплощений в человеке способности приносить доход. Он формируется как врожденными, так и благоприобретенными качествами человека, при этом граница между ними является достаточно проницаемой. Например здоровье, физическая сила, способности и таланты содержат как врожденный компонент, так и приобретенный путем физических и психологических упражнений, обучения и т.п Расходы, связанные с формированием человеческого капитала, несут сами работники, работодатели и государство. Среди инвестиций в человеческий капитал различаются расходы на образование, здравоохранение и мобильность работника, т.е затраты на смену работы.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
Функции МРОТ:
§ Является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
§ Выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
§ Служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Тарифная система.Организация зарплаты осуществляется с помощью тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки и тарифные коэффициенты заработной платы.
Тарифно-квалификационный справочник -- это нормативный документ для тарификации работ и установления соответствующих квалификационных разрядов рабочим. Эти справочники периодически пересматриваются в связи с изменениями техники и технологий.
Тарифная ставка отражает цену труда рабочих определенной профессии и квалификации, затрачиваемого в течение определенного времени. В настоящее время наиболее распространены часовые тарифные ставки. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает различный уровень квалификации работников, и каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько оплата данного разряда выше первого, базового. Умножив ставку первого разряда на тарифный коэффициент, можно определить ставку работника любого разряда. Соотношение крайних тарифных коэффициентов называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифные коэффициенты являются стимулом к повышению квалификации работников. В странах Запада для рабочих применяются 3 -- 4-разрядные (реже 7 -- 11) тарифные сетки. В нашей стране профессии рабочих тарифицируются на основе 8-разрядной единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оплата может производиться, исходя из 9 -- 12-го разрядов.
В производственной сфере применяются тарифные ставки с у учетом условий труда: обычных, тяжелых и вредных, особо тяжелых и вредных при сдельной и повременной оплате. Работа в тяжелых и особо тяжелых и вредных производствах оценивается выше обычных (до 12 и до 24%) и имеет ряд льгот: сокращенный рабочий день более ранний выход на пенсию и ряд других. Часовые тарифные ставки сдельщиков несколько выше (на 7 --13%),.чем повременщике. Для работников бюджетной сферы с 1992 г. введена тарифная сетка (ETC), которая содержит 18 разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается правительством. Она была установлена с 01.04.2000 г. на уровне 132 руб., но с 01.01.2001 г. была введена доплата по первому разряду 68 руб. и по второму разряду 20 руб., а с 1.07.2001 г. -- до 300 руб. Единая тарифная сетка позволяет установить одинаковые размеры оплаты труда для всех работников, которые трудятся в различных организациях и отраслях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень и выполняют более менее сходную работу. Такое выравнивание зарплаты, с одной стороны, обеспечивает социальную справедливость по принципу «равная оплата за равный труд», а с другой -- искажает механизм функционирования рынка труда, основанный на спросе и предложении как важнейших фактоpов, влияющих на зарплату, являющуюся ценой труда (рабочей силы). Современный менеджер и предприниматель более всего ориентируется на эту функцию зарплаты, разрабатывая новые формы и методы оплаты труда. Среди них особое место занимает создание системы заинтересованности работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных результатах. Соответственно, применяется система «участия в успехе фирмы», которая особенно развита в Японии; «участие в прибылях», при которой работники получают свою долю от дополнительных доходов фирмы; «участие в капитале и управлении» через льготное приобретение работниками акций своей компании.
Подобные системы участия сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании фирмы и повышении эффективности труда.
Стимулирующая роль зарплаты обеспечивается и системой формирования пенсии в прямой зависимости от зарплаты.
Пенсия -- это денежное пособие, получаемое гражданином после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет по найму. В нашей стране считается, что женщина после после 55лет, а мужчина после 60 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки, и человек имеет право на получение пенсии, выплачиваемой из специальных пенсионных фондов, создаваемых либо компаниями, либо в целом по стране за счет взносов, которые платят предприятие и его работники в Пенсионный фонд страны.
Чтобы превратить страх перед необеспеченной старостью в стимул лучшей работы, создан такой механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы.
Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, -- не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь большее количество лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50 -- 80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию.
Номинальная и реальная заработная плата.При определении величины зарплаты надо обязательно различать номинальную и реальную зарплату.
Номинальная ~ это сумма денег, получаемых работником за свой труд. В нее входит тарифная ставка со всеми дополнениями и надбавками. Она, в свою очередь, делится на начисленную и выплаченную после вычета налогов. Это связано с существующей практикой обобществления (социализации) части необходимого продукта посредством установления налога на зарплату. По номинальной зарплате нельзя судить об уровне жизни, более того, она может расти, а уровень жизни падать в связи с тем, что рост цены на потребительские товары и услуги опережает рост номинальной зарплаты.
Более правильное представление об уровне жизни работника дает реальная зарплата -- то количество товаров и услуг, которое можно приобрести на полученную номинальную заработную плату.
В большинстве стран законодательно определяется и является обязательной минимальная заработная плата, в основе которой лежит минимальный потребительский бюджет, т.е. сумма стоимости продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг в расчете на одного человека для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей. Его называют «прожиточным минимумом».
Вокруг этого понятия в экономической науке шли споры. В их центре был вопрос о соотношении этого минимума и величины заработной платы.
На современном рынке труда прожиточный минимум, сохранив свое значение, реально служит нижней границей зарплаты, т.е. ее минимального уровня, ниже которого она не может упасть. Так, российский закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» в статье 26 устанавливает:
«Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия». Если предприятие не может выплачивать минимальную зарплату, оно объявляется банкротом, и его по закону следует закрыть.
Базой для определения минимального потребительского бюджета служит потребительская корзина, представляющая собой набор потребительских благ, необходимых для потребления различных социально-демографических групп населения с учетом реального уровня развития экономики, национальных и других особенностей потребления.
Набор потребительской корзины является предметом дискуссии между государственными организациями, предпринимателями и профсоюзами.
В практике расчетов в нашей стране применяется среднедушевая потребительская корзина на продукты питания, отражающая физиологический прожиточный минимум. В условиях инфляционного роста цен, превышающего определенный порог, возникает необходимость индексации заработной платы, т.е. периодического пересмотра размеров номинальной зарплаты в сторону ее повышения. Основой для этого является увеличение минимальной зарплаты. Однако рост зарплаты не может происходить без учета темпов роста экономики. Он должен быть страной «заработан».
Индексационная политика, выражающая соотношение цен и зарплаты (доходов), призвана не только сохранить реальные доходы населения, но и поддержать определенное равновесие между доходами и ценами. Если индексация приведет к резкому и неоправданному возрастанию зарплаты, это увеличит издержки производства, и, соответственно, цены на товары вырастут, что приведет к новому подъему инфляции.