ТЕМА 6. Стабильность ТД (трудового правоотношения). Перемещение. Переводы. Изменение условий ТД по инициативе работодателя в связи с изменениями организации труда
ТД представляет собой соглашение о труде между двумя субъектами – работником и работодателем. Юридическая природа ТД определяет невозможность изменения его условий (содержания) по одностороннему волеизъявлению одной из сторон в подавляющем большинстве случаев, т.к. стороны достигли соглашения по этим условиям и содержание ТД, изменение содержания ТД определяется по обоюдному волеизъявлению сторон.
Ст. 72 ТК содержит важное в этом плане положение, на которое часто приходится ссылаться в судах при рассмотрении соответствующих трудовых споров. Согласно ст. 72 ТК изменение определенных сторонами условий ТД, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон ТД за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Согласно этой же статье соглашение об изменении определенных сторонами условий ТД заключается в письменной форме.
Следует различать несколько юридических категорий, с помощью которых обеспечивается изменение условий ТД:
1. перевод (регламентируется ст. 72.3)
2. изменение условий ТД, определенных соглашением сторон, не являющихся переводом (регламентируется ст. 72 ТК)
3. изменение условий ТД по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации труда (регламентируется ст. 74 ТК)
4. Кроме того, необходимо учитывать, что с помощью еще одной категории регламентируются изменения рабочего места и структурного подразделения, в котором работает работник, если это рабочее место и структурное подразделение не зафиксированы в ТД как условие ТД, т.е. эта категория перемещения работника не регламентирует изменение условий ТД, а лишь регламентирует изменение условий труда таких, как рабочее место и структурное подразделение (если стороны не включили их в содержание ТД).
Наиболее простой из перечисленных категорий является категория перемещения.
Ч.3 ст. 72.3 предусматривает, что «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТД. Запрещается переводить и перемещать работников на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».
На основании данного определения можно охарактеризовать следующие юридические признаки перемещения:
1. должно быть у одного и того же работодателя (а не от одного работодателя к другому)
2. не требует согласия работника
3. возможны различные виды перемещений:
- из одного структурного подразделения в другое
- с одного рабочего места (механизма, агрегата) на другое в пределах того же структурного подразделения
4. другое рабочее место, другое структурное подразделение должны быть расположены в той же местности (т.е. в том же населенном пункте, в его границах по административно-территориальному делению).
5. перемещение не может влечь за собой изменение определенных сторонами условий ТД
6. если работник перемещен на работу противопоказанную ему по состоянию здоровья (т.е. в другое структурное подразделение; на другое рабочее место, другой механизм, агрегат), такое перемещение будет незаконным.
Под структурными подразделениями, согласно Постановлению Пленума от 17.03.2004 года следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Примечание. О понятии иного обособленного структурного подразделения см. выше.
Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК. Рабочее место рассматривается как место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Термины механизм, агрегат в контексте ст. 72.3 ТК следует рассматривать как виды или как конкретизацию рабочих мест.
Примечание. Кроме того, категория перемещения имеет важное значение для юридически корректного, правильного определения места работы. Так, в большинстве случаев место работы работника следует определять не просто организацию работодателя, а организацию работодателя и ее структурное подразделение, расположенное в соответствующей местности. Потому что перемещать работника работодатель может лишь в пределах соответствующей местности (т.е. в пределах места работы). Т.о. при определении места работы всегда нужно учитывать критерий «данной местности» (по различным вариантам, способам определения места работы как условие ТД см выше).
Наиболее серьезным изменением условий ТД является перевод работника на другую работу. Переводы регламентируются ст. 72.3. Ч.1 ст. 72.3 определяет перевод как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник если структурное подразделение было указано в ТД при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2, т.е. в случаях перевода в чрезвычайных обстоятельствах.
Из легального определения перевода следует два важных вывода:
1. стабильность условий о трудовой функции и о месте работы находится по двойной «защитой» закона, т.е. если работодатель в одностороннем порядке меняет условие о трудовой функции и (или) о месте работы, ссылаться в судебном процессе нужно и на нарушение ст.72 и ст. 72.3 ТК, подчеркивая в суде, что стабильности условия о трудовой функции и о месте работы законодатель придает особое значение.
2. перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия ТД о месте работы.
Помимо указанного определения перевода ч.2 ст. 72.3 предусматривает другую его разновидность – постоянный перевод на работу к другому работодателю. Согласно ч. 2 ст. 72.3 по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом ТД по прежнему месту работы прекращается.
П. 5 ч. 1 ст.77 – указанный пункт предусматривает основание прекращения ТД – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
В теории ТП выделяют следующие виды переводов по различным основаниям:
1. переводы постоянные и временные
2. переводы с согласия работника и без согласия (последнее как исключение из общего правила)
3. переводы у того же работодателя и к другому работодателю
Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (данные переводы будут рассмотрены позже после комментария лектора к ст. 74 ТК).
Ст. 74 ТК предоставляет право работодателю изменять по его инициативе (фактически это означает в одностороннем порядке) условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон. В порядке, предусмотренном ст. 74 ТК могут быть изменены все условия ТД, определенные соглашением сторон, за исключением:
1. трудовой функции, что прямо определено ст. 74
2. места работы, что следует из содержания ст. 72.3, т.е. из определения перевода, согласно которому изменение места работа должно регулироваться более специальной нормой, содержащейся в ст. 72.1.
Работодатель обязан соблюдать два условия для правомерного изменения содержания ТД согласно ст. 74 ТК:
1. содержание ТД может быть изменено лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, сохранение определенных сторонами условий ТД в силу данных причин должно быть не возможным.
2. работодатель обязан уведомить работника в письменной форме как о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иные правила не установлены ТК.
Верховный суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 года конкретизирует понятие изменений, организационных и технологических условий труда, предусматривая: работодатель обязан, в частности представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (н-р, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Верховный суд также подчеркивает, что при отсутствии таких доказательств, прекращение ТД по п.7 ч.1 ст.77 или изменение определенных сторонами условий ТД не может быть признано законным.
НА СЕМИНАР. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР + ЗАДАЧИ
Ст. 74 ТК не содержит даже примерного перечня условий ТД, которые могут быть изменены. Законодатель ограничивается установлением общей возможности изменения условий ТД, определенных сторонами, детально регламентируя лишь введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случае, когда причины, указанные в ст. 74 ТК, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
На практике иногда возникают сложности с определением круга условий ТД, которые могут быть изменены согласно ст. 74 ТК. Определенную помощь в понимании содержания ст. 74 ТК может оказать анализ ч. 3 ст. 25 прежнего КЗоТа РФ. Ч. 3 ст. 25 предусматривала в связи с изменениями в организации труда изменения следующих условий ТД:
1. систем и размеров оплаты труда, льгот
2. режима работы
3. установление или отмену неполного рабочего времени
Примечание. При необходимости в судебном процессе можно указать, что ст. 74 ТК «выросла» из ч. 3 ст. 25 прежнего КЗоТа РФ.
Работник имеет право отказаться от условий договора, предложенных по инициативе работодателя, но в случае отказа ст. 74 ТК предусматривает последствия, позволяющие освободить работника от занимаемой им должности (штатной единицы) и ввести новые условия труда по данной штатной единице (т.е. по одностороннему волеизъявлению работодателя). Ст. 74 предусматривает, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).
Условие о предложении другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у него в данной местности.
В соответствии со ст. 74 ТК при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы ТД прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77, т.е. на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД.
Особые правила установлены ст. 74 ТК для случая, когда причины, определяющие возможность изменения условий ТД могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выбранного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Отмена таких условий организации труда ранее срока, на который они были установлены, также производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Кроме того, критерии массового увольнения содержатся в Постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В случае отказа работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор с ним расторгается не по п.7 ч.1 ст. 77 ТК, а в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК, предусматривающим расторжение ТД с работником в случае сокращения численности или штата работников организации, ИП.
Примечание. С научной точки зрения, применение в данном случае основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК, необходимо рассматривать как пример юридической фикции, т.е. действительно сокращение штата или численности работники нет, однако используются основания, предусматривающие сокращение численности или штата работников. Кроме того, следует учитывать, что работнику в этом случае предоставляются гарантии и компенсации, также предусмотренные законодательством для увольнения согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.
Если при изменении условий ТД в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК также меняется рабочее место или структурное подразделение, не предусмотренное сторонами при определении в договоре места работы в данной местности, следует одновременно применять нормы ст. 74 ТК и нормы о перемещении работника, содержащиеся в ст. 72.3 ТК.
Как уже отмечалось, при изменении условий ТД в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК, не может быть изменена не только трудовая функция, но и условия о месте работы (по этому вопросу, к сожалению, существует противоречивая судебная практика, т.е. данный тезис иногда признается судами, иногда – нет).
Запрет на изменение трудовой функции непосредственно закреплен ст. 74 ТК. Запрет об изменении места работы по правилу ст. 74 ТК следует из определения о переводе.
Ст. 72.3 в частности рассматривает как разновидность перевода – постоянные или временные изменения структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в ТД при продолжении работы у того же работодателя.
Таким образом, перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия ТД о месте работы. Именно поэтому место работы как условие ТД не может быть изменено по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК, т.е. оно может быть изменено лишь в порядке, предусмотренном ст. 72.3 как содержащий специальные нормы, регламентирующие порядок осуществления перевода.