Создание мотивированных рабочих мест
Способы индивидуального развития рабочих мест
• ротация рабочих мест - вертикальная (продвижение и понижение) и горизонтальная (перемещение посредством обучения и т.д.)
• создание рабочих модулей (смена работы каждые, например, два часа) - большая диверсификация работ
• расширение работ - увеличение работы по горизонтали, увеличение операций, которые необходимо делать, в результате чего возрастает разнообразие.
• обогащение работ - увеличение работы по вертикали, вглубь, что позволяет увеличить ответственность за свою работу
Способы группового развития рабочих мест
• интеграция в рабочие группы - расширение работ на групповом уровне, такая работа требует координации, согласования.
Группа может устанавливать определенные правила поведения для членов группы.
• автономизация рабочих команд - обогащение работ на групповом уровне (вертикальная интеграция)
• создание групп решения проблем - группа из от 4 до 10 человек, с руководителем, и несущая всю ответственность за достижение поставленной цели.
разнообразие работы - степень, в которой работник должен использовать различные способности и навыки для выполнения данной работы.
• законченность работы - выполнение работы от начала до конца с видимым результатом для работника
• значимость задач - степень, в которой работа вносит вклад в жизнь и работу других людей, организации, общества
• автономность - свобода в принятии решений, осуществления самостоятельных действий.
• обратная связь - каналы, по которым работник может оценить результаты своей работы и вклад ее в общее дело.
Модель Олдхэма-Хакмана.
В его основе — анализ характеристик процесса труда по пяти основным направлениям — набору навыков и умений, идентифицируемости задания, значимости задачи, автономии и обратной связи. В идеале обогащение содержания труда осуществляется по всем пяти направлениям. В противном случае уровень мотивации сотрудников снижается.
НАБОР НАВЫКОВ И УМЕНИЙ. Одна из основных характеристик процесса труда — набор необходимых для выполнения рабочего задания навыков и умений работника. Набор навыков и уменийпозволяет работнику производить различные операции, которые требуются на разных стадиях процесса труда.
ИДЕНТИФИЦИРУЕМОСТЬ ЗАДАНИЯ. Не так давно рабочее задание формулировалось таким образом, что сотрудник выполнял определенное задание, никак не идентифицируя свой труд с конечным результатом. Это приводило к возникновению у индивида ощущения бессмысленности его деятельности. В тех случаях, когда задание предполагает изготовление конечного продукта в целом или существенной его части, принято говорить об идентифицируемости рабочего задания.
ЗНАЧИМОСТЬ ЗАДАЧИ. Значимость задачихарактеризует воздействие, которое оказывает (с точки зрения работников) производимый продукт на других людей. Воздействие может осуществляться на членов организации (как в случае, когда сотрудник выполняет важнейшие функции в рабочем процессе) и на людей за ее пределами (работник производит медицинский инструмент, спасающий человеческие жизни).
АВТОНОМИЯ. Понятие автономиихарактеризует степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющей чувство его ответственности.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Работник получает информацию об уровне исполнения рабочего задания как непосредственно из процесса труда (обратная связь с заданием), так и от менеджеров или коллег. Вне зависимости от «знака» обратной связи (положительной или отрицательной) она должна быть достаточно сбалансирована. Схема Олдхэма-Хакмана
