Кандидаты найдены. Выбор за вами!
Настал момент, когда ваши усилия начали приносить первые плоды. Вам поступает множество резюме от людей, рассчитывающих на работу в вашей компании. Теперь важно не захлебнуться в этом море информации. Понятно, что провести интервью со всеми соискателями, приславшими резюме, скорее всего, физически невозможно, да и по-
50________________________________________________ Управление продажами
просту не нужно. Значит, необходим предварительный отбор: какая-то часть резюме (вероятно, большая) будет вами отброшена как заведомо неперспективная, а оставшихся кандидатов можно приглашать на собеседование. Какими же критериями следует руководствоваться при отборе соискателей и как сделать окончательный выбор? Рассмотрим эти вопросы поподробнее.
На что стоит обратить особое внимание в резюме?
При выборе резюме обратите внимание не только на его содержание, но и на оформление и на стиль подачи информации о соискателе. Менеджер по продажам должен, как никто, уметь себя продать. И его резюме — краткая, но очень важная информация о том, как он умеет это делать.
Особое внимание при анализе резюме стоит уделить тем результатам, которых достиг сотрудник на предыдущих местах работы. Вы хотите взять сотрудника, который «имеет 5-летний опыт работы» или который «побил рекорд продаж в компании через первые полгода работы»?
Также стоит уделить внимание тому, как происходил карьерный и профессиональный рост кандидата. Кандидат должен четко объяснить, по каким причинам он принимал решение о смене мест работы и почему его «перемещали» в рамках одной компании с одной должности на другую. Как правило, критерием профессионального роста менеджера является увеличение уровня ответственности на каждой новой должности или переход в компанию, продающую более дорогую продукцию, что часто подразумевает больший уровень оплаты. Хотя вполне может быть, что менеджер долго находился на одной должности, так как компания была заинтересована в его стабильных результатах на этом месте, а не в его росте. Правда, в подобных случаях не всегда понятно, почему такая ситуация устраивала самого менеджера.
Но самое важное — это найти в резюме ту информацию, которая важна именно для вашей компании. Ведь вам не нужен лучший специалист по продажам. Вам нужен специалист, который обеспечит наилучшие продажи вашей продукции.
Сколько кандидатов приглашать на интервью?
Несмотря на сложность вопроса, профессионалы в подборе персонала решают его очень просто. Для этого они исходно определяют две величины:
Глава 3. Подбор персонала
1) сколько кандидатов на данную вакансию они готовы рассмот
реть, прежде чем сделать выбор;
2) какие характеристики кандидата на вакансию закрывают ему до
рогу в компанию на 100 %?
Наличие четкого ответа на второй вопрос позволит точно выбросить некоторые резюме, а ответ на первый позволяет выбрать из остальных необходимое число кандидатов.
Анекдот в тему
Сидят двое НК-менеджеров и разбираются в огромной стопке резюме, которые пришли на вакансию менеджера по продажам.
Молодой НК, только что закончивший вуз, активно рассуждает вслух:
— Сначала мы рассортируем их по опыту работы, потом выберем тех,
кто работал в нашей отрасли, потом рассчитаем для каждого интегриро
ванный коэффициент уровня эмпатии и честолюбия, потом...
Другой, опытный НК-менеджер, молча берет половину стопки и отправляет ее в шредер.
Молодой НК вскакивает, расстроенно смотрит па бумажную труху, поворачивается к опытному НК:
—Зачем? Ведь там могли быть классные специалисты!
—Могли. Но подумай, зачем такой крутой компании, как наша, не
удачники???
Как подготовиться к проведению интервью
Во-первых, постарайтесь организовать несколько интервью в один день — так будет проще сравнивать кандидатов между собой, а во-вторых, подготовьте анкету для проведения интервью.
Анкета должна состоять из тех вопросов, ответы на которые вы будете использовать в дальнейшем для принятия решения о выборе кандидата. Она поможет не забыть про важные вопросы, а при большом количестве интервью или если интервью проводят несколько сотрудников — более объективно сравнить кандидатов по выбранным критериям.
Также рекомендуется привлекать к проведению интервью несколько сотрудников вашей компании, в том числе и возможных будущих коллег кандидата. Кроме того что вы получите несколько точек зрения, выбранному в итоге кандидату будет проще войти в коллектив, так как с частью сотрудников он познакомится еще во время собеседования.
52________________________________________________ Управление продажами
Информация к размышлению
Пример анкеты для интервью:
Ф.И.О. кандидата____________ Дата проведения интервью____
Уровень образования___________________________________
Наивысшие профессиональные достижения кандидата Где его учили или он учился продажам, по его мнению
Опыт работы по продаже аналогичной продукции__
Наличие рекомендаций________________________
Наличие профессиональных сертификатов_____
Знание профессиональных программных продуктов_
Основные требования кандидата к вакансии
Желаемый уровень оплаты____________
В дальнейшем, используя такую анкету, вы сможете сравнивать новых кандидатов на позиции в отделе продаж с анкетами тех, кого приняли на работу или по определенным причинам не взяли. Это опять же позволит вам сократить время, затрачиваемое в процессе поиска персонала.
Как рекомендовать кандидату готовиться к интервью
Можно этого и не делать, но тогда есть шанс, что вы потратите лишнее время, пытаясь вытянуть из кандидата именно ту информацию, которая интересна вам. Вполне возможно, что кандидат, готовясь к интервью, рассчитывает, что оно будет происходить по другому «сценарию», и ему будет сложно перестроиться на ваш вариант. Поэтому постарайтесь заранее сформулировать несколько ключевых вопросов, ответы на которые вы хотите получить, и дайте кандидату подготовиться.
Но даже более важно проверить то, что на сленге называется «вменяемостью кандидата» — способность понимать поставленную перед ним задачу, решать именно ее и решать качественно. Фактически клиенты также формулируют заранее те вопросы, которые наиболее важны для них, и потенциальный менеджер по продажам вашей компании должен уметь на них качественно отвечать.
Как проводить первое интервью
Обычно рекомендуется создать на интервью атмосферу, в которой кандидат будет чувствовать себя наиболее комфортно, — ведь интер-
Глава 3. Подбор персонала___________________________________________ 53
вью при приеме на работу является стрессом для любого человека. В нашем случае вы можете пренебречь этим правилом, если для вас особенно важно проверить умение потенциального сотрудника проводить переговоры и его реакцию на нестандартные ситуации. Оптимально, если вы сможете создать ситуацию, аналогичную встрече кандидата с клиентом вашей компании.
Рекомендуется придерживаться следующей последовательности проведения интервью:
♦ уточнение непонятных моментов в резюме;
♦ вопросы об интересующих вас знаниях, навыках и достижениях
кандидата;
♦ уточнение причин, по которым он хочет поменять место работы;
♦ расширенный рассказ о вакансии и вашей компании;
♦ предложение условий для данного кандидата (если они готовы
на момент проведения этого интервью);
♦ уточнение места и времени следующего контакта.
Информация к размышлению
Как презентовать собственную компанию?Если вам нравится компания, в которой вы работаете, ответ на этот вопрос может показаться вам очевидным: вы с удовольствием расскажете «корпоративную быль» о ее создании, скромно обрисуете лидирующие позиции на рынке (в отрасли, в регионе), вскользь упомянете, что ближайшие год-два — это период активного роста, так как у компании дела идут хорошо как никогда.
Затем расскажете историю про высокие доходы лучших специалистов и приведете примеры стремительного карьерного роста, а в конце добавите про великолепный коллектив и умных начальников.
Если вы не любите вашу компанию, то, скорее всего, расскажете примерно то же самое, только голос у вас будет более занудным и внушающим меньше доверия.
Не стоит так делать — вы зря потратите время. Если кандидату это интересно, он может прочитать всю эту «рекламу» на вашем интернет-сайте.
Расскажите ему именно то, что он хочет от вас услышать о вашей компании, так как иначе он все равно вас об этом спросит, с поправкой на то, чего не стоит знать человеку, пока не работающему в вашей компании. Опишите ему:
• планы вашей компании относительно дальнейшей деятельности на рынке (не «рекламные», а те, которые будут влиять на работу сотрудника);
54 Управление продажами
• 
перспективы развития вашей компании (сильные стороны компа
нии, на которые делается упор в деятельности);
• причины появления вакансии, кандидатов на которую вы просмат
риваете;
• требования компании к сотрудникам (какие требования предъяв
ляет компания к сотруднику, как организуется планирование и кон
троль и т.п.);
• обязанности компании перед сотрудниками (что делает компания,
чтобы сотрудники работали с максимальным комфортом).
Такой информации будет достаточно, чтобы дальше смело начать обсуждать конкретную вакансию, которая интересует данного кандидата.
И не забудьте узнать, каким образом менеджер по продажам планирует и организует свою работу. Специфика его профессии предполагает достаточную степень независимости, поэтому менеджер по продажам должен уметь сам планировать, расставлять приоритеты и анализировать результаты.
Как правило, после первого интервью стороны расстаются, чтобы обдумать возможности сотрудничества. Необходимость, сроки и содержание дальнейших интервью определяются по ситуации.
Информация к размышлению
О чем часто забывают спросить интервьюеры:
• когда кандидат готов приступить к работе на новом месте;
• семейное положение кандидата;
• готов ли он к командировкам;
• есть ли у него предложения от других компаний, и если да, то како
вы его критерии выбора вакансии?
Выбор кандидатов
По результатам интервью у вас должно оказаться 2-3 кандидата на каждую вакансию. Если кандидатов больше, то, скорее всего, вы не очень четко определили для себя, какой специалист вам нужен на данной позиции, если меньше — вы либо предъявили завышенные требования, либо плохо искали.
Итоговый выбор в большей степени должен определяться психологической совместимостью сотрудника с вами и другими сотрудниками отдела продаж, ведь, несмотря ни на что, достигнуть сбытовых целей отдела вы сможете, только если в отделе будет работать команда продавцов, а не несколько независимых личностей.
Глава 3. Подбор персонала___________________________________________ 55
А что делать с тем, кто вам не подошел?
Мир тесен. Каждый сотрудник, который не подошел по тем или иным причинам вашей компании, завтра может стать сотрудником ваших конкурентов, вашим клиентом, а через год и вашим боссом или владельцем компании, для которой вы сегодня строите эффективную систему сбыта. Поэтому всегда имеет смысл стараться оставаться в хороших отношениях с теми, кому вам приходится отказывать.
Обязательно говорите тем, кого не планируете брать на работу, об этом факте. Желательно также указывать причины, по которым человек вам не подошел. Это подчеркнет не только профессионализм вашего подхода к формированию команды продавцов, но и сгладит в любом случае негативный эффект от такой информации. Если это возможно, предложите человеку прислать вам резюме еще раз через некоторый временной промежуток — полгода, год, два. И, конечно, не забудьте поблагодарить человека за то, что он потратил время, чтобы познакомиться с вашей компанией.
Некоторые компании в последнее время при отказе также добавляют, что они будут готовы еще раз рассмотреть вопрос, о приеме на работу, если кандидат приведет в компанию одного или нескольких клиентов.
Кто покупает и кто продает?
Обратите внимание на то, в каком стиле вы проводите собеседование. Нередко можно встретить ситуацию, когда представители работодателя рассматривают кандидата на вакансию в качестве «просящего», которому они могут «дать разрешение поработать в их компании». Часто такая ситуация складывается ввиду недостатка опыта в поиске сотрудников, иногда — вследствие сложившейся корпоративной культуры или личности интервьюера.
Из предыдущего абзаца не следует, что вы не можете занять позицию «докажите мне, что вы сможете принести нашей компании дополнительные доходы». Это довольно жесткая, но вполне возможная позиция. Но она никогда не должна переходить в описанную выше.
В процессе поиска сотрудников не только кандидат «продает» вам свои навыки и умения, но и вы «продаете» ему свою компанию, рассказывая, какая она привлекательная для кандидата. Как правило, чем более квалифицированный кандидат приходит на собеседование, тем меньше его будет интересовать именно ваша компания. У него достаточно предложений, и он выбирает для себя наилучшее место работы
56________________________________________________ Управление продажами
и продолжения карьеры. Любое выраженное пренебрежение, любая «перегнутая палка» — и ваша компания будет вычеркнута из его списка. Так же как вы «вычеркиваете» тех кандидатов, которые вам не подошли.
Этот раздел специально сделан последним в главе. Есть мнение, и не только автора этой книги, что со временем все больше кандидатов будут демонстрировать именно такой подход к поиску работы, и предыдущее замечание будет относиться не только к сложившимся специалистам. Чем лучше экономически развит регион, чем выше уровень жизни населения, тем более широкий спектр вакансий открывается перед кандидатом и тем больше времени он может потратить на выбор лучшей вакансии.
Обратите внимание на то, что сейчас в Москве открыто огромное количество вакансий, и компании охотно берут на работу профессионалов со всей страны, предлагая такой уровень оплаты, что люди готовы менять место жительства. И все равно по некоторым специальностям найти специалистов чрезвычайно трудно даже богатым московским компаниям. Чем быстрее будет сокращаться разрыв между столицей и регионами, тем более гибким будет становиться рынок труда, и акцент будет смещаться именно в сторону того, что сотрудник будет подбирать себе компанию, а не наоборот.
Поэтому уже сейчас вам как работодателю стоит обратить на это внимание и проводить интервью не с позиции силы, а с позиции сотрудничества вашей компании и кандидата. Иначе велика вероятность того, что вы и не заметите, как лучшие специалисты начнут приносить доход конкурентам, а не вам.
| Хотите знать больше?
О Сообщество менеджеров-профессионалов Е-хеси1ме, \л/\ллл/.е-хеси1ме.ги.
Там общаются сотрудники известных компаний, многие из которых могут стать и вашими сотрудниками.
О Сайт для менеджеров по персоналу Нитап Незоигсе МападетеШ, \ллллл/.пгт.ги.
Если вопрос подбора персонала является для вас одним из самых сложных, то этот сайт окажет вам существенную поддержку. На нем представлены различные статьи, методики, базы данных рекрутинговых компаний, а главное — в форумах сайта вы можете пообщаться с опытными людьми и получить консультации по интересующим вас вопросам.
Глава 3. Подбор персонала_______________________________________ 57
Э «Интервью-в-5-шагов», семинар-тренинг Александра Литягина, \лмлл/.Г1ГС.ги.
Однодневный тренинг, на котором участников учат ключевым навыкам проведения интервью. Тренинг ориентирован на широкую аудиторию сотрудников, которым приходится заниматься подбором персонала, чем обусловлена его высокая насыщенность примерами и упражнениями для закрепления навыков.
Но вернемся к нашей основной задаче. Сформировав команду профессиональных менеджеров, мы должны теперь ее обучить. Чему же можно, а главное нужно, учить профессионалов в продажах? Об этом мы и поговорим в следующей главе.
Глава 4
Обучение персонала
Мы часто ориентируемся при покупке на мнения друзей не только потому, что считаем их незаинтересованными лицами, но и потому, что не уверены, что в магазине нам вообще помогут сделать правильный выбор. С другой стороны, стоит найти знающего продавца, и мы не забудем направить в его магазин всех своих друзей, если им что-то понадобится.
В этой главе мы обсудим:
♦ какое обучение необходимо продавцам до начала работы с клиен
тами;
♦ какое дополнительное обучение необходимо пройти в процессе ра
боты;
♦ как можно организовать обучение и эффективно его проводить.
Но сначала решим, зачем вообще тратить средства на обучение продавцов. Может, проще, чтобы они сами научились всему в процессе работы?
А стоит ли вообще учить продавцов?
Обучение персонала — дело очень затратное. Во-первых, нужно тратить средства на преподавателей или время сотрудников вашей компании, которые проводят обучение. Во-вторых, во время обучения сотрудник не работает. В-третьих, велика вероятность того, что, даже пройдя обучение, сотрудник не сможет закрепиться в отделе продаж и уйдет из вашей компании.
Тем не менее учить надо обязательно по следующим причинам:
♦ продавец — лицо вашей компании.Вы хотите выглядеть умным,
эрудированным и интересным? Ваша компания тоже будет не
против, если клиенты, которые из всей компании знают только
Глава 4. Обучение персонала_________________________________________ 5?
одного хорошего менеджера, будут считать, что в компании все сотрудники такие же профессионалы;
♦ клиент хочет иметь дело со специалистом в предметной обла
сти, а желательно с консультантом по его бизнесу.Клиент не
всегда точно знает, нужна ли ему ваша продукция, и хочет, чтобы
ему рассказали о том, каким образом он сможет ее использовать.
Для этого продавцу нужно уметь быстро разобраться в специфи
ке клиента и показать, как ваши продукты смогут решить его про
блемы;
♦ клиент хочет быстро получать ответы на все вопросы.Во мно
гих книгах описано, что делать, если вы не знаете ответа на во
прос, но отсутствие ответа никогда не улучшит мнение клиента
о вас и никогда не ускорит процесс заключения сделки.
Затраты на обучение — это такие же инвестиции вашей компании, как закупка нового оборудования, ремонт офиса или приобретение «имиджевого» автомобиля для руководителя. Соответственно, и относиться к обучению сотрудников стоит именно так же, как к инвестициям, — оценивать отдачу на вложенный капитал. Иными словами, вы должны четко осознавать, зачем нужно каждое из учебных занятий, а точнее — как оно повлияет на результаты работы тех, кого учат, или компании в целом. Если в вашей компании уже существует учебный план, попробуйте ответить на такой вопрос по каждому из запланированных семинаров. Вполне вероятно, что вы сможете серьезно сократить затраты вашей компании, ничего не потеряв в результатах.