Преследование и сексуальное домогательство в Законе о половой дискриминации

Как было указано ранее, в настоящее время (с 1 октября 2005 года) в Законе о половой дискриминации существуют положения, прямо касающиеся сексуального домогательства. В соответствии с п.2А ст.6 Закона о половой дискриминации, преследование является незаконным. Статья 4А закона устанавливает, что «преследование по признаку пола» и «сексуальное домогательство» является поведением сексуального характера, которое имеет целью или следствием «оскорбление человеческого достоинства» или «создание угрожающей, враждебной, оскорбительной или обидной обстановки для него». Преследование является еще более неблагоприятным, если лицо, на которое оно было направлено, отказалось или не повиновалось вести себя нежелательным образом. В соответствии с предыдущими положениями, единичный случай домогательства, если он был достаточно опасным, также рассматривается как преследование (как пример возмутительного акта дискриминации см.дело Компания Брэйсбридж Инжиниринг v Дарби (1990)). Наряду с этим, существовал ряд случаев, ни один из которых не рассматривался как преследование. Возможно, потому, что ни один из них не был достаточно опасным, чтобы являться преследованием: см. дело Рид v Стедман (1999). Руководствуясь неизмененной версией Закона о половой дискриминации, заявители сталкиваются с некоторыми проблемами: согласно п.2А ст.6 преследование является незаконным, поэтому не следует делать никаких сравнений с п.А ст.4 (проблема, которая вызвала у заявителей трудности в рамках предыдущего положения).

Загрузка порнографии в Интернете коллегами по работе мужского пола может рассматриваться как преследование, так как это создает оскорбительную и унижающую обстановку для их сотрудниц женского пола, даже в тех случаях, когда они не видят, что было загружено (см.дело Мунсар v Транспортная экспресс компания (2005)). В таких случаях работодатель несет субсидиарную ответственность (см.далее о субсидиарной ответственности).

 

Ответственность работодателей за преследование.

Работодатели могут быть привлечены к ответственности за акты преследования, совершенные их работниками во время исполнения ими своих трудовых обязанностей (ст.41 Закона о половой дискриминации; ст.32 Закона о расовых отношениях). Метод определения времени совершения преследования (во время исполнения трудовых обязанностей» или нет) отличается от метода, применяемого в деликтном праве. По делу Джонс v Тауэрская загрузочная компания (1997), Апелляционный суд постановил, что установленное законом понятие «время исполнения трудовых обязанностей» отличается от принятого в обычном праве. Данное понятие было расширено с целью включения в него актов сексуального домогательства вне рабочего времени и за пределами рабочего места, а также в социальной среде (например, вечеринки после работы): см. дело Начальник Линкольнширского отделения полиции v Стаббс (1999), по которому Апелляционный суд по трудовым делам постановил о «расширении» понятия «во время исполнения трудовых обязанностей». Это расширило границы ответственности работодателей, что сделало их очень уязвимыми.

Работодатель может защитить себя от наложения на него ответственности за акты преследования, совершенные его работниками, если он предпринял все возможные меры для предотвращения подобных актов (п.3 ст.41 Закона о половой дискриминации; п.3 ст.32 Закона о расовых отношениях).

 

Беременность.

Очевидно, что дискриминация в отношении женщин на основании беременности является дискриминацией по половому признаку (см. дело Постановление Европейского суда по делу Деккер v Сентрум (1991), в котором суд установил наличие прямой дискриминации). В прошлом это стало причиной возникновения некоторых проблем , так как Закон о половой дискриминации в случаях прямой дискриминации требует наличия реального или гипотетического компаратора. Кроме того, компаратор и заявитель должны иметь между собой сходства (они должны быть «одинаковыми или без существенных отличий», п.3 ст.5 Закона о половой дискриминации). Первоначально, суды и трибуналы придерживались такого подхода, что если беременная женщина отсутствовала на работе по причине, связанной с ее беременностью, а потом была уволена в связи с этим, то в данном случае к ней должны были применяться те же правила, что и к работнику мужского пола, которой отсутствовал на работе в течение такого же периода по причине болезни (см.дело Хэйс v Объединение работающих мужчин Маллибла (1985)).

Постановлением Европейского суда по делу Вебб v ЗАО «Воздушные перевозки EMO» такой подход был признан неправильным. В организации «Вебб» одна работница ушла в декретный отпуск и на время декрета ее заменили другой работницей. Однако, работодатель был намерен сохранить замену и после того, как женщина вышла из декретного отпуска. Далее обнаружилось, что вторая работница тоже беременна и работодатель уволил ее, утверждая, что она не сможет выполнить все, что от нее требуется, и что увольнение никак не связано с ее полом. Европейский суд постановил, что это противоречит законодательству Европейского союза: беременная женщина не должна ставиться в сравнение с работником мужского пола, отсутствующим на работе ввиду болезни, так как беременность не является болезнью и данное сравнение неразумно. Беременность непосредственно связана с полом и поэтому увольнение на этом основании является прямой дискриминацией по половому признаку (см. Решение Палаты Лордов по делу Вебб v ЗАО «Воздушные перевозки EMO (1995)).

Европейский суд также постановил, что период беременности и родов охраняется законом и увольнение женщины в этот период по причинам, связанным с беременностью или иным основаниям, вызванным рождением ребенка, является незаконной дискриминацией по половому признаку (дело Браун v Ренткойл (1998)). В данном деле суд постановил, что увольнение за отсутствие на работе по причине, связанной с беременностью, после окончания вышеназванного охраняемого периода, также является незаконным, если другой работник за аналогичное отсутствие по болезни, не был уволен. Более того, время отсутствия в течение охраняемого периода не должно быть принято во внимание. Наконец, следует помнить, что Закон о трудовых правах (ст.99) устанавливает, что увольнение женщины по причинам, связанным с беременностью, является несправедливым (непрерывный трудовой стаж не требуется).

 

Косвенная дискриминация.

Косвенная дискриминация является дискриминацией по основаниям, не связанным с полом или расой; она ставит лиц одного пола или одного цвета кожи, расовой группы, этнического или национального происхождения в невыгодное положение и не является объективной. Фактически, положения о косвенной дискриминации охватывают самые различные ее основания. Соответствующие положения в сфере трудового права содержатся в Законе о половой дискриминации (п.2Б ст.1), Законе о расовых отношениях (п.1А ст.1).

Закон о половой дискриминации устанавливает:

…человек дискриминирует в отношении женщины, если:

Б) он применяет к ней положения, критерии или нормы, которые он применяет или собирается применять в равной степени и к мужчинам, и:

1)ставит или поставит в будущем её в невыгодное по сравнению с мужчиной положение;

2)ставит её в невыгодное положение, и

3)он не может доказать, что его поведение является разумным средством достижения законной цели.

В настоящее время, аналогично с положениями о косвенной дискриминации, содержащимися в Законе о половой дискриминации , разрабатывается раздел 1 (1А) Закона о расовых отношениях, который относится к сфере занятости, что является результатом необходимости соблюдения обязательств, налагаемых Расовой Директивой ????. В соответствии с Законом о расовых отношениях, необходимо, чтобы заявитель доказал, что принятая норма, примененный критерий или порядок работы ставит какую-либо расовую группу в «особо невыгодное положение» по сравнению с другими. Таким образом, достаточно просто установить нахождение расовой группы в невыгодном положении (хотя, это положение не распространяется на дискриминацию по признаку цвета кожи или национальности).