Особенности регулирования труда работников-надомников
Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счёт средств этого нанимателя (ст. 304 ТК).
Определение круга лиц через категорию трудового договора выполняет ряд функций. Во-первых, включает надомный труд в сферу действия трудового права. Во-вторых, позволяет сделать вывод о том, что основанием установления статуса работника-надомника является трудовой договор, а не какой-либо другой юридический факт (например, учредительный договор членов производственного кооператива). В-третьих, позволяет отграничить надомный труд от других видов деятельности выполняемой на дому (индивидуальное предпринимательство, выполнение домашней работы, уход за детьми и др.).
Вышеприведённое определение закрепляет также и другие признаки: особое место выполнения работы – на дому работника, личный характер труда и особый подход к обеспечению средствами труда. Два последних признака не обладают квалифицирующим значением. Личный характер труда присущ любым трудовым правоотношениями и вытекает из их сущности. Возможность самообеспечения надомниками средствами труда – признак, безусловно, специфический для надомного труда, но он может иметь место и в других случаях, например при использовании работником личного транспортного средства или инструментов в служебных целях.
Таким образом, важнейшим квалифицирующим признаком надомного труда служит нетипичное рабочее место работника, которое находится вне территориальных границ нанимателя. При этом характерной особенностью надомничества является не только факт «удаления» места выполнения работником своей трудовой функции от нанимателя, но и то, что трудовые функции осуществляются работником «на дому». Отсюда вытекает необходимость чёткого разграничения лиц, работающих на дому и имеющих статус работников-надомников, и лиц, работающих из дома (страховые, рекламные, торговые агенты, корреспонденты, постоянные представители, заготовители сырья, няни, домработницы и др.), которые такого статуса не имеют.
Небезупречным и достаточно условным является использование в отношении надомного труда термина «дом», под которым обычно понимается помещение, предназначенное главным образом для проживания работника и членов его семьи. Применительно к надомному труду это может быть помещение, не используемое непосредственно для проживания (специально арендованное работником самостоятельно или совместно с другими работниками помещение), или помещение, вообще не относящееся к категории жилого (подсобные помещения, гаражи и постройки, оборудованные под мастерские). Квалифицирующим критерием выступает скорее вещное право на помещение, где осуществляется труд, которое должно принадлежать работнику, а не нанимателю. При этом владение и пользование помещением могут осуществляться работником на любом законном праве (титуле): праве собственности, найме и др.
Таким образом, правовой статус работника-надомника формируется в результате воздействия следующих факторов: наличия трудового договора; удаления рабочего места работника от территориального места нахождения нанимателя; «привязки» места осуществления трудовой функции к «дому»; принадлежности этого помещения работнику на любом законном праве.
На работников-надомников распространяются общие нормы трудового законодательства с учётом особенностей, содержащихся в отдельной главе ТК и Положении об условиях труда работников-надомников, утверждённом постановлением Министерства труда Республики Беларусь 11 апреля 2000 г. № 48 [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 43. 8/3368; 2009. № 16. 8/20171; 2010. № 264. 8/22891], с изм. и доп.
Представляется, что источниками регулирования трудовых отношений с работниками-надомниками могут являться и локальные нормативные правовые акты (специальное положение, коллективный договор), особенно в тех случаях, когда такая форма организации труда широко применяется нанимателем.
Большое значение как источник регулирования трудовых отношений между работником-надомником и нанимателем имеет трудовой договор, посредством которого специфика надомного труда может быть приспособлена к индивидуальным качествам работника.
Учитывая социальную направленность надомного труда, определённые категории граждан обеспечиваются повышенными гарантиями права работать в домашних условиях. Такая гарантия имеет форму преимущественного права на заключение трудового договора с условием работы на дому. В соответствии со ст. 305 ТК преимущественное право на заключение трудового договора на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов – до 18 лет); инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.
В настоящее время ни нормы ТК, ни нормы Положения об условиях труда работников-надомников не предусматривают указание в трудовом договоре в качестве обязательного условия условие о работе на дому. На самом деле условие о надомном труде влечёт за собой такие особенности, которые вызывают необходимость специального правового регулирования. Поэтому в трудовом договоре с работником-надомником должно обязательно содержаться указание его рабочего места.
Действующее трудовое законодательство исходит из свободы сторон в установлении надомной формы организации труда, что выражается в неограниченном составе субъектов и видов выполняемых в таких условиях работ. Предоставив максимальную свободу в установлении трудовых правоотношений, законодательство выдвигает лишь такие требования, которые обусловлены исключительно спецификой надомного труда. Так, в соответствии со ст. 306 ТК организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определённых работ. Иными словами, особые требования в части специальной праводееспособности устанавливаются лишь для работников и определены двумя факторами: наличием необходимых жилищно-бытовых условий и практических навыков или возможности их получения.
Законодательное требование о наличии необходимых жилищно-бытовых условий можно условно разделить на две составляющие. Во-первых, жилое помещение должно быть «в наличии», т.е. лицо, претендующее на заключение трудового договора о работе на дому, должно обладать вещным правом на жилое помещение, где предполагается осуществление трудовой функции. Во-вторых, жилищные условия должны отвечать требованию необходимости. Критерий необходимости в отношении размера жилого помещения не поддаётся правовой регламентации и подлежит установлению в каждом конкретном случае с учётом таких факторов, как характер предстоящей работы, количество и габаритность оборудования, возможность пространственной планировки рабочего места и т.д. Трудовой процесс в надомных условиях не должен препятствовать нормальной жизнедеятельности самого работника, членов его семьи и других лиц, нарушать требования законодательства и создавать предпосылки для правонарушений в жилищной сфере. По общему правилу установление факта наличия необходимых жилищно-бытовых условий при заключении трудового договора является обязанностью нанимателя. Отказ работника допустить в принадлежащее ему помещение представителей нанимателя, уполномоченных установить факт наличия необходимых жилищно-бытовых условий, можно рассматривать как отказ в заключении трудового договора.
Несмотря на отсутствие легальных запретов, надомная форма организации труда может использоваться лишь на соответствующих такой форме работах. Невозможно «поместить» в домашние рамки работу лиц так называемых публичных профессий: артистов, музыкантов, педагогов, работников религиозных организаций и др. Несовместимыми с домашними условиями являются: государственная служба, работа, связанная с осуществлением руководящих функций, а также работа, условия выполнения которой требуют наличия особой производственной среды. Кроме того, осуществление работы на дому становится невозможным, если объект трудовой деятельности требует значительной кооперации труда.
Согласно ст. 306 ТК отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.
Часть 2 ст. 306 ТК предусматривает, что наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В целях защиты права собственности нанимателя на предоставленные работнику-надомнику средства труда необходимо: ограничить правомочие пользования его целевым назначением – осуществлением работником своей трудовой функции; установить запрет на использование предоставленных нанимателем средств труда третьими лицами или в нерабочих целях. До внесения соответствующих изменений в ТК и Положение об условиях труда работников-надомников такие условия могут включаться в локальные нормативные правовые акты, регулирующие труд указанной категории работников, и индивидуальный трудовой договор.
Несмотря на отсутствие законодательного закрепления общей презумпции об обязанности нанимателя организовать труд работника-надомника, практика и доктрина трудового права поддерживают такое разделение обязанностей. Конкретные условия обеспечения оснащения рабочего места и организации системы его обслуживания (объём, сроки, порядок, периодичность и т.д.) устанавливаются по соглашению сторон и должны быть отражены в трудовом договоре. Исключения из этого правила могут быть установлены только по соглашению сторон и должны быть отражены в трудовом договоре и (или) локальном нормативном правовом акте.
С вопросом об «обеспечительной функции» нанимателя при организации надомного труда напрямую связан вопрос о компенсациях. Распространение на работников-надомников общих гарантий, предусмотренных нормами трудового законодательства, обусловлено включением их в сферу действия трудового права и не вызывает сомнения. К специальным компенсациям, которые обусловлены особенностями надомного труда, можно отнести расходы, понесённые работником в связи с осуществлением трудовой функции собственными средствами труда, из собственных материалов и сырья, а также расходы, связанные с тем, что жилое пространство работника приобретает статус «производственной территории». В соответствии со ст. 306 ТК в тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты определяются по договорённости с нанимателем. По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).
Главная особенность нормирования интенсивности труда работников-надомников предусмотрена в ст. 307 ТК и заключается в праве нанимателя устанавливать иные нормы выработки в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и др.).
Специальная норма, регламентирующая нормирование труда надомников, повлекла «усечение» не только перечня правовых средств нормирования труда, но и процедуры их установления. В частности, общие нормы трудового законодательства содержат гарантии в области нормирования труда как для нанимателя, так и для работника. Гарантии для нанимателя в указанной сфере заключаются, во-первых, в децентрализованном порядке установления норм труда и, во-вторых, в возможности учёта таких индивидуальных факторов, как уровень техники и технологии, организация производства и труда при установлении, пересмотре или замене норм труда. Гарантии для работника заключаются в установлении, пересмотре и замене норм труда нанимателем в особом порядке – с участием профсоюзов (ст. 87 ТК). В отношении работников-надомников гарантии в области установления норм труда неоправданно снижаются. Например, в соответствии со ст. 307 ТК право на установление особых норм труда для работников-надомников, обусловленное выполнением работы в иных организационно-технических условиях, принадлежит нанимателю. Участие профсоюзов при установлении, пересмотре или замене норм труда для работников-надомников не предусмотрено. Такое ограничение гарантии неправомерно, поскольку оно не обусловлено спецификой надомного труда и создаёт предпосылки для злоупотреблений со стороны нанимателя в виде установления завышенных норм труда.
В настоящее время специфика оплаты труда работников-надомников отражена в ч. 2 ст. 307 ТК, в соответствии с которой вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами.