Рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида

Без серьезной адаптационной работы с новыми сотрудниками со стороны руководителя не обойтись. Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным, как для организации, так и для сотрудника, необходима некая система работы руководителя по обеспечению адаптации сотрудника к условиям организации.

Из интервью с заведующей, мы выявили некоторые моменты, которые требуют внимания и разработали рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида.

1. За новым сотрудником закрепляется наставник, но нет положения о наставничестве.

Мы предлагаем разработать положение о наставничестве (пример Положения о наставничестве см. приложение 10), для того, что в течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников - наставник. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ и мн.др. Но, что бы этот процесс происходил, нужно мотивировать самого наставника.

2. В МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида существует план мероприятий по адаптации нового сотрудника, но нет положения об адаптации нового сотрудника.

Мы предлагаем разработать положение об адаптации нового сотрудника (пример Положения об адаптации см. приложение 11), с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением сотрудников в трудовой процесс., сокращение «текучести кадров».

3. Мы предлагаем систему контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии.

Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку.

4. Завершающим этапом адаптации мы предлагаем оценить мотивы профессиональной деятельности, профессиональные качества, целевые и ценностные установки.

Важно, чтобы сотрудник заполнял анкеты в организации, тогда у него будет возможность, при возникновении вопроса, задать его, и точность выполнения задания возрастет.

1. Анкета «Профессионально важные качества личности» (см. приложение 12). Время заполнения 15 мин.

2. Анкета «Мои цели и ценности» (см. приложение 13). Время заполнения 30 мин.

3. Анкета «Личностные ориентиры» (см. приложение 14). Время заполнения 10 мин.

Анализ полученных результатов позволяет руководителю выявить индивидуальные особенности, которые должны быть учтены для наиболее гармоничного вхождения человека в коллектив, и максимально использовать его ресурсы и возможности.

А так же заполнять оценочный лист адаптанта (см. приложение 15) и оценивать профессиональные и личностные качества нового сотрудника руководителем (см. приложение 16).

Единовременное использование всех вышеуказанных мероприятий поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.

Так же можно предложить примерный перечень мероприятий, предлагаемый для введения нового сотрудника в должность:

1. Оформление стенда «Новому сотруднику на заметку» (советы психолога).

2. Семинар - тренинг «Включение в новую должность» со всем коллективом (подключение психолога).

3. Рубрика в интернете «Новому специалисту для успешного развития карьеры».

4. Видео презентация для новичка «Жизнь в ДОУ» (фрагменты различных мероприятий с участием коллег).

5. Клуб молодых педагогов «Становление нового педагога».

6. Мастер – класс от опытных воспитателей «Советы бывалого» (по творческой деятельности).

7. Посещение НОД (непосредственная образовательная деятельность), режимных моментов в других группах у коллег.

8. Круглый стол с педагогами по самообразованию.

9. Выставка методической литературы по профессии в методической кабинете.

10. Лекция «Секреты мастерства» от старшего воспитателя.

11. Папка «Копилка интересных занятий» от методиста.

12. Показ видеофильма «Культура педагогического общения».

13. Лекция от методиста по работе с родителями (как правильно организовать работу с родителями, проведение родительских собраний, проведение КВД (клуб выходного дня)).

14. Час общения с новым педагогом (новичок делиться своими впечатлениями, заведующая и методист по УМР дают советы).

15. Социально – психологическое тестирование «до» и «после» периода социально - психологической адаптации. Руководитель с помощью диагностики выявляет возможные трудности, проблемы нового педагога, даёт советы.

Таким образом, разработанные рекомендации направлены на повышение эффективности процесса адаптации, развитию творческого потенциала у нового сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальная адаптация - это процесс приспособления, освоения, как правило, активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором и адаптант (личность, социальная группа), и социальная среда являются адаптивно-адаптирующими системами, то есть активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации.

Процесс адаптации молодых специалистов зависит от многих факторов и может составлять срок от полугода до двух лет. В это время человек, проходя различные этапы адаптации, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение и в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой работе с позиции ее важности для организации и возможности реализации своих целей. Система управления персоналом организации, в свою очередь, обеспечивает условия для реализации всех аспектов адаптации персонала посредством создания научно обоснованной системы управления. Эта система должна включать в себя специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров, специально разработанную программу и определенные критерии оценки эффективности деятельности данной системы.

Руководитель может существенно повлиять на адаптацию нового сотрудника в коллективе: на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Поэтому роль руководителя особо важна при адаптации новых сотрудников.

В практической части нашей выпускной квалификационной работы мы провели исследование роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида.

С помощью анкетирования, мы выявили, что у всего исследуемого персонала 30 опрошенных (100%) продолжался период «вхождения в организацию» 1-6 месяцев.

План мероприятий в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида, направленные на адаптацию новых сотрудников в организации разработан не так давно, и те сотрудники, которые ответили отрицательно при приеме на работу, у них не было наставника.

После разработки и внедрения плана мероприятий по адаптации новых сотрудников назначается наставник, целью которого является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала.

Половине исследуемого персонала ощутимую помощь в адаптации оказали коллеги по работе и всего 17% - руководитель, это так же до разработки плана мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников.

Помощь коллег по работе в период адаптации нужна была не долго, но все же, опытные сотрудники благожелательно настроены и готовность помочь новому сотруднику.

Большинству исследуемого персонала наиболее сложным в период адаптации оказались профессиональные обязанности, вхождение в коллектив и условия труда.

Сотрудники могут обратиться за помощью непосредственно к руководителю, а так же к своим коллегам, это говорит о том, что коллектив доброжелательный и не откажет в помощи новому сотруднику.

Система оплаты труда, традиции в организации, функциональные обязанности, система социального обеспечения, неформальные правила поведения, правила внутреннего распорядка, социально-психологическая характеристика коллектива, структура и система управления все это будет эффективным в адаптации новых сотрудников.

Коллектив отзывчивый, всегда готов поддержать, дать совет начинающему сотруднику.

Руководство организации доводит информацию до всех сотрудников и интересуется получением обратной связи.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем.

Руководитель поддерживает и помогает в вопросах возникших у сотрудников. Сотрудники с руководителем в хороших отношениях, все это говорит о том, что руководитель имеет авторитет среди подчиненных. Взаимоотношения с коллегами по работе устраивают анкетируемых.

Атмосферу в коллективе можно назвать благоприятной. Благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и организацию в целом.

В коллективе присутствуют такие качества, как взаимоуважение, взаимопонимание, помощь и сотрудничество, справедливое распределение обязанностей, возможность проявления инициативы – все это помогут членам коллектива создать не только благоприятный психологический климат, но и условия для правильных и добрых взаимоотношений.

В результате проведенного анализа можно сказать, что в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида существует система работы по адаптации новых сотрудников.

Из интервью с заведующей МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида мы выяснили, что: на заведующего детским садом возлагаются следующие должностные обязанности: осуществляет руководство всеми видами деятельности детского сада; направляет и контролирует работу воспитателей; осуществляет контроль за выполнением программы воспитания, реализацией педагогических экспериментов; организует работу коллектива педагогических работников, направленную на достижение высокой эффективности воспитательной работы с детьми; формирует контингент детского сада, обеспечивает создание надлежащих условий для укрепления здоровья детей, их воспитания и обучения в соответствии с требованиями педагогики и гигиены; организует работу с родителями по вопросам воспитания детей в семье; организует рациональное питание детей и оздоровительные мероприятия; принимает меры по укомплектованию детского сада квалифицированными работниками, созданию в коллективе здорового морально-психологического климата и благоприятных условий труда; проводит работу по воспитанию кадров, укреплению трудовой и производственной дисциплины; определяет круг полномочий и распределение должностных обязанностей педагогических работников и персонала; осуществляет административно-хозяйственную деятельность в пределах предоставленных прав; обеспечивает развитие и укрепление материальной базы детского сада, сохранность имущества, оборудования и инвентаря, рациональное использование денежных средств, ведение учета и составление установленной отчетности; осуществляет контроль за соблюдением санитарно-гигиенического режима, правил техники безопасности; решает в пределах предоставленных прав вопросы приема на работу, увольнения и поощрения работников, а также наложения дисциплинарных взысканий на нарушителей трудовой и производственной дисциплины.

Особую востребованность руководителем дошкольной организации кадровой политики в ДОУ, дающей возможность создать оптимальные условия для успешной адаптацию сотрудников к условиям организации. Поэтому, разработали и внедрили план мероприятий по адаптации новых сотрудников, который нацелен на оптимизацию процесса адаптации сотрудников к условиям ДОУ, включающую в себя создание условий для эффективности работы адаптанта, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации (ДОУ) и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника. Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.

На вопрос действительно ли соблюдаются все пункты плана мероприятий по адаптации нового сотрудника, заведующая ответила, что стремятся к этому, но например вот пункт плана 2.8. закрепление за сотрудником «наставника», просто назначается человек, который будет помогать в каких либо вопросах новому сотруднику, а так такого положения о наставничестве нет.

Трудности в процессе адаптации нового сотрудника в учреждении ДОУ в основном возникают у педагогических сотрудников, так как их сразу ставится на группу, а также с ведением, оформлением документации, планирование образовательной деятельности.

Какие действия, нужно предпринять для улучшения адаптационного периода новых сотрудников в ДОУ и почему? Заведующая ответила, что нужно разработать и внедрить не только план мероприятий по адаптации новых сотрудников, но и Положение о адаптации персонала. Так как когда заканчивается испытательный срок, а в большинстве своем и адаптационный период завершающий этап адаптации нового работника ограничивается формальным утверждением его на постоянную должность. Никакие документы о результатах адаптации сотрудника не заполняются и не передаются для оценки.

Вызывает также некоторое недоумение тот факт, что все, новые сотрудники по окончании испытательного срока утверждаются на должность (это обуславливается, тем что сейчас мало кто идет работать в сферу дошкольного образования, даже если закончил ВУЗ по этой специальности): например, не обсуждаются и не предаются оценке его профессиональные умения и навыки, а ведь не всегда квалификация специалиста, а тем более педагога-воспитателя, который несет ответственность за жизнь ребенка, может соответствовать занимаемой им должности.

Для определения уровня коммуникабельности и открытости нами была проведена методика «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» О. Л. Леонтьева, мы пришли к выводу что, коммуникативные качества адаптанта напрямую влияют на скорость и качественные характеристики адаптации его в рабочем коллективе. Адаптанты с высоким и средним уровнем развития коммуникативных качеств достаточно легко и быстро устанавливают взаимоотношения с коллегами и руководителем, как в процессе производственной деятельности, так и в процессе неформальных отношений, открыты и инициативны. К этим людям коллеги проявляют интерес и заинтересованность.

Сотрудники с низким уровнем развития коммуникативных качеств очень долго и сложно могут входить в коллектив. Коллеги их как будто не замечают, с небольшой охотой первые вступают с ними в переговоры, не предлагают помощь в решении производственных вопросов.

Следующим этапом нашего исследования стала методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд), можно сказать, что реализации плана мероприятий по адаптации новых сотрудников позволяет уверенно утверждать об ее эффективности, но у всем людям необходим свой период вхождения в новый коллектив. У одних он протекает в течение трех недель, у других растягивается на полгода. В последнем случае процедура адаптации «вплетается» в рабочий процесс, а задачей руководителя становится мониторинг психологического состояния коллектива, а также совершенствование навыков и знаний, необходимых сотрудникам в работе.

В основном в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение; доброжелательность в отношениях; в отношениях между сотрудниками внутри коллектива и руководителем существует взаимное расположение, понимание; сотрудники доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоится в коллективе.

По итогам исследования мы предложили рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида:

1. разработать положение о наставничестве;

2. разработать положение об адаптации нового сотрудника;

3. система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии;

4. оценивать мотивы профессиональной деятельности, профессиональные качества, целевые и ценностные установки.