Управленческая этика как вид деловой этики
Объектом изучения этики является мораль. В практической деятельности этика выступает в виде моральных принципов и норм поведения. Этика — это философская наука и синоним морали. Но при этом речь идет об учении о морали, идеалах и обязанностях людей по отношению друг к другу, семье, обществу и государству. Через отношение людей к труду этика влияет на экономику и управление. Нормы этики носят относительный характер, т.е. что считать правильным и нормальным в поведении людей, а что недостойным. Этика выступает как форма общественного контроля за поведением человека.
Внимание, простота, естественность, максимальное уважение к человеку труда – это основные теоретические характеристики управленческой этики. Они отражаются в культуре поведения управленческого работника, и, прежде всего это вежливость, скромность, точность, ответственность, высокий профессионализм, принципиальность, линия поведения, направленная на продуктивное взаимодействие как на производстве, так и в неформальных отношениях с подчиненными.
Вежливостьработников аппарата управления основана на доброжелательном и внимательном отношении к подчиненному или коллеге.
Практичность – это чувство меры в личных и деловых отношениях, а также умение чувствовать границу, за пределами которой может возникнуть нежелательная напряженность в отношениях. Практичность требует учета своеобразия личности, умения не замечать незначительных оплошностей подчиненного, предвидеть реакцию других работников, обладать чувством меры в отношениях с людьми.
Скромность управленческого работника выражается в его уважительном отношении к человеку труда. Это естественное поведение культурного человека, не допускающее во взаимоотношениях с подчиненными насмешек, издевок, грубости, хамства и разного рода фамильярностей.
Точность в деятельности управленческого работника означает, прежде всего, умение ценить свое слово, исполнять обещания. Кроме того, это и внутренняя подтянутость работника, собранность в движениях, манере держаться, ясность в выражении мыслей, умение кратко и четко сформулировать свои мысли и идеи.
Ответственность в деловых отношениях имеет особое значение, поскольку безответственность может сорвать выполнение задания, нарушить рабочий режим, вызвать массу других нежелательных последствий.
Этими основными принципами и требованиями управленческого этикета долженруководствоваться каждый менеджер. Управленческий этикет состоит из двух групп правил поведения:
1) действующие в сфере отношений между членами одного коллектива или между людьми, связанными совместной работой, т.е. правила, определяющие характер отношений «руководитель — подчиненный»;
2) регламентирующие отношения одного предприятия или организации с лицами или звеньями. Эти формы этики закрепляются в виде различных инструкций, положений, различного рода статусов, договоров и регламентов.
Управленческая этика прививает человеку лучшие моральные качества: деловитость, ненавязчивость и терпимость, простоту, умение спорить «по правилам» и не «терять лица», когда ты побежден, не посягать на достоинство другого человека, но и не поступаться своими принципами. Менеджер, который знает, как вести себя в той или иной обстановке, если у него выработана готовность к неожиданным ситуациям, всегда должен оперативно применять свои знания и умения. Сфера управленческой этики развивается по своим законам, и руководитель обязан следовать им и совершенствовать их, иначе он не сможет успешно управлять системой.
Практика хозяйствования показывает, что в трудовом коллективе в наибольшей степени реализуются творческие возможности человека, именно здесь он разносторонне проявляется как личность. Поэтому не удивительно, что и в других сферах своей деятельности – в семье, на отдыхе, в общении с людьми во внерабочее время – он сохраняет те личностные черты и навыки взаимоотношений, которые приобретает на работе. Можно с уверенностью сказать, что этика делового поведения, его стиль, уровень культуры являются как предпосылкой успешной трудовой деятельности, так и ее результатом. Именно в трудовом коллективе реально складываются экономические и социальные отношения, переплетаются интересы людей - личные, коллективные и общественные. Трудно представить себе человека, безразличного к тому, как относятся к нему сотрудники на работе, руководители, насколько высоко оценивается коллективом его вклад в общее дело и т. д.
Таким образом, деловые отношения формируются под влиянием технико-экономических, организационных и социальных факторов, каждый из которых достаточно весом. Но поскольку деловые контакты – это преимущественно отношения между конкретными людьми, то они выступают в виде нравственно-психологических. Ни один человек, работающий в коллективе, не может устраниться от них. А сложившиеся деловые отношения определяют тот нравственно-психологический климат, который не просто способствует повышению или снижению работоспособности, но и влияет на общее настроение людей, их оценку значимости своего труда, условий работы и быта, а также формирует мнение о сотрудниках, руководителях и т. п.
В трудовых коллективах, где сложилась атмосфера доброжелательности, открытости, подавляющее большинство работающих удовлетворены своим трудом, там же, где этого нет, таких людей значительно меньше. При этом нельзя забывать, что последствия деловых отношений в коллективе выходят далеко за рамки производственной деятельности. Трудно говорить о гуманности, демократичности, социальной справедливости нашего общества, если человек ежедневно в своей трудовой деятельности сталкивается с их нарушениями. И наоборот, можно быть твердо уверенным в их существовании, если повседневная практика убеждает в их наличии, их органической взаимосвязи с жизнедеятельностью трудового коллектива.
Деловые отношения непосредственно проявляются в определенных функциональных обязанностях, обусловленных той работой, которую выполняет конкретный человек: директор, рабочий, мастер, специалист по снабжению и т. д. Успешность выполнения этих обязанностей в значительной степени зависит от личностных особенностей людей, уровня организации их деятельности и отморально-психологического климата в трудовом коллективе. Все эти факторы не только связаны между собой, но и оказывают существенное влияние друг на друга.
Но деловые отношения определяются и сложившейся организационной структурой коллектива, которая предполагает нормы и формы отношений между людьми, относительно безразличные к индивидуальным характеристикам людей и межличностным отношениям. Не учитывать этого нельзя. Переоценка ролевых отношений может привести к излишней формализации деловых взаимодействий, что подрывает ощущение общности целей и задач, личной сопричастности каждого работника к их осуществлению. Недооценка снижает степень ответственности за выполнение конкретных обязанностей, затрудняет распределение деловых поручений и контроль за их выполнением и т. п. В конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений.
Рассмотрим некоторые принципы, на которых в значительной степени строятся деловые отношения в трудовом коллективе.
Свобода высказываний и инициативы.Стремление к самостоятельной деятельности, возможность открыто высказывать свое мнение являются естественными и непреодолимыми потребностями человека. В современных условиях руководитель может добиться успеха, только если он сможет включить всех своих подчиненных в процесс принятия управленческого решения. А это немыслимо без свободы высказываний и возможности проявления инициативы – требований, всегда предъявляемых к стабильным трудовым коллективам.
Солидарность. Коллектив должен чувствовать, что руководитель считает себя членом этого образования, а не какой-то высшей сферой управления, что он не отделяет себя от подчиненных ни по форме, ни по существу. Форма, выражающая солидарность, вовсе не должна простираться до панибратства, но и чрезмерно официальный тон в отношениях может вызвать неодобрение коллектива. Ясно, что солидарность – это требование, которое может предъявить трудовой коллектив, где большинство участников поддерживают цели совместной деятельности.
Информированность.Работники всегда желают знать, как идут дела внутри коллектива и на предприятии в целом, и ждут этих сведений от руководителя. Иначе формируются другие источники информации – слухи, которые во всех случаях содержат искаженную информацию, представляющую события хуже, чем они есть на самом деле.
Справедливость в оценке подчиненных.Коллектив не хуже руководителя определяет реальное участие каждого в общем деле. Недооценка хороших работников, а еще хуже равнодушие к плохим, попустительство, словом, любая несправедливая оценка вызывает осуждение со стороны коллектива.
Признание полезности труда.Не прав тот руководитель, который считает, что даже хорошо выполненная работа не заслуживает похвалы. Это связано, в частности, с превращением труда в первую жизненную необходимость, частью которой становится общественное признание полезной и эффективной деятельности.
Уважение. Здесь речь идет о форме общения и о способах передачи управленческого распоряжения. Хотя они могут значительно различаться, руководитель во всех случаях обязан помнить, что подчиненный — человек, обладающий точно такими же правами, требующий безусловного уважения к своей личности, способностям и действиям. Использование авторитарного по форме стиля управления, резкость и грубость в абсолютном большинстве случаев вызывают отрицательный эффект, ведут к трудноразрешимым конфликтам.
Для получения наилучшей реакции на передачу распоряжения рекомендуются следующие два положения:
1) не просто передавать информацию, а придать ей необходимую убедительность. Подчиненный должен быть уверен в том, что решение правильное, что оно не только связано с волей руководителя, но и отвечает интересам общего дела, в том числе его собственным;
2) форма передачи распоряжений должна избираться в соответствии с личными качествами исполнителя, характером задачи и особенностями ситуации. Именно для этого руководителю необходимы психологический такт, знания, умение оценивать морально-психологические свойства личности. Форма передачи располагается в диапазоне от товарищеской просьбы до жесткого приказа с указанием последствий. Ясно, что просьба пригодна для добросовестных работников, компетентных и доверенных людей. Такая просьба обычно принимается с полуслова, и чем меньше руководитель будет демонстрировать свою власть, тембольше у работника появится мотивов личной инициативы. Ясно и то, что форма просьбы не противоречит категоричности самого решения, но эта обязательность психологически как бы отходит на второй план. Такая форма является наиболее демократичной, позволяющей максимально использовать творческую инициативу подчиненных.
В некоторых случаях распоряжение может принимать более категорическую форму. Например, может быть использован прием «совет старшего», или «совет начальника». Как показывает практика управления, количество людей, воспринимающих только приказ, уменьшается с ростом образования и общей культуры, формирования нового экономического мышления. Тем не менее, такие работники еще есть. И задача каждого руководителя – воспитывать у подчиненного качества созидательного отношения к труду, что выражается, в частности, и в том, какие этические нормы складываются в том или ином трудовом коллективе.
Следовательно, деловые отношения акцентируют внимание на таких нормах поведения, которые непосредственно относятся к взаимоотношениям людей в процессе реализации управленческих функций. Они подчеркивают особую значимость соблюдения этих норм, которые называются также служебной этикой. Например, служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех работников вверенного подразделения, ровным в общении с ними, быть принципиальным в деле и терпимым к людям. Современного хозяйственного руководителя характеризует понимание того, что дисциплина на работе для всех одна. И с этой позиции руководителя должно характеризовать ревностное отношение к делу.
Важнейшая функция служебной морали – этическая защита деловитости, т. е. защита от нападок на такие формы работы и взаимоотношений в трудовом коллективе, которые, может быть, чем-то отличаются от привычных, но приносят ощутимую пользу общему делу. Руководитель уделяет большое внимание разработке правил взаимоотношений с подчиненными и нормам, созданию деловой атмосферы в коллективе. Опыт показывает, что там, где руководитель достаточно строго и вместе с тем творчески следует общепринятым правилам служебной этики, создается хорошая основа для продуктивного взаимодействия в трудовом коллективе.
В настоящее время на основе социально-психологических исследований можно утверждать, что соблюдение норм и правил служебной этики имеет экономический смысл, поскольку выполняет в управлении множество различных функций. Так, служебная этика воздействует в значительной мере на сплочение людей, формирование стабильного трудового коллектива, организацию в нем здорового психологического климата, на обеспечение высокого уровня производственных процессов, решение социальных проблем развития коллектива и т. д.