Технология оценки и организации процесса отбора претендентов на вакантную должность
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Оценка кандидатов
Деловая оценка кандидатов на вакантную должность представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия их качественных характеристик требованиям должности или рабочего места.
Методы оценки кандидатов при отборе должны обеспечивать сбор объективной информации о кандидатах; применяются такие методы, как анализ анкеты, заполненной кандидатом; анализ резюме и исследование предоставленных документов; телефонное собеседование, первичный отбор; личная встреча, кадровое интервью; тестирование; экзамен; демонстрация кандидатом образцов своей работы; выполнение кандидатом конкурсного задания, испытание; ситуационное моделирование, кейс-методики; центр оценки персонала; проверка рекомендаций, характеристик кандидата, наведение справок; медосмотр; астрология, графология, детектор лжи и т.д.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.
1. Центры оценки персонала.Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Центр оценки подразумевает участие в оценочных процедурах одновременно нескольких соискателей вакантной должности. Центр оценки персонала – метод, предполагающий моделирование, но из-за своей высокой стоимости он применяется в исключительных случаях.
2. Анализ заявления, заполненного кандидатом. Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.
Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.
Заявление, по мнению А.Я. Кибанова, представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев. В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:
· внешний вид, или оформление (табл. 2.2.1.1);
· содержание;
· точность;
· стиль.
Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Однако благоприятно зрительно воспринимаемое заявление еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее, прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.
Таблица 2.2.1.1