Партисипативная организация 2 страница

Областью исследования и разработок организаци­онного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, обогащение труда, что обусловли­вает связь этих дисциплин.

Основное положение эволюционной концепции организационных из­менений заключается в том, что. в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов орга­низации, а затем и сама организация.. Таким образом подчёркивается ведущая роль поведенческого подхода к организационным изменениям. Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщатель­ный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и ра­ботающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех со­трудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении произ­водительности организации и качества труда.

Изменения должны осуществляться членами организации. Это вы­ражается в постулате «опора на собственные силы», а также «люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками». Тем самым организационное развитие может содействовать демократизации труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные отношения сводиться к уровню партнерства с упором на взаимное до­верие.

Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулирова­нии (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей орга­низационного развития. Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персо­нала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений. Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

Организационное развитие осуществляется в несколько этапов. Вначале происходит «размораживание» социальной системы. Ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их пригодности для достижения системных це­лей (производительность, инновационная активность, гуманизация труда). На втором этапе начинается движение к переменам. Новые мо­дели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются.

Организационное поведение представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисцип­лин. [3]Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведе­ния. К ним относятся:

а)утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможно­сти большинства работников используются не полностью;

б) утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффек­тивной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;

в) утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в од­ной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.

[4]Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения :

1)Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов. Задача индиви­дуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели ор­ганизации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации. Основным инструментом деятельности организации на этом уровне являются собеседования о планировании карьеры. Благодаря таким собеседованиям, индивидуум может увидеть возможность развития своей карьеры в контексте лич­ной жизни. Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения) : индивидуум и его характеристики, ин­дивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличност­ные отношения, индивидуум и группа.

2)Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы. Индиви­дуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы.. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании. Преуспевающие группы -это те, которые сумели устранить собственные дефекты. Задача инди­видуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максималь­ный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое. Задача организации -обеспечить результативность работы группы. Эффективность деятель­ности организации на этом уровне измеряется способностью группы или подразделения собирать и преобразовывать информацию в процессе принятия решений, что обеспечит должное выполнение сложных про­грамм и операций. Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп. Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодейст­вие.

3) Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество от­дельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоордини­рована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта. Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних ин­формационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и уст­ранения нарушений. Менеджеры, действующие на данном уровне, должны знать сильные и слабые стороны организации и своевременно обнару­живать внешние угрозы и благоприятные возможности. Основной инст­румент на этом уровне - системы планирования, функционирующие в соответствии с целями организации и предъявляемыми к организации требованиями внешней и внутренней среды. На данном уровне будем рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: ор­ганизация и ее характеристики, организация и рабочее задание, ор­ганизация и группа.

Описанные уровни тесно связаны между собой. Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функциониро­вание группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.

Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.

Современный этап развития менеджмента характеризуется большим разнообразием методологических подходов, для которых характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяю­щееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением органи­зации множеством связей. Основой большинства из современных кон­цепций является системный подход, который рассматривает организа­цию как многоплановое явление, включающее цели, ресурсы и процес­сы, протекающие в организации и вне ее. Системный подход имеет су­щественные преимущества: при проектировании систем объектом иссле­дования являются не только содержание объекта и его характеристи­ки, но и внешняя среда.

В соответствии с новым представлением, структуры и процессы рассматриваются как взаимодополняющие концепции. Каждый процесс протекает в определённой структуре и каждая структура отражает ка­кие-либо процессы.

 

 

1.3. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.

Под «организацией» понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих общие групповые цели и удовлетворяющих интересы и потребности, связанные с их коллективным существованием. Это обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности структуры организации, разделением функций и согласованностью действий субъектов организации.

С позиций системного подхода организация представляет собой открытую систему, значимыми характеристиками которой является ее взаимосвязь и взаимодействие с внешней средой и способность изменяться в соответствии с ее требованиями с целью продолжения функционирования и развития.

Понятие «внешняя среда» включает в себя множество факторов разнообразного спектра воздействия на работу организации. Учет данных факторов в полном объеме зачастую является проблематичным. Поэтому для успешного руководства менеджеру необходимо ограничить учет внешнего окружения только теми аспектами, от которых решающим образом зависит эффективность деятельности организации. Для этого целесообразным является разделение внешних факторов на среду прямого и среду косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации или испытывают на себе прямое влияние ее действий.

К факторам среды прямого воздействия относятся:

Ø Поставщики.С точки зрения системного подхода, организация – это механизм преобразования «входов в выходы». Основные разновидности входов – это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставками ресурсов, требуемых организации для ведения бизнеса занимаются поставщики. Многие организации зависят от непрерывного притока материалов. Однако для роста и процветания им нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя организации или покупатели ее облигаций.

Ø Государственные органы.Организации обязаны соблюдать не только федеральные законы, но и требования органов государственного регулирования, т.е. принудительного выполнения законов в сферах компетентности этих органов, а также требования, зачастую также имеющие силу закона.

Ø Потребители.Многие разделяют точку зрения известного специалиста по управлению Питера Ф. Друкера, согласно которой «единственная подлинная цель организации – создать потребителя», поскольку оправдание существования организации и ее выживание зависят от способности находить потребителя результатов своей деятельности и удовлетворять его запросы.

Ø Конкуренты.Этот термин используется для обозначения лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.

Ø Трудовые ресурсыоказывают непосредственное влияние на деятельность организации.

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого и немедленного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ней. Традиционно к факторам среды косвенного воздействия относятся:

Ø Технология и научно-технический прогресс.Технология – совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Научно-технический прогресс постоянно наталкивает организацию на поиск и использование в деятельности новых технологий, облегчающих и ускоряющих производство товаров и услуг.

Ø Состояние экономики.Руководство должно уметь предвидеть, как скажутся на деятельности организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

Ø Социокультурные факторы.Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде. Поэтому социально-культурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции населения, влияют на организацию.

Ø Политические факторы.На деятельность организации может оказывать влияние политика государства в целом и сложившаяся политическая обстановка в стране.

Итак, внешние факторы среды находятся вне организации и вне пределов влияния руководства организации, однако при этом оказывают серьезное влияние на ее успех. Для того чтобы организации реагировали на эти факторы адекватно, руководителям необходимо учитывать специфику их воздействия на организацию. Эти различия заключаются как в глубине воздействия разнообразных изменений на организацию, так и в скорости, с которой меняется внешняя среда организации, ее внешнее окружение. Важно также учитывать то, что факторы внешней среды характеризуются взаимосвязанностью, сложностью, подвижностью и неопределенностью.

Взаимосвязанность факторов внешней среды проявляется в том, что изменение одного фактора может обуславливать изменение других факторов.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Руководству организаций приходится учитывать все большее количество факторов внешней среды, которые с каждым годом принимают поистине глобальный характер. Чтобы добиться успеха, отечественным организациям приходится не только конкурировать на иностранных рынках, но и противостоять жесткой конкуренции иностранных компаний в своей стране. При этом если организация вынуждена реагировать в условиях, когда на нее влияют государственные постановления, несколько заинтересованных групп, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, то можно утверждать, что эта организация находится в более сложном положении, чем, например, организация, которая озабочена действиями нескольких поставщиков, нескольких конкурентов и осуществляющая постепенное изменение технологии.

Подвижность среды – это скорость, с которой происходят изменения во внешней среде организации. В настоящее время окружение современных организаций является пластичным и изменяется с нарастающей скоростью.

Неопределенность внешней среды зависит от количества и уровня достоверности информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора. Если информации недостаточно или есть сомнения в ее точности, то среда характеризуется как более неопределенная, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

Организация, являясь открытой системой, взаимосвязанной и взаимодействующей с внешней средой, характеризуется своей внутренней средой.

Внутренняя среда организациивключает:

Ø Цели.Организация объединяет группу людей общими целями. Цели – это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, осуществляя совместную деятельность.

Ø Структура организацииотражает горизонтальное и вертикальное разделение труда, которое позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.

Ø Задачи.Одним из направлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задачи – это определенная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее определенные сроки.

Ø Технология.Технология, применительно к организации, представляет собой совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе.

Ø Люди как внутренний фактор среды организации характеризуются своими способностями, потребностями, ценностями и спецификой поведения: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Все факторы внутренней среды организации являются результатом принятия управленческих решений и в различной степени контролируемы. Управление также является средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения. В процессе планирования руководство определяет, какими будут цели организации и как наилучшим образом они могут быть достигнуты, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней среды. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения, исходя из размера организации, ее целей, технологии и персонала, являющегося также одним из переменных.

Влияние факторов внешней среды на внутреннюю среду организации характеризуется изменчивостью, динамичностью. Например, введение новой производственной технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции. Но чтобы использовать эту новую технологию, организации необходимо подобрать персонал с определенными навыками. Если экономическая конъюнктура повышается или существует конкуренция на рынке таких специалистов, организации, возможно, целесообразно повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При найме специалистов организации также необходимо соблюдать государственное законодательство в области регулирования трудовых отношений и охраны труда. Все эти факторы меняются постоянно.

Одно из важных следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов состоит в том, что руководитель никогда не может полностью быть уверен в априорной «правильности» какого-то конкретного метода или способа управления. Не существует и «правильного» ответа на изменения среды. При высоких темпах научно-технического прогресса в современном мире организации, которые могут быстро адаптироваться к этим переменам, заслуживают всяческой похвалы и высокой оценки. Однако быстрое изменение ориентации, которое необходимо, чтобы добиться успеха в неустойчивой среде быстрых технологических перемен, очень важно для наукоемких производств и потенциально опасно для небольших предприятий. При принятии реальных решений должны быть учтены многие релевантные факторы. Чтобы достичь успеха, руководителю необходимо увидеть всю ситуацию как единое целое, т.е. оценить в целом деловую среду организации.

Деловая среда организации складывается под воздействием внешних и внутренних средовых факторов. Она охватывает сферу деятельности организации и характеризует ситуацию, в которой данная конкретная организация, обладающая своей внутренней спецификой и определенным потенциалом реагирования на факторы внешней среды, функционирует и развивается.

Эффективность деятельности организации неразрывно связана с развитием и совершенствованием деловой среды. Достижение организационных целей невозможно без дисциплинарного аспекта – учета и соблюдения дисциплины труда. В теории управления существуют разногласия по вопросу о том, является ли дисциплина труда предметом экономики предприятия или всецело принадлежит сфере управления персоналом.

Управление персоналом и организационное поведение изучает человека в единстве всех его проявлений, отражающихся на всех процессах: от его привлечения на предприятие до эффективного использования всего его потенциала. Таким образом, исследовательский подход управления персоналом к работнику является вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в единстве его различных ролей.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

Ø экономический – производитель и потребитель благ;

Ø биологический – носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;

Ø социальный – член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.;

Ø политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой – обладатель определенных прав и обязанностей;

Ø культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;

Ø нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный – имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти аспекты (роли) человека при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда в целом и на дисциплину труда в частности.

Среди факторов внешней среды выделяются демографические, природно-экологические, экономические, политико-правовые, социокультурные факторы и факторы научно-технического прогресса.

Непосредственное влияние на поведение работников и соблюдение дисциплины оказывают факторы внутренней среды организации: цели и задачи организации, внутренние философия и стратегия развития организации; технологии управления; ресурсы организации (как совокупность человеческих, производственных и технологических ресурсов); организационные ценности и корпоративная культура организации и психосоциальные параметры личности работников.

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование деловой среды организации, прямо или опосредованно воздействуют на работников, порождая потребности, интересы, стремления, мотивы, желания и цели, что определяет их поведение и влияет соблюдение или несоблюдение ими дисциплинарных требований, что может способствовать или препятствовать эффективному функционированию и развитию организации.

При рассмотрении и изучении деловой среды организации в контексте организационного поведения также рассматривают поведенческий или организационный маркетинг. Его следует рассматривать как определенный тип поведения организации именно во внешней среде, когда на требования партнеров по рыночным отношениям ориентирована вся целостность организации.

Выделяют четыре стадии формирования поведенческого маркетинга в современной отечественной организации:[5]

♦ производственная стадия;

♦ сбытовая стадия;

♦ конъюнктурная стадия;

♦ маркетинговая стадия.

На производственной стадии находятся организации типа АО, бывшие государственные предприятия. При отсутствии государственного заказа такие предприятия дезориентированы на рынке.

На сбытовой стадии находятся предприятия, которые самостоятельно начинают искать потребителя для выпускаемой продукции.

На стадии конъюнктуры срабатывают имиджевые регуляторы и ориентации. Именно на этой стадии формируется предпринимательское поведение и осознание всех рыночных возможностей.

На маркетинговой стадии развивается поведенческая культура. Имидж фирмы осознается персоналом в русле общественной жизни, а ее успех или неудача переживаются как свои собственные.

Отсюда следует, что задача менеджеров в современных условиях состоит в том, чтобы понять сущность факторов, влияющих на поведение персонала, и использовать их в интересах эффективного управления организацией.

 

 

1.4. Персональное развитие в организации.

В наш быстроменяющийся век персональное и профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения и персонального развития – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. С. Иванова, директор тренинг-центра консалтинговой фирмы KPG Resources говорит об этом так: «Рынок, готовый раньше переварить все, что угодно, стал очень привередлив. Повысилась избирательность конечного потребителя и избирательность промежуточного звена (сети дилеров, дистрибьютеров, розницы). В таких условиях интуитивный менеджмент уже не срабатывает, и теперь недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, трейд-маркетинга и продаж»[6].

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию работников показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другиe исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

При этом важно, что инвестирование в развитие персонала приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

1. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

2. рост мотивации;

3. укрепление преданности сотрудников организации;

4. обеспечение преемственности в управлении;

5. привлечение новых сотрудников;

6. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Ну и, кончено, образование кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения и развития своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 2006 г.[7]:

1. в 2005 г. прошли обучение 14% руководителей;

2. планируют пройти обучение в последующие два года 22%;

3. повышение квалификации проводилось только в 60% предприятий;

4. доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%, повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;

5. доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%, законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и технология – 17%;

6. на вопрос о причинах сокращения образовательных программ на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности и высокая стоимость обучения – 63%, отсутствие времени и ориентация на самостоятельное обучение – 20%, не видят эффекта от обучения – 17%.

Таким образом, мы видим, что высшее руководство российских организаций не уделяло необходимого внимания профессиональному обучению персонала, в т.ч. и личному образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей вообще не видела смысла в обучении. Но именно система профессионального обучения персонала помогает сплотить работников по уровню знаний, по уровню организационно мышления и по уровню органи зационного поведения.