Субъекты труда, их типология и характеристики
В социологической традиции существуют две трактовки субъекта (актора) социального действия - номиналистическая и реалистическая.
Номиналистическая традиция, ярким представителем которой являлся М. Вебер, относит к реальным субъектам социального действия только отдельных индивидов. Остальные субъекты социального поведения - группы, организации, популяции и т.п. - таковыми не являются.
Реалистическая традиция, идущая в социологии от Дюркгейма, придерживается противоположной точки зрения. Ее представители постулируют реальность множества субъектов социального поведения, которые, как и отдельные индивиды, обладают свойствами сознания, волей, целеполаганием и т.п. Этот дуализм субъектного анализа порождает множество проблем и усложняет исследовательские процедуры, прежде всего связанные с однозначным определением теоретического статуса всех субъектов трудового поведения, за исключением отдельной личности.
Остановимся на второй области субъектного анализа и рассмотрим некоторые важные характеристики носителей (субъектов) трудовой и профессиональной активности.
Первый уровень социологического анализа субъектов трудового поведения - индивидуально-личностный. Здесь субъектом трудового поведения выступает конкретный человек, который включается в производственный процесс на различных уровнях его организации и специализации.
В настоящее время не существует универсальной типологии (классификации) работников, которая отражала бы все основные параметры их трудового поведения. На наш взгляд наиболее предпочтительна классификация В. Ядова
1.«неадаптивный».
2 пассивно- «адаптивный».
3 «функциональный».
4 «ригидно-адаптивный».
5 «конформный».
6 «псевдокреативный».
7 «креативный».
Второй уровень анализа субъектов трудового поведения - групповой. На этом уровне рассматривается феномен так называемого группового поведения. Он детерминируется не только личностным фактором, но и механизмами групповой идентификации индивидов и другими социальными механизмами и институтами. Эти механизмы стандартизирует поведение отдельных индивидов, делают его, во-первых, типологически схожим и, во-вторых, интегрированным в одномерном пространственно-временном континууме.
Таким образом, некоторое множество индивидов, действуя однопорядково и подчиняясь общим правилам и нормам, становятся стационарным социальным образованием, которое:
• представляет собой некоторую социальную целостность;
• обладает некоторыми признакам субъекта социального поведения;
Профессиональная группакак субъект трудового повеления - это социальное множество индивидов, которые:
• специализируются в однородных секторах производства и устойчиво реализуют однотипные модели функционального поведения в рамках однотипных институциональных форм;
• ориентируются на идентичные образцы профессиональных достижений (статусы), которые устойчиво «связывают» индивидов с конкретной функционально-технологической областью трудового поведения;
• обладают идентичным набором профессиональных ценностей, установок и стереотипов;
• воспроизводятся в рамках одной профессиональной культуры и являются устойчивым носителем и транслятором доминирующих ценностей профессионального поведения;
Третий уровень социологического анализа субъектов трудового поведения - организационный. Производственные организации с точки зрения количественного состава являются социальными группами, но по качественным характеристикам они существенно от них отличаются. Можно также считать, что это определенный тип социальной группы, для которой характерен самый высокий уровень интеграции ее членов.
Производственная организация - это целевая социальная группа, действия членов которой регламентируются и подчинены логике достижения того результата, для которого она предназначена. В этой связи любую производственную организацию можно рассматривать как систему группового, коллективного поведения, которая как некоторая целостность имеет жестко однозначный смысл и логику для всех ее членов.
Можно выделить следующие виды организационных культур и субкультур.
1. Патерналистские организационные культуры.
2. Семейно-клановые организационные культуры.
3. Бюрократические организационные культуры.
4. Инновационные организационные культуры.
5. Смешанные (мозаичные) организационные культуры.
Содержание, структура и функции трудовой мотивации.
В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.); экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.); социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.); престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.); духовные (в самовыражении, творчестве). В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.
Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации: Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. 1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. 2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. 3. Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.